一般に業務命令とは、使用者が業務遂行のために労働者に対して行う指示又は命令であり、使用者がその雇用する労働者に対して業務命令をもって指示又は命令することができる根拠は、労働者がその労働力の処分を使用者に委ねることを約する労働契約にあると解すべきである。

従業員の個別の労働契約が、労働協約よりも有利な場合も、不利な場合も、労働組合員の従業員であれば、労働協約の内容が優先されることになる。

派遣中の労働者の派遣就業に関し、派遣先の事業主が、当該派遣労働者をフレックスタイム制の下で労働させる場合には、当該派遣元の使用者が労働基準法に定める所要の手続きを行う必要がある。

年休の計画的付与の対象となっている従業員に対して、使用者は時季変更権を行使できる。

労働者が法令により負担すべき所得税等(健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等を含む)を事業主が労働者に代わって負担する場合、当該代わって負担する部分は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、労働基準法第11条の賃金とは認められない。

労働基準法3条が禁止する「差別的取扱」とは、当該労働者を不利に取り扱うことをいい、有利に取り扱うことは含まない。

使用者が、選挙権の行使を労働時間外に実施すべき旨を就業規則に定めており、これに基づいて労働者が、就業時間中に選挙権の行使を請求することを拒否した場合には労働基準法第7条違反に当たらない。

月曜日から出張先で業務を行うため、日曜日に出発して旅行する場合、原則として休日労働として取り扱わなくても差し支えないこととされている。

労働基準法では、年俸制をとる労働者についても、賃金は毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないが、各月の支払いを一定額とする（各月で等分して支払う）ことは求められていない。

労働基準法第24条第１項本文においては、賃金はその全額を支払わなければならないと規定されているが、同項ただし書において、法令又は労働協約に別段の定めがある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができると規定されている。

使用者は、退職手当の支払については、現金の保管、持ち運び等に伴う危険を回避するため、労働者の同意を得なくても、当該労働者の預金又は貯金への振込みによることができるほか、銀行その他の金融機関が支払保証をした小切手を当該労働者に交付することによることができる。

退職金は労働者の老後の生活のための大切な資金であり、労働者が見返りなくこれを放棄することは通常考えられないことであるから、労働者が退職金債権を放棄する旨の意思表示は、それが労働者の自由な意思に基づくものであるか否かにかかわらず、労働基準法第24条第１項の賃金全額払の原則の趣旨に反し無効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

労働者が５分遅刻した場合に30分遅刻したものとして賃金カットをするという処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカット（25分についてのカット）について労働基準法24条の賃金の全額払の原則に反し違法であり、たとえこのような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として同法91条の制限内で行う場合であっても、同法24条の賃金の全額払の原則に反するため、違法である。

就業規則に制裁として出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある場合に、労働者が、例えば5日間の出勤停止の制裁を受けるに至ったとき、当該５日間の賃金を支払わないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、労働基準法91条の減給の制裁の制限には関係のないものである。

必要的記載事項の一部が記載されていない就業規則はであっても、他の要件を具備している部分は有効とされている。

就業規則が法令又は当該事業場について適用される労働協約に抵触する場合、行政官庁は、当該就業規則の変更を命ずることができる。

家事使用人と雇主との間に結ばれる家事一般に従事するための契約は、民法上の雇用契約であるが、労働基準法が適用される労働契約ではない。

就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する。

労働基準法106条により使用者に課せられている法令等の周知義務は、労働基準法、労働基準法に基づく命令及び就業規則について、その要旨を労働者に周知させるだけで足りる。

労働基準法106条は、就業規則を労働者に周知する義務を定めているが、労働者全員が集まる集会の場で会社の人事担当責任者がその内容を口頭で詳しく説明するという方法をとっただけでは、この義務を果たしたものとは認められない。

労働基準法第23条は、労働の対価が完全かつ確実に退職労働者又は死亡労働者の遺族の手に渡るように配慮したものであるが、就業規則において労働者の退職又は死亡の場合の賃金支払期日を通常の賃金と同一日に支払うことを規定しているときには、権利者からの請求があっても、７日以内に賃金を支払う必要はない。

労働基準法第20条に定める解雇の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。

9月30日の終了をもって、何ら手当を支払うことなく労働者を解雇しようとする使用者が同年9月1日に当該労働者にその予告をする場合は、労働基準法第20条第1項に抵触しない。

労働基準法では、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならないと規定しているが、解雇予告期間中に業務上負傷し又は疾病にかかりその療養のために休業した場合、この解雇制限にかからないと解されている。

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合に、権利者の請求があったとき、7日以内に賃金を支払い、労働者の権利に属する金品を返還しなければならないが（法23条1項）、この賃金又は金品に関して争いがある場合、この規定は適用されない。

最高裁判所の判例によると、労働基準法第26条の｢使用者の責に帰すべき事由｣は、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法第536条第２項の｢債権者の責めに帰すべき事由｣よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当であるとされている。

死亡した労働者の退職金の支払は、権利者に対して支払うこととなるが、この権利者について、就業規則において、民法の遺産相続の順位によらず、労働基準法施行規則第42条、第43条の順位による旨定めた場合にその定めた順位によって支払った場合は、その支払は有効であると解されている。

労働基準法32条の3に定めるいわゆる「フレックスタイム制」は、始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねることを要件としており、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるものは含まれない。

労働者派遣法第44条第１項に規定する｢派遣中の労働者｣に対しては、賃金を支払うのは派遣元であるが、当該労働者の地域別最低賃金については、派遣先の事業の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金において定める最低賃金額が適用される。

事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときを除いて、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。

職業安定法にいう職業紹介におけるあっせんには｢求人者と求職者との間に雇用関係を成立させるために両者を引き合わせる行為のみならず、求人者に紹介するために求職者を探索し、求人者に就職するよう求職者に勧奨するいわゆるスカウト行為(以下｢スカウト行為｣という。)も含まれるものと解するのが相当である。」とするのが、最高裁判所の判例である。

タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書など労働時間の記録に関する書類は、労働基準法109条に規定するその他労働関係に関する重要な書類に該当し、使用者は、これらの書類を3年間保存しなければならない

使用者は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律｣第23条第1項の規定に基づき、生後満1年に達しない生児を育てる女性労働者に対し、始業時刻を30分繰り下げ、かつ、終業時刻を30分繰り上げる措置を講じている場合においては、当該措置の適用を受けている労働者については、当該労働者からの請求の有無にかかわらず、労働基準法第67条の育児時間を与える必要はない。

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならないが、請求にあたっては医師の診断書が必要とされている。

労働基準法第56条第2項の規定によって使用する児童の法定労働時間は、修学時間を通算して1週間について40時間、及び修学時間を通算して1日について7時間とされている。

労働基準法第56条第1項は「使用者は、児童が満15歳に達するまで、これを使用してはならない。」と定めている。

使用者は、児童の年齢を証明する戸籍証明書「修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書」を事業場に備え付けることを条件として、満13歳以上15歳未満の児童を使用することができる。

使用者は、すべての妊産婦について、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならない。

労働基準法第65条の｢出産｣の範囲は、妊娠4か月以上の分娩をいうが、1か月は28日として計算するので、4か月以上というのは、85日以上ということになる。

使用者が労働者の貸金債権と賃金を相殺することは禁止のため、労働基準法では、使用者が労働者に金銭を貸し付けることにも制限が設けられている。

社宅が単なる福利厚生施設とみなされる場合においては、社宅を供与すべき旨の条件は労働基準法第15条第1項の｢労働条件｣に含まれないから、労働契約の締結に当たり同旨の条件を付していたにもかかわらず、社宅を供与しなかったときでも、同条第2項による労働契約の解除権を行使することはできない。

使用者が労働者からの申出に基づき、生活必需品の購入等のための生活資金を貸付け、その後この貸付金を賃金から分割控除する場合においても、その貸付の原因、期間、金額、金利の有無等を総合的に判断して労働することが条件となっていないことが極めて明白な場合には、労働基準法第17条(相殺禁止)の規定は適用されない。

労働基準法は、労働時間中における労働者の選挙権その他公民としての権利の行使の保障に関する規定を置いているが、この公民としての権利には、民法による損害賠償に関する訴権の行使は含まれない。

判例によると、いわゆる試用期間における、解約権留保付雇用契約における解約権は、通常の雇用契約における解雇の場合よりも、より広い範囲における行使の自由が認められるとまでは言えない。

フレックス制度では、一定期間(清算期間)とその期間における総労働時間を定め、 この清算期間を通算して法定労働時間の総枠を超えた時間だけが時間外労働となる。

中小企業等において行われている退職積立金制度のうち、使用者以外の第三者たる商店会又はその連合会等が労働者の毎月受けるべき賃金の一部を積み立てたものと使用者の積み立てたものを財源として行っているものについては、労働者がその意思に反してもこのような退職積立金制度に加入せざるを得ない場合でも、労働基準法第18条の禁止する強制貯蓄には該当しない。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならないが、予告期間の計算は労働日で計算されるので、休業日は当該予告期間には含まれない。

労働基準法第36条に定めるいわゆる36協定を締結した労働者側の当事者が労働者の過半数を代表する者ではなかったとしても、当該協定を行政官庁に届け出て行政官庁がこれを受理した場合には、当該協定は有効であり、労働者は使用者の時間外労働命令に従う義務を負うとするのが最高裁判所の判例である。

使用者が、労働者に対して、4週間を通じ4日以上の休日を与え、その4週間の起算日を就業規則その他これに準ずるものにおいて明らかにしているときには、当該労働者に、毎週少なくとも1回の休日を与えなくても、労働基準法第35条違反とはならない。