労働基準法第56条に定める最低年齢違反の労働契約のもとに就労していた児童については、そもそも当該労働契約が無効であるので、当該児童を解雇するに当たっては、同法第20条の解雇予告に関する規定は適用されない。

年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について、労働基準法第39条第５項の規定に基づく年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合においても、同様に当該日には年次有給休暇を取得したものとは解されない。

使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

定年に達したことを理由として解雇するいわゆる｢定年解雇｣制を定めた場合の、定年に達したことを理由とする解雇は、労働基準法第20条の解雇予告の規制を受けるとするのが最高裁判所の判例である。

使用者が労働基準法第20条の規定による解雇の予告をすることなく労働者を解雇した場合において、使用者が行った解雇の意思表示が解雇の予告として有効であり、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中に解雇の意思表示を受けた労働者が休業したときは、使用者は解雇が有効に成立するまでの期間、同法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。

交替制によって使用する満17才の女性は、午後10時から午前5時までの間において使用することができる。

使用者は、満15才に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。

農業、畜産、養蚕又は水産の事業、林業に従事する者については、労基法で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない。

1年単位の変形労働時間制を採用した場合の対象期間において、1日の労働時間の限度は10時間とし、1 週間の労働時間の限度は50時間とする。

1年単位の変形労働時間制を採用した場合の対象期間が3カ月を超えるときは、対象期間において、その労働時間が 48時間を超える週が連続する場合の週数が4以下である必要がある。。

36協定で定めた労働時間を延長して労働させることができる時間の限度時間は、1カ月について45時間及び1年について360時間(1年単位の変形労働時間制の対象期間として 3ヵ月を超える期間を定めて労働させる場合にあっては、1カ月について42時間及び1年について320時間)とする。

年休を皆勤手当の算定で欠勤扱いすることは、年休取得に対する不利益扱いの禁止に違反する、とするのが判例である。

使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。

フレックスタイム制においては、始業及び終業の時刻を、対象となる労働者の決定にゆだねているところから、フレックスタイム制を採用する事業場においては、使用者は、対象労働者については，各労働者の各日の労働時間の把握を行う必要はない。

労働基準法上の労働時間に関する規定の適用につき、労働時間は、同一事業主に属する異なった事業場において労働する場合のみでなく、事業主を異にする事業場において労働する場合も通算される。

労働者が使用者の実施する教育、研修に参加する時間を労働基準法上の労働時間とみるべきか否かについては、就業規則上の制裁等の不利益な取扱いの有無や、教育・研修の内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か等の観点から、実質的にみて出席の強制があるか否かにより判断すべきものである。

労働基準法第32条にいう｢労働｣とは、一般的に使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはしない。したがって、例えば運転手が2名乗り込んで交替で運転に当たる場合において運転しない者が助手席で休息し、又は仮眠をとっているときであってもそれは｢労働｣であり、その状態にある時間は労働基準法上の労働時間である。

労働基準法第34条に定める｢休憩時間｣とは、単に作業に従事しないいわゆる手待時間は含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいう。

使用者は，妊娠100日目の女性が流産した場合については，労働基準法第65条に規定する産後休業を与える必要はない。

労働基準法上、妊娠は週で数えるため、28日で1カ月と考える。

賞与、家族手当、いわゆる解雇予告手当及び住宅手当は、労働基準法第11条で定義する賃金に含まれる。

ある会社では、労働協約により6か月ごとに6か月分の通勤定期乗車券を購入し、それを労働者に支給している。この定期乗車券は、労働基準法第11条に規定する賃金であり、各月分の賃金の前払いとして認められるから、平均賃金算定の基礎に加えなければならない。

通勤手当は、労働とは直接関係のない個人的事情に基づいて支払われる賃金であるから、労働基準法第37条の割増賃金の基礎となる賃金には算入しないこととされている。

訪問介護事業に使用される者であって、月、週又は日の所定労働時間が、一定期間ごとに作成される勤務表により非定型的に特定される短時間労働者が、事業場、集合場所、利用者宅の相互間を移動する時間については、使用者が、訪問介護の業務に従事するため必要な移動を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当する。

労働者派遣法の規定によるいわゆる紹介予定派遣により派遣されていた派遣労働者が、引き続いて当該派遣先に雇用された場合には、労働基準法第39条の年次有給休暇の規定の適用については、当該派遣期間については、年次有給休暇付与の要件である継続勤務したものとして取り扱わなければならない。

公職に就任することが会社業務の遂行を著しく阻害するおそれのある場合においては、公職の就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずして公職に就任した者を懲戒解雇に付する旨の就業規則の条項を適用して従業員を懲戒解雇に付することも許されるとするのが最高裁の判例である。

労働基準法第32条の労働時間とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、この労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない。

労働基準法第32条の3に規定するいわゆるフレックスタイム制を採用するに当たっては、使用者は、原則として、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により一定の事項を定めて実施する必要があるが、必ずしもその事業場の労働者の過半数がフレックスタイム制の適用を受ける場合でなくともこの制度を採用することができる。

事業場に火災が発生した場合、既に帰宅している所属労働者が任意に事業場に出勤し消火作業に従事した場合は、一般に労働時間としないと解されている。

1ヶ月単位の変形労働時間制により労働者に労働させる場合にはその期間の起算日を定める必要があるが、その期間を1ヶ月とする場合は、毎月1日から月末までの暦月による。

1ヶ月単位の変形労働時間制は、満18歳に満たない者及びその適用除外を請求した育児を行う者については適用しない。

1ヶ月単位の変形労働時間制においては、1日の労働時間の限度はなく、1週間の労働時間の限度もない。

変形労働時間制度を採用した場合は、労働基準監督署に届け出なければならないが、届け出ないときでも有効と解されている。

使用者は、労働基準法第15条（労働条件の明示）の規定に基づき、労働契約の締結に際し、労働者に対して｢所定労働時間を超える労働の有無｣及び｢所定労働日以外の日の労働の有無｣について、書面の交付により明示しなければならないこととされている。

労働基準法第35条に定める｢一回の休日｣は、24時間継続して労働義務から解放するものであれば、起算時点は問わないのが原則である。

工場の事務所において、昼食休憩時間に来客当番として待機させた場合、結果的に来客が１人もなかったとしても、休憩時間を与えたことにはならない。

休憩時間は、労働基準法第2項により原則として一斉に与えなければならないとされているが、道路による貨物の運送の事業、倉庫における貨物の取扱いの事業には、この規定は適用されない。

番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されており、かつ、各番方の交替が規則的に定められているものであって，勤務割表等によりその都度設定されるものではない、という二要件を満たす8時間3交替制勤務の事業場において、使用者が暦日ではない、継続24時間の休息を与えれば、労働基準法35条の休日を与えたことになる。

年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において。就業規則により決定された年俸の16分の1を月例給与とし、決定された年俸の16分の4を2分して6月と12月にそれぞれ賞与として支給し、他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給している場合には、割増賃金の支払いは、月例給与に賞与部分を含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない。

ある法人企業の代表者が、当該企業において、労働基準法37条の規定に違反する時間外・休日労働（いわゆる不払い残業等）が行われている事実を知り、その是正に必要な措置を講じなかったとき、たとえ代表者自らが当該不払い残業等を指示、命令していなくとも、当該代表者も行為者として処罰される。

労働基準法第91条に規定する減給の制裁に関し、平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、減給の制裁の事由が発生した日でなく、減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日である。

使用者は、労働基準法第56条第１項に定める最低年齢を満たした者であっても、満18歳に満たない者には、労働基準法第36条の協定によって時間外労働を行わせることはできないが、同法第33条の定めに従い、災害等による臨時の必要がある場合に時間外労働を行わせることは禁止されていない。

「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」との定めにいう1週間は、日曜から土曜までのことであり、これと異なる定めを就業規則等に定めることはできない。

労働基準法第41条の2に定めるいわゆる高度プロフェッショナル制度は、同条に定める委員会の決議が単に行われただけでは足りず、使用者が厚生労働省令で定めるところにより、当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出ることによってこの制度を導入することができる。

週2日の所定休日を定める事業場でその2日とも休日労働させた場合、労働基準法上、休日労働に関し、3割5分以上の割増賃金の支払いが必要とされるのはそのうちの1日のみであり、残る1日の賃金については、就業規則の定め等当事者の合意に委ねられる。

事業場の過半数の労働者を組織する労働組合が使用者と締結した労働協約の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが定められている場合、その労働協約の適用を受けない労働者にも通貨以外による賃金支払いが認められる。

危険作業に従事した場合にのみ支給される危険作業手当は、その危険作業が法定の時間外労働として行われたとしても、割増賃金の算定基礎には算入しなくて差し支えない

労働基準法38条の2に定めるいわゆる事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定で定める時間が法定労働時間以下である場合、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はない。

労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨を定めていたとしても、36協定は私法上の権利義務を設定する効果を有しないため、当該就業規則の規定の内容が合理的なものであるか否かにかかわらず、労働者は労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負わないとするのが、最高裁判所の判例である。