管理監督者であっても、深夜業の規定や年次有給休暇の規定は適用されることとなっている。

使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならず、その規定は、使用者の義務を定めたものであるから、有給休暇を取得した労働者を皆勤手当の対象から外した場合、労働基準法に違反する。

有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が労働契約法20条に違反する場合、同条の効力により、当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる、

労働組合は、労働者の労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的とする団体であって、組合員はかかる目的のための活動に参加する者としてこれに加入するのであるから、その協力義務 (組合費の納付)も当然に右目的達成のために必要な団体活動の範囲に限られる。

公職の就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずして公職に就任した者を懲戒解雇に附する旨の条項は、労基法7条の規定の趣旨に反し、無効のものと解すべきだが、普通解雇は妨げられない。

フレックスタイム制を採用する場合、①フレックスタイム制による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲、②清算期間、③清算期間における総労働時間を決める必要があるが、②の清算期間は6ヶ月を超えることができない。

職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であっても、企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に関係を有するものもあるのであるから、使用者は、企業秩序の維持確保のために、そのような行為をも規制の対象とし、これを理由として労働者に懲戒を課することも許される。

就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。

無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても、労基法39条1項及び2項(有給休暇の八割出勤基準)の出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである。

労働組合から脱退することを雇用条件とすることは禁止されており、また、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、使用者が労働組合との間で、労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することも禁止されている。

労働者の利益保護の観点から、使用者は、原則として労働組合に経費援助を与える義務がある旨、労働組合法は規定している。

就業規則は、労働基準法や当該事業場について適用される労働協約に違反してはならず、当該労働協約に違反する就業規則の条項は無効となり、その場合、労働基準監督署長は、当該労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる。

A株式会社では常時100名の労働者を使用している。A社のB労働組合の組合員は70名である。A社とB労働組合との間で締結された労働協約は、非組合員である残り30名の労働者にも適用される。

労働協約は、合意書面を作成することが必要であり、かつ、労働に約の当事者である労働組合と使用者が署名または記名押印しないり、効力は生じない。

労働組合法上、労働協約の有効期間は3年であり、3年を超える期間を定めた労働協約は、3年に引き直しされる。

労災保険給付と特別支給金との差異を考慮すると、特別支給金が被災労働者の損害をてん補する性質を有するということはできず、したがって、被災労働者が労災保険から受領した特別支給金をその損害額から控除することはできないというべきである。

就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、 その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負う。

適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、労基法 24条1項の禁止するところではないと解するのが相当である。

労働者がその自由な意思に基づき賃金債権の相殺に同意した場合でも、相殺することは、賃金全額払の原則に違反する。

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合における療養のため、 労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の80の休業補償を行わなければならない。

使用者は、徒弟、見習、養成工その他名称の如何を問わず、技能の習得を目的とする者であることを理由として、労働者を酷使してはならない。

生後満1年に達しない生児を育てる女性は、労基法第34条の休憩時間のほか、 1日2回各々少なくとも10分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

軽易な労働については、行政官庁の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができるが、この場合、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備え付けなければならない。

使用者は、児童が満15歳に達した日まで、これを使用してはならない。

特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)を採用するには、対象労働者に支払われると見込まれる賃金の額を、1年間当たりの賃金の額に換算した額が、基準年間平均給与額の2倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上でなければならない。

特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)を採用するには、労使委員会の委員の 4分の3以上の多数による議決が必要である。

特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)を採用した場合、労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。

36協定で定めた労働時間を延長して労働させることができる時間の限度時間は、1カ月について45時間及び1年について360時間、1年単位の変形労働時間制の対象期間として 3ヵ月を超える期間を定めて労働させる場合にあっては、1カ月について42時間及び1年について320時間とする。

判例によると、労基法上の労働時間とは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより一律に決定されるべきものである。

割増賃金の算定方法は、労基法37 条等に具体的に定められているところ、同条は、労働基準法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、労働者に支払われる基本給等にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではない。

年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨であると解するのが相当である。

有給休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生する、と解されている。

労働基準法には、使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金以外についても、男性と差別的取扱いをしてはならない旨の条文がある。

親権者又は後見人は、未成年者に代って労働契約を締結することができる。

就業規則につき、絶対的必要記載事項の一部が欠ける場合は、就業規則が全体として無効になる。

退職金や、賞与支給、懲戒の制度は就業規則の任意的記載事項である。

間接差別については、使用者がその差別をおこなっていることにつき、労働者側に立証責任がある。

使用者は災害時の労働力を確保するためには、あらかじめ三六協定を締結しなければならない。

36協定の当事者である労働組合は、長期出張中の者、休業期間中の者および管理監督者を除いた労働者の過半数で組織されたものでなければならない。

36協定は、労働基準監督署長に届け出ることにより、使用者に対し、法定労働時間を超えて労働させた場合の責任を免れさせる効果を生じる。

フレックス制度は、日ごとの業務に著しい繁閑の差を生ずる事業においてのみ認められている。

フレックス制度が採用されているときでも、労働者の選択した以外の時間帯で、研修などのために使用者側からの要請があるときは出勤の義務が生じ、これに違反すれば懲戒の対象となる。

賃金の非常時払いの請求に対して、使用者は業務上の事由による災害や疾病に限り、応じる義務がある。

労働契約法上、退職金については、労働協約、就業規則、労働契約等で支給すること、及びその支給基準が定められていて、使用者に支払義務があるものだけではなく、支給するか否か、いかなる基準で支給するかが専ら使用者の裁量に委ねられているものについても、一律に賃金として取り扱わなければならない。

賃金は、その全額を支払わなければならないから、使用者が労働者に対して不法行為に基づく損害賠償債権を有する場合でも、当該債権をもって賃金債権と相殺できないというのが判例である。

賃金は、通貨で支払われなければならず、通勤定期券などによる賃金の現物支絵は、労働協約の定めに基づく場合であっても違法である。

使用者は、労働者に懲戒解雇事由があっても普通解雇を選択できる。

労働者が労働時間中に公民権を行使するために必要な時間を請求した場合、使用者はこれを拒んではならず、当該時間を有給扱いとする必要がある。

期間の定めのある労働契約に関する労働基準法14条2項に基づく基準において「使用者は、期間の定めのある労働契約の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない｣と定められている。

常時10人未満の労働者を使用する小売業では、1週間の労働時間を44時間とする労働時間の特例が認められているが、事業場規模を決める場合の労働者数を算定するに当たっては、例えば週に2日勤務する労働者であっても、継続的に当該事業場で労働している者はその数に入るとされている。