親権者・後見人または行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合には解除することができ、その解除の効果は遡及する。

破産した労働者Xは、破産を申し立てる前に、使用者Yとの間で、Yからの借入金の返済の一部に自分の退職金等を充当することを同意していたが、Xの破産管財人が、この措置は労基法の全額払い原則に反するとして、提訴した。この場合、Xが、退職金等で返済する手続を執ってくれるように自発的に依頼して、強要にわたるような事情は全くうかがえず、その意味も十分認識していたとしても、労基法に違反する、というのが判例である。

満60歳以上の労働者との間に締結される場合は5年までの期間を定めることができる。

内定という労働契約が交わされた以上、内定取消しには解約権についての濫用法理が適用され、客観的に合理的で、社会通念上相当と是認された場合のみ取しが認められる。

内定取消しへの法的救済は、期待権侵害などの不法行為に対する損害期償のみが可能である。

所定労働日数が週4日を超える者は、雇入れの日から起算して1年6か月間継続勤務し、かつ全労働日の8割以上出勤することにより通常の労働者と同じ日数の年次有給休暇が与えられるが、所定労働日数が4日以下の者には年次有給休暇は与えられない。

異なる企業間で行われる人事異動を出向といい、在籍出向と移籍出向の2種類があるが、在籍出向は労働条件が大幅に変わらない限り、就業規則と事前の包括的同意で足りる一方、移籍出向は労働者個別の同意が必要である。

出向の復帰命令には労働者の同意は必要でない。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないが、労働条件のうち賃金または労働時間が事実と相違する場合に限り、労働者は即時に労働契約を解除することができる。

労働基準法は、使用者は、労働者に1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならないと規定しているが、この規定はいわゆる管理職には適用されない。

事業場外の労働についてみなし労働時間制を適用した場合には、たとえ事業場外で労務に従事した時間の算定が可能であっても、所定労働時間を労働したものとして時間の算定を行うことができる。

労働時間とは、実際に労務に従事している時間ではなく、使用者の指揮監督の下に置かれている時間をいい、待機時間なども使用者の指揮の下に待機している場合には労働時間に該当するが、仮眠時間はいかなる意味でも労働時間には含まれない。

休憩時間の自由利用原則がある以上、休憩中に施設内でビラ配布等を行うには施設管理者の許可が必要である、とすることは違法である。

休憩は、労働時間の前後ではなく途中に与えなければならない。

労基法で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

使用者は、報酬支払義務にとどまらず、労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務を負っているものと解するのが相当である。

労災保険制度は、もともと、被災労働者らのこうむった損害を補償することを目的とするものであることにかんがみれば、被災労働者ら自らが、第三者の自己に対する損害賠償債務の全部又は一部を免除し、その限度において損害賠償請求権を喪失した場合においても、政府は、その限度において保険給付をする義務を免れるべきである。

年次有給休暇の時季変更権は、事業の正常な運営を妨げる際に行使できるが、事業の正常な運営を妨げるか否かの判断については、使用者が業務遂行上、何らかの支障があると判断すれば足りる。また、当該時季変更権の行使に際して、使用者に代替要員確保の努力までも要求するものではない。

労働者が、退職時に退職日までの間のすべての勤務日を一括して年次有給休暇として時季指定した場合、使用者に時季変更をする日がないため、このような年次有給休暇の取得は許されない。

男女雇用機会均等法は労働者の募集、採用に関して男女に平等な機会を与える努力義務を定めているが、採用の決定に当たって特定の女性の労働者の身体的機能が劣ることを理由に採用を拒否することも同法の趣旨に反する。

会社は、就業規則を作成した場合だけでなく、就業規則を変更した場合も、労働基準法上、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要がある。

労災保険制度は、もともと、被災労働者らのこうむった損害を補償することを目的とするものであることにかんがみれば、被災労働者ら自らが、第三者の自己に対する損害賠償債務の全部又は一部を免除し、その限度において損害賠償請求権を喪失した場合においても、政府は、その限度において保険給付をする義務を免れるべきである。

社会保険労務士は雇用契約書の作成ができる。

平均賃金を算定する期間から 「使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間」や「試用期間」は控除しない。

使用者は、労働者が業務上負傷し、 又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない

労働基準法に言う平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3カ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の労働日数で除した金額をいう。

平均賃金は通勤手当、皆勤手当、時間外手当など諸手当を含め、また、税金や社会保険料などの控除をした後の賃金の総額 により計算する。

労働協約によらない現物給与は違法である。

3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は平均賃金に含まない。

何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

たとえ労働者が重大な過失によって業務上負傷した場合であっても、使用者には必ず休業補償又は障害補償を行う義務がある。

裁判所は、解雇予告手当、休業手当、割増賃金又は年次有給休暇中の賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これの2倍の額の付加金の支払を命ずることができる。

労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の1000日分の遺族補償を行わなければならない。

労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、葬祭を行う者に対して、平均賃金の30日分の葬祭料を支払わなければならない。

労働基準法第75条の規定によって補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても、負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1500日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

延長して労働させた時間が1ヵ月について80時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

休憩時間は、一斉に与えなければならないが、就業規則があるときは、この限りでない。

対象期間が3カ月を超える変形労働時間制を採用する場合、対象期間における労働日数は、1年当たり300日が限度とされている。

1年単位の変形労働時間制は、特定期間 (対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。)を定めなくても、採用することができる。

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならないが、その返還に争いがあるときは、異議のない部分を控除して返還すれば足りる。

使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は退職時の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

試みの使用期間中のものについては、法20条の解雇予告(30日前までの予告)の規定については適用されないが、30日を超えて引き続き使用されるに至った場合においてはこの限りではない。

季節的業務に3カ月以内の期間を定めて使用されるものについては、法 20条の解雇予告の規定については適用されない。

3カ月以内の期間を定めて使用されるものについては、法20条の解雇予告の規定については適用されない。

事前に明示された労働条件が事実と相違する場合の退職であって、就業のために住居を変更した労働者が、 契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならず、この「旅費」には就業のために移転した家族の旅費も含まれる。

満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約については、契約期間の上限が5年とされている。

使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないが、新たに軽易な業務を創設してまで与える義務はないものと解されている。

使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。但し、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について 医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

使用者は、8週間 (多胎妊娠の場合にあっては、14週間) 以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

労基法3条は労働者の信条によって、賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、これは、雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制約する規定ではない。