使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

使用者において労働組合又はその組合員の組合活動のためにする企業の物的施設の利用を受忍しなければならない義務を負うとすべき理由はない、というべきである。

「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なるものではない、とするのが判例である。

使用者は、満18才に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならないが、交替制によって使用する満 16才以上の男性については、この限りでない。

平均賃金を算定する期間から、 「使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間」「試みの使用期間」はいずれも控除する。

労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、全部につき無効となる。

従業員の個別の労働契約が、就業規則よりも有利な場合も、不利な場合も、就業規則が基準として適用される。

フレックスタイム制を採用する際、 清算期間が1カ月を超えるものであるときは、使用者は、当該清算期間をその開始の日以後1ヵ月ごとに区分した各期間(最後に1ヵ月未満の期間を生じたときは、当該期間。)ごとに当該各期間を平均し、1週間当たりの労働時間が50時間を超えない範囲で労働させることができる。

フレックスタイム制を採用する際、 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、労働協約により、所定の事項を定めなければならない。

出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、14日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。

平均賃金算定のための賃金の総額に、臨時に支払われた賃金及び3カ月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入する。

平均賃金を算定する期間から、 「使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間」「試みの使用期間」いずれも控除する。

日日雇い入れられる者は、30日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要となる。

休業していない妊産婦、育児休業の者、介護休業の期間中の者、いずれも解雇制限はない。

労働基準法において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいい、「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

労働契約とは、本質的には民法第623条に規定する雇用契約や、労働契約法第6条に規定する労働契約と基本的に異なるものではないが、民法上の雇用契約にのみ限定して解されるべきものではなく、委任契約、請負契約等、労務の提供を内容とする契約も、労働契約として把握される可能性をもっている。

労働基準法第3条は、すべての労働条件について差別待遇を禁止しているが、いかなる理由に基づくものも全てこれを禁止しているわけではなく、同条で限定品に列挙している国籍、信条、または社会的身分を理由とする場合のみを禁じている。

労働基準法第4条は、性別による差別のうち、特に顕著な弊害が認められた賃金について、罰則をもって、 その差別的取扱いを禁止したものである。

労働基準法3条は労働者の信条によって、賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、特定の信条を有することを、雇入れを拒む理由として定めることも、右にいう労働条件に関する差別取扱として、右規定に違反するものと解される、とするのが、最高裁判所の判例である。

労働基準法第26条の休業手当の支給は「会社都合の休業状態にあること」が前提であり、また、休業期間は時間単位でカウントされるため、1日の業務の一部が休業扱いとなることもある。

労働基準法第26条の休業手当は、「従業員本人に労働意欲と労働能力がある」ことが要件になっているため、怪我や病気により一時的に労働能力を喪失している従業員は支給の対象ではない。

労働基準法上、使用者は、事業の附属寄宿舎について換気採光その他労働者の健康風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなければならず当該措置の基準は、厚生労働省令で定めることとされている。

一斉休憩の原則が適用される事業場において、労働基準法32条の3に規定する、いわゆるフレックスタイム制を採用した場合、使用者は、その対象とされる労働者について、就業規則において、各日の休憩時間の長さを定め、それをとる時間帯は労働者にゆだねる旨記載した場合でも、コアタイム中に休憩時間を設け、一斉に与えるようにしなければならない。

使用者は、労働基準法第33条の「災害その他避けることのできない事由」に該当する場合であっても、同法第34条の休憩時間は与える必要がある。

労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務(テレワーク)においては、「情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」さえ満たせば、労働基準法第38条の2に定める、いわゆる事業場外みなし労働時間制を適用することができる。

使用者は、労働基準法第38条の3に定める、いわゆる専門業務型裁量労働制を適用するに当たっては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、専門業務型裁量労働制を適用することについて「当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかった当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと」を定めなければならない。

労働基準法第41条の2に定めるいわゆる高度プロフェッショナル制度は、同条に定める委員会の決議が単に行われただけでは足りず、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、この制度を導入することができる。

労働基準法第5条が禁止する労働者の意思に反する強制労働については、労働基準法上最も重い罰則が定められている。

いわゆる芸能タレントは、「当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気当人の個性が重要な要素となっている」「当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではない」「当人の出演時間スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクションとの関係では時間的に拘束されることはない」「契約形態が雇用契約ではない」のいずれにも該当する場合には、労働基準法第9条の労働者には該当しない。

私有自動車を社用に提供する者に対し社用に用いた場合のガソリン代は、主に応じて支給される就業規則等に定められている場合当該ガソリン代は労基法第11条にいう「賃金」に当たる。

強制労働を禁止する労働基準法第5条の構成要件に該当する行為が、同時に刑法の暴行罪、脅迫罪又は制の件でも該当する場合があるが、労働基準法第5条違反と暴行罪等とは、法条競合の関係 (吸収関係)にあると解される。

労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由の1つである「疾病」とは、業務上の疾病、負傷であると業務外のいわゆる私傷病であるとを問わない。

通貨以外のもので支払われる賃金も原則として労働基準法第12条に定める平均賃金等の算定基礎に含まれるため、法令に別段の定めがある場合のほかは、就業規則で評価額を定めておかなければならない。

労基法第27条に定める出来高払制の保障給について、同種の労働を行っている労働者が多数ある場合に、個々の労働者の技量、経験、年齢等に応じて、その保障給額に差を設けることは差し支えない。

賃金の支払期限については、必ずしもある月の労働に対する賃金をその月中に支払うことを要せず、不当に長い期間でない限り、賃金の締切後ある程度の期間を経てから支払う定めをすることも差し支えない。

使用者は、労働者の身元保証人に対して、当該労働者の労働契約の不履行について違約金又は損害賠償額を予定する保証契約を締結することができる。

労働基準法第14条第1項に規定する期間を超える期間を定めた労働契約を締結した場合は、同条違反となり、当該労働契約は、期間の定めのない労働契約となる。

従来の取引事業場が休業状態となり発注品がないために事業が金融難に陥った場合には労基法第19条及び第20条にいう「やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合」に該当しない。

労働者が、労働基準法第22条に基づく退職時の証明を求める回数については制限はない。

労働基準法は、同法の定める基準に達しない労働条件を定める労働契約について、その部分を無効とするだけでなく、無効となった部分を同法所定の基準で補充することも定めている。

賃金の所定支払日が休日に該当する場合は労基法第24条第2項に規定する「一定期日払いの原則」によって、当該支払日を繰り下げることはできず、繰り上げて直近の労働日に支払わなければならない。

使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金をその労働者の指定する銀行その他の金融機関の口座に振り込むことができる。そして、当該事業場の労者の過半数を組織する労働組合がある場合には、この労働組合との労働協約をもって労働者の同意に代えることができる。

制裁の種類及び程度に関する事項は、就業規則の相対的記載事項である。

労働基準法24条2項に定める一定期日払の原則は、期日が特定され、周期的に到来することを求めるものであるため、期日を「15日」等と暦日で指定する必要があり、例えば「第二土曜日」とすることは許されないが、「月の末日」とすることは許される。

賃金にあたる退職金債権放棄の効力について、労働者が賃金にあたる退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合、それが労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該意思表示は有効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額)に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、労働基準法第24条違反としては取り扱わないこととされている。

賃金が出来高払制その他の請負制によって定められている者が、労働基準法第36条第1項又は第33条の規定によって、法定労働時間を超えて労働をした場合、当該法定労働時間を超えて労働をした時間については、使用者は、その賃金算定期間において出来高払制、その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に当該法定労働時間を超えて労働をした時間数を乗じた金額の2割5分を支払えば足りる。

労働基準法第24条第1項の禁止するところではないと解するのが相当と解される「許さるべき相殺」は、過払いのあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に、合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されることや、その額が多額にわたらないことなど、労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならない」とするのが、最高裁判所の判例である。