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雇止め法理〜

Aiko Kobayashi

問題数 25 • 5/27/2025

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雇止め法理とは？

有期労働契約の期間満了による雇用終了（雇止め）について、一定の条件を満たす場合に、雇止めを無効とする判例上のルール

有期労働契約のもと働いてきた労働者が、更新＝新しい有期労働契約の締結を申込んだ場合、使用者がその更新を拒絶できない場合がある。その場合とは？

（ア）当該労働者の有期労働契約が19条各号に該当するタイプで、かつ（イ）更新拒絶に合理的理由がないか、社会通念上相当ではない場合。

第１９条一当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。これはつまりどういう場合か？

実質無期タイプ（1号）有期労働契約の更新が繰り返される中で、更新手続が形骸化し、実質的には無期労働契約であるのと同じ状態になっている場合。

第１９条二当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。この期待の合理性の考慮要素４つ

② 期待保護タイプ（a）雇用の臨時性・常用性（b）更新回数・通算期間（c）他の労働者の更新状況（d）雇用継続の期待を持たせる使用者の言動

三菱樹脂事件（#16）・東北大学の新卒者Xが試用期間満了後に本採用されなかったが、その理由はXが学生時代に学生運動をしていたことを隠していたことが判明したからであった。 →Xは、思想信条の自由を定めた憲法19条の規定に基づくと、学生運動をしていた≒特定の思想信条を有していることを理由とした採用拒否は無効であると主張した。

＜判決の概要＞・憲法の私人間効力は否定。ただし、不法行為や公序良俗違反はあり得る。・思想信条の自由がある一方で、使用者にも営業の自由がある。 →法律上の制限がない限り原則として採用（誰を採用するのか、条件（採用基準）をどうするのか）は自由。不法行為・公序良俗違反にもならない →会社側の勝利

採用の自由とは？

明文による法律上の制限（差別禁止法理→第17）がなければ、採用は自由であること

調査の自由は認められるか？

採用の自由の前提として、使用者が、応募者がどのような人物でありどのような職務能力を持っているか調査する自由も原則として（私法上は）認められる

調査の自由が認められる根拠３つは？

企業にとって、その雇傭する労働者が当該企業の中でその円滑な運営の妨げとなるような行動、態度に出るおそれのある者でないかどうかに大きな関心があること企業の雇用関係が一種の継続的な人間関係として相互信頼を要請していること日本では終身雇用制が主であること

調査の自由から思想信条や出身地などを調査することは認められるか？

職業安定法上の個人情報収集に関する規制があるため、認められない

滋賀大学の学生が、推薦で大日本印刷（DNP）とダイキンに応募し、先に（7月13日）DNPの内定通知が出たのでダイキンの応募を辞退したにもかかわらず、後日（翌年2月12日）DNPから「グルーミーな（暗い）印象」であるという理由で内定取消されたため、内定取消の無効を争った。

内定取り消しは無効「本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかった」ので、 ① 募集＝申込みの誘引 ② 応募＝申込み ③ 内定通知＋誓約書提出＝承諾

内定者について入社後の従業員であっても解雇が認められるか？

合理的理由と社会的相当性が認められる場合は解雇可能

留保解約権（内定後であっても内定取り消しの留保をしておくことができること）の行使が可能な場合は？

①内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実があって、②客観的に合理的＋社会通念上相当である場合

就業規則や労働契約に不更新条項ないし更新上限（たとえば、「次回は更新しない」「更新の回数は最大5回とする」「通算期間が5年を超えることになる場合、更新しない」など）を設け、労働者に通知した場合、有期労働契約のもと働く労働者が次の更新を「期待」する合理的理由は認められるか？

労働者がその内容を明確に認識していた場合、一般に、期待の合理性が否定される要素となる（#68）。ただし、そのことだけで合理性が一律に否定されるのではなく、（a）～（d）のうち期待の合理性を肯定するより強い要素があれば、期待の合理性が否定されないこともある。

内定通知時に返送した誓約書…「左の場合は採用内定を取消されても何等異存ありません……①履歴書身上書等提出書類の記載事項に事実と相違した点があつたとき、②（略）、③本年3月学校を卒業出来なかつたとき、④入社迄に健康状態が選考日より低下し勤務に堪えないと貴社において認められたとき、⑤その他の事由によつて入社後の勤務に不適当と認められたとき」。のように、内定の取り消し事由を使用者があらかじめ定めていた場合

「取消事由」は使用者が自由に決められるから、該当したからといって自動的に有効になるわけではなく、結局のところ、「内定を取り消す＝留保解約権行使」として客観的合理的な理由があり社会通念上相当といえなければならない。

4/1から就労を開始する「始期付」労働契約が成立している場合、入社前研修を受ける義務はあるだろうか？

契約（合意）に入社前研修を受ける内容が含まれているかで決まる

学業に差し支える入社前研修に参加しなかったことを理由とする内定取り消しは認められるか？

「解約権留保の趣旨」（「卒業見込みの学生」について解約権を留保して労働契約を締結する）に反し無効

宣伝会議事件・東京地判平成17・1・28 ＜事実＞・平成14年6月に内定を受けた原告学生（大学院生）が、内定通知の際、「平成14年10月から、2週間に1回、多少の課題が出される2、3時間程度の研修に参加しなければならないことなどの説明を受け、研究に支障はないと判断してこれに同意した」。・研修準備により研究に支障をきたしはじめたこと等から、研修の一部を受けなかったため、その他の理由も合わせて内定取消された。この内定取り消しは有効か？

無効効力始期付の内定における入社日前の研修等は，飽くまで使用者からの要請に対する内定者の任意の同意に基づいて実施されるもの一旦参加に同意した内定者が，学業への支障などといった合理的な理由に基づき，入社日前の研修等への参加を取りやめる旨申し出たときは，これを免除すべき信義則上の義務を負っている原告が直前研修を含めた本件研修への参加に明示又は黙示的に同意したことにより，原被告間に本件研修参加に係る合意が成立したが，当該合意には，原告が，本件研修と研究の両立が困難となった場合には研究を優先させ，本件研修への参加をやめることができるとの留保が付されていたと解するのが相当

コーセーアールイー（第2）事件（p. 51）＜事実＞・学生Xは、Y会社から7月7日頃、内々定通知を受け、「入社承諾書」を送付。他方で、正式な内定通知（内定通知書・労働条件通知書の公布、健康診断等の提出）は10月1日とされていた。・ Yへの就職を希望していた学生Xは、Yの取締役などからアメリカのサブプライム危機はあるものの新卒採用については「うちは大丈夫」と聞かされていたこともあり、就職活動を終了した。・しかし、サブプライム危機からリーマン・ショックに至り、Yは方針を変え、9月26日に内々定の取消しを決定した。 →Xは内々定取消が無効であるなどと主張。

＜判旨＞ ○ 労働契約の成立は否定「内々定後に具体的労働条件の提示，確認や入社に向けた手続等は行われておらず，Yが入社承諾書の提出を求めているものの，その内容は，内定の場合に多く見られるように，入社を誓約したり，企業側の解約権留保を認めるなどというものでもない」。「したがって，本件内々定は，正式な内定（労働契約に関する確定的な意思の合致があること）とは明らかにその性質を異にするものであって，正式な内定までの間，企業が新卒者をできるだけ囲い込んで，他の企業に流れることを防ごうとする事実上の活動の域を出るものではないというべきであり，X……も，そのこと自体は十分に認識していたのであるから，本件内々定によって，X主張のような始期付解約権留保付労働契約が成立したとはいえ……ない」。 ○ 他方で、損害賠償責任は肯定「Xが，Yから採用内定を得られること，ひいてはYに就労できることについて，強い期待を抱いていたことはむしろ当然のことであり，特に，採用内定通知書交付の日程が定まり，そのわずか数日前に至った段階では，YとXとの間で労働契約が確実に締結されるであろうとのXの期待は，法的保護に十分に値する程度に高まっていたというべきである」。にもかかわらず、「Yが内々定を取り消した相手であるXに対し，誠実な態度で対応したとは到底いい難い」。「そうすると，Yの本件内々定取消しは，労働契約締結過程における信義則に反し，Xの上記期待利益を侵害するものとして不法行為を構成するから，Yは，XがYへの採用を信頼したために被った損害について，これを賠償すべき責任を負うというべきである」。 →慰謝料55万円を認容。

内定辞退とは？

労働契約が成立していたとしても、労働者（内定者）側からは理由を問わず、いつでも自由に契約解除（内定辞退）できる。2週間すれば使用者が反対の意思表示をしても終了。

内定を辞退した場合損害賠償請求されるか？

労働義務がそもそも発生していないので債務不履行の損害賠償請求も認められない。

アイガー事件・東京地判平成24・12・28 ＜事実＞・学生Xは、Y会社に内定したが、入社前研修のプレゼンでさんざん「駄目だし」されてY会社に入社する意思を失い、3月7日に就職留年手続をし、3月31日付でY会社に入社しない旨伝え、4月1日以降出社することはなかった。 →Y会社はXの採用にかかった費用が無駄になったとし、損害賠償責任を求めて訴えを提起。

Yの請求棄却＜判旨＞「入社日までに上記条件成就［卒業］を不可能ないしは著しく困難にするように事情が発生した場合、Xは、信義則上少なくとも、Y会社に対し、その旨を速やかに報告し、然るべき措置を講ずべき義務を負っているものと解される」。しかし、「労働者たるXには原則として「いつでも」本件労働契約を解約し得る地位が保障されているのであるから（民法627条1項）、本件内定辞退の申入れが債務不履行又は不法行為を構成するには上記信義則違反の程度が一定のレベルに達していることが必要であって、そうだとすると本件内定辞退の申入れが、著しく上記信義則上の義務に違反する態様で行われた場合に限り、Xは、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償責任を負うものと解するのが相当である」。 →Xは就職留年が決定したらすぐにY会社に報告する信義則上の義務があったとはいえ、それが遅れた原因は、入社前研修における、学生であるXにとっては「辛辣」な駄目だしであったのだから、Xの信義則上の義務違反とはいえない。

「誓約書を書いていたのに他に就職した」場合は信義則違反になるか？

学生側が誓約書を書くか内定をもらえないか究極の二者択一の状態で「書かされる」誓約書であれば、「自由な意思に基づいた」ものとはいえない

試用期間とは？

採用しようとする労働者に実際に仕事をさせ、その能力を見極める期間

「内々定」段階では労働契約が成立しているか？

成立していない

使用期間に「能力不足」が判明した場合、留保解約権を行使できるか？

可能