社一　択一式④(労働経済白書)

25問 • 11ヶ月前

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［令和元年版労働経済白書］　正社員について、働きやすさに対する認識を男女別・年齢階級別に見ると、男女ともにいずれの年齢階級においても、働きやすさに対して満足感を「いつも感じる」または「よく感じる」者が、「全く感じない」または「めったに感じない」者を上回っている。

○

［令和元年版労働経済白書］　正社員について、働きやすさの向上のために、労働者が重要と考えている企業側の雇用管理を男女別・年齢階級別にみると、男性は「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」、女性は「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」がいずれの年齢層でも最も多くなっている。

［令和元年版労働経済白書］　正社員について、男女計における1ヶ月あたりの労働時間と働きやすさとの関係をみると、労働時間が短くなるほど働きやすいと感じる者の割合が増加し、逆に労働時間が長くなるほど働きにくいと感じる者の割合が増加する。

○

［令和元年版労働経済白書］　正社員について、テレワークの導入状況と働きやすさ・働きにくさとの関係をみると、テレワークが導入されていない場合の方が、導入されている場合に比べて、働きにくいと感じている者の割合が高くなっている。

○

［令和元年版労働経済白書］　勤務間インターバル制度に該当する正社員としない正社員の働きやすさを比較すると、該当する正社員の方が働きやすさを感じている。

○

［平成29年版労働経済白書］　1990年代半ばから2010年代半ばにかけての全世帯の一世帯あたり平均総所得金額減少傾向の背景には、高齢者世帯割合の急激な増加がある。

○

［平成29年版労働経済白書］　「国民生活基礎調査」によると、年齢別の相対的貧困率は、17歳以下の相対的貧困率（子どもの貧困率）および18〜64歳の相対的貧困率については1985年以降上昇傾向にあったが、直近ではいずれも低下している。

○

［平成29年版労働経済白書］　非正規雇用労働者が雇用労働者に占める比率を男女別・年齢階級別にみて1996年と2006年を比較すると、男女ともに各年齢層においては、女性の高年齢層（65歳以上）を除き、ほぼ同程度となっており、男性の15〜24歳、女性の15〜44歳層ではむしろ若干の低下がみられる。

○

［平成29年版労働経済白書］　2016年の労働者一人あたりの月額賃金については、一般労働者は、宿泊業、飲食サービス業、生活関連サービス業など、非正規雇用労働者割合が高い産業において低くなっており、産業間での賃金格差が大きいが、パートタイム労働者については産業間で大きな格差は見られない。

○

［平成29年版労働経済白書］　過去10年にわたってパートタイム労働者の時給が上昇傾向にあるため、パートタイム労働者が1ヶ月に受け取る賃金額も着実に上昇している。

［平成28年版厚生労働白書］　世帯主の年齢階級別に世帯人員1人あたりの平均所得額をみると、世帯主が65歳以上の世帯では全世帯の平均額を2割以上下回っている。

［平成28年版厚生労働白書］　60歳以上の高齢者の自主的社会活動への参加状況をみると、何らかの自主的な活動に参加している高齢者の割合は、増加傾向を示している。

○

　65歳以上の非正規の職員・従業員の雇用者について、現在の雇用形態についた主な理由（「その他」を除く）をみると、「自分の都合のよい時間に働きたいから」が最も多く、次いで「家計の補助・学費等を得たいから」、「専門的な技能を活かせるから」が続いている。

○

　65歳以上の高齢者のいる世帯について、世帯構造別の構成割合の推移をみると、1986年時点で1割強であった単独世帯の構成割合は、その後、一貫して上昇し、2015年では全体の約4分の1が単独世帯となっており、夫婦のみ世帯と合わせると、半数を超える状況となっている。

○

［平成28年版厚生労働白書］　65歳以上の者の役員を除いた雇用者の雇用形態をみると、他の年齢層に比べて非正規の職員・従業員の割合がきわめて大きくなっており、2015年には全体の約4分の3を占めている。

○

［平成26年版厚生労働白書］　1990年から2010年までの我が国の就業者の職業構造の変化をみると、生産工程・労務作業者が就業者に占める割合は大きく低下している一方で、管理的職業従業者、専門的・技術的職業従業者やサービス職業従業者ではその割合が上昇している。

○

［平成26年版厚生労働白書］　人材マネジメントの基本的な考え方として、「仕事」をきちんと決めてそれに「人」を当てはめるという「ジョブ型」雇用と、「人」を中心にして管理が行われ、「人」と「仕事」の結びつきはできるだけ自由に変えられるようにしておく「メンバーシップ型」雇用があり、「メンバーシップ型」がわが国の正規雇用労働者の特徴であるとする議論がある。

○

［平成26年版厚生労働白書］　企業の正規雇用労働者の管理職の育成・登用方針についてみると、内部育成・昇進を重視する企業が多数派になっており、この割合を企業規模別にみても、同様の傾向がみられる。

○

［平成26年版厚生労働白書］　我が国の企業は、正規雇用労働者について、新規学卒者を採用し、内部育成・昇進させる内部労働市場型の人材マネジメントを重視する企業が多数であり、「平成24年就業構造基本調査」を用いて、60歳未満の正規雇用労働者（役員を含む）に占める転職の経験がない者の割合をみると、6割近くになっている。

○

［平成26年版労働経済白書］　グローバル化によって激しい国際競争にさらされている業種が、外国からの安価な輸入材に価格面で対抗しようとして、人件費抑制の観点からパートタイム労働者比率を高めていることが確認された。

［平成23年版労働経済白書］　企業が若手社員の人材育成について、今後どのような課題があると考えているかについてみると、「将来を担う人材を長期的視点で育成する必要がある」、「若手人材の指導にあたる上司の指導力を強化していく必要がある」、「会社の経営理念に基づく、求める人材像を明確にする必要がある」が上位3つを占めている。

○

［平成23年版労働経済白書］　高卒就職者は、地元企業にとって貴重な労働力の確保手段として、大きな役割を果たしてきた。　高卒就職者の域内就職割合の推移を見ると、高度経済成長期は低下傾向にあったが、1980年代半ばに上昇に転じ、1990年代半ばには8割になった。　しかし、2000年代になると、地方圏経済の停滞から低下傾向が顕著になっている。

　男女別、年齢階級別に雇用形態の動向を見ると、2008年9月のいわゆるリーマンショックにより、景気の大幅な落ち込みがあったために、2008年から2010年にかけて15歳〜24歳の若年層においても、他の年齢層と同様に、男女ともに正規の職員・従業員の割合が約10%ポイント低下した。

　新規学卒者として最初に勤めた会社を3年以内に辞める割合について、中卒が約7割、高卒が約5割、大卒が約3割であることから「七五三現象」といわれるが、これは2000年以降にみられるようになった現象である。

［平成23年版労働経済白書］　1990年代後半から2000年代の新規大卒採用の動向を事業所規模別にみると、文系理系とも1,000人未満の事業所で着実な増加傾向がみられる一方、1,000人以上の事業所では、理系は増やすが文系は減少させる傾向がみられる。

労働基準法　選択式１

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