最低賃金は、労働者の代表、公益代表、使用者の代表それぞれ同数の委員で構成される「　　　」で議論され、「　　　」が決定する。

使用者は、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合は、最低賃金との差額を支払わなければならず、また、地域別最低賃金以上の賃金を支払わなかった場合には罰則として「　　　」以下の罰金が定められている。

使用者は、労働者の国籍、信条又は「1」を理由として、「2」、「3」、その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

使用者は、労働者が女性であることを理由として、「1」について、男性と差別的取り扱いをしてはならない

使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な「1」を請求した場合においては、拒んではならない。ただし、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求した時刻を変更することができる。

労働基準法で労働者とは、職種の種類を問わず、事業又は「1」に使用される者で、賃金を支払われるものをいう。したがって、法人、団体、組合等の代表者又は執行機関たる者の如く、事業主体との関係において「2」の関係にたたない者は労働者ではない。

労働基準法で使用者とは、「1」又は事業の「2」その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為するすべての者をいう。

労働基準法で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、「1」の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

労働基準法で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前「1」ヶ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の「2」で除した金額をいう。

労働基準法で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3ヶ月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。 ただし、その金額は、次の①又は②によって計算した金額を下ってはならない。 ①賃金が、労働した日もしくは時間によって算定され、又は出来高払制その他請負制によって定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の「　分の　」 ②賃金の一部が、月、週その他一定の期間によって定められた場合においては、その部分の総額をその期間の「2」で除した金額と上記①の金額の合算額

労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、「1」で定める基準による。

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、「2」年（高度の専門的知識等を有する労働者であって当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者、又は、「3」歳以上の労働者との間に締結される労働契約にあっては「4」年）を超える機関について締結してはならない。

厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結及び当該労働契約の期間の満了事において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る「1」に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。

　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。 　この基準では、使用者は、期間の定めのある労働契約（当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の「1」前までに、その予告をしなければならないこととされており、この場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結及び当該労働契約の期間の満了事において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。 　この基準では、使用者は、期間の定めのある労働契約（当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならないこととされており、この場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、「1」これを交付しなければならない。 　また、使用者は、期間の定めのある労働契約（当該契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る）を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするように努めなければならない。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して「1」、「2」その他労働条件を明示しなければならない。この場合において、「1」及び「2」に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、原則として書面の交付により明示しなければならない。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、原則として「1」により明示しなければならない。

明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。その際、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から「1」以内に帰郷する場合においては、使用者は必要な「2」を負担しなければならない。

労働基準法第16条では、「使用者は、労働契約の「1」について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と規定されているが、この規定は、金額を予定することを禁止するのであって、現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではないとされている。

労働基準法第17条では、「使用者は、前借金その他労働することを条件とする「1」と賃金を相殺してはならない」と規定されている。＿

労働基準法第17条では、「使用者は、労働契約に「1」して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を「2」する契約をしてはならない」と規定されている。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも「1」前にその予告をしなければならない。「1」前に予告をしない使用者は、「1」分以上の「2」を支払わなければならない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。

労働者が、退職の場合において、「1」、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の理由（退職の理由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

労働者が、退職の場合において、使用期間、「1」、その事業における地位、賃金又は退職の理由（退職の理由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、「1」又は退職の理由（退職の理由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の理由（退職の理由が「1」の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

労働者が、「1」の予告がされた日から退職の日までの間において、当該「1」の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、「1」の予告がされた日以後に労働者が当該「1」以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の理由（退職の理由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 上記の証明書には、労働者の「1」事項を記入してはならない。

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の理由（退職の理由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、就業を妨げることを目的として、労働者の「1」、「2」、社会的身分もしくは労働組合運動に関する通信をし、又は上記の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の理由（退職の理由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、「1」もしくは労働組合運動に関する通信をし、又は上記の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の理由（退職の理由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分もしくは「1」に関する通信をし、又は上記の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の理由（退職の理由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分もしくは労働組合運動に関する通信をし、又は上記の証明書に秘密の記号を記入してはならない。 ※あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的とする通信については、「国籍、信条、社会的身分又は労働組合運動」に限定されているが、「1」の記入については、これらに限定することなく禁止されている。

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、「1」以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 その賃金又は金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、「1」以内に支払い、又は返還しなければならない。

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 その賃金又は金品に関して争いがある場合においては、使用者は、「1」部分を、7日以内に支払い、又は返還しなければならない。

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 その賃金又は金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、7日以内に支払い、又は返還しなければならない。 ただし、「1」については、あらかじめ就業規則により定められた支払い時期に支払えば、本条に違反しない。

賃金は、通貨で直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令もしくは「1」に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払い方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は「2」がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、「1」その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金については、この限りでない。

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払い期日前であっても、「1」に対する賃金を支払わなければならない。

使用者は、労働者が「1」、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払い期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払い期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。 上記の厚生労働省令で定める非常の場合とは、次に掲げるものとされている。 ①労働者の収入によって生計を維持する者が「1」し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合 ②労働者又は労働者の収入によって生計を維持する者が「2」し、又は死亡した場合 ③労働者又は労働者の収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により1週間以上にわたって帰郷する場合

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払い期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。 上記の厚生労働省令で定める非常の場合とは、次に掲げるものとされている。 ①労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合 ②労働者又は労働者の収入によって生計を維持する者が結婚し、又は「1」した場合 ③労働者又は労働者の収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により1週間以上にわたって「2」する場合

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の「　分の　」以上の手当を支払わなければならない。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、「1」に応じ一定額の賃金の補償をしなければならない。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 なお、事業場の「1」については、休業手当の支払いを要しない。

・使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について「1」時間を超えて労働させてはならない。 ・使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について「2」時間を超えて、労働させてはならない。 ・ただし、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の制作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業については、休憩時間を除き1週間について「3」時間、1日について8時間まで労働させることができる。

・使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない。 ・使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。 ・ただし、常時「1」人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の制作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業については、休憩時間を除き1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

・使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない。 ・使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。 ・ただし、常時10人未満の労働者を使用する「1」、映画・演劇業（映画の制作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業については、休憩時間を除き1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

・使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない。 ・使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。 ・ただし、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の制作の事業を除く）、「1」及び接客娯楽業については、休憩時間を除き1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

・使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない。 ・使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。 ・ただし、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の制作の事業を除く）、保健衛生業及び「1」については、休憩時間を除き1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の①から③に該当する労働者については適用しない。 ①「1」又は「2」に従事する者 ②事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 ③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の①から③に該当する労働者については適用しない。 ①農業又は水産業に従事する者 ②事業の種類にかかわらず「1」もしくは「2」の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 ③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の①から③に該当する労働者については適用しない。 ①農業又は水産業に従事する者 ②事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者又は「1」を取り扱う者 ③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の①から③に該当する労働者については適用しない。 ①農業又は水産業に従事する者 ②事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 ③「1」又は「2」に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の①から③に該当する労働者については適用しない。 ①農業又は水産業に従事する者 ②事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 ③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の「1」を受けたもの

労働時間の特例（1週間44時間）は、「1」単位の変形労働時間制及び「2」制には適用されるが、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の非定型的変形労働時間制には適用されない。

最高裁判所の判例によれば、労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の「1」に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の「1」に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に決まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。

最高裁判所の判例によれば、労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に決まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。 労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事務所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが「1」必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される、とされている。

最高裁判所の判例によれば、不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを「1」されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が「1」されていない場合には、労働基準法上の労働時間というべきである。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、「1」以内の一定の期間を平均し「2」あたりの労働時間が法定労働時間を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において法定労働時間又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において法定労働時間又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる。 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、上記の協定を「1」に届出なければならない

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において法定労働時間又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる。 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、上記の協定を所轄労働基準監督署長に届出なければならない。 使用者は、就業規則その他これに準ずるもの又は書面による協定において、上記の「一定の期間」の「1」を明らかにするものとする。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において法定労働時間又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる。 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、上記の協定を所轄労働基準監督署長に届出なければならない。 使用者は、就業規則その他これに準ずるもの又は書面による協定において、上記の「一定の期間」の起算日を明らかにするものとする。 上記の協定には、労働協約による場合を除き、「1」の定めをするものとする。

1ヶ月単位の変形労働時間制における一定の期間（変形期間）の法定労働時間の総枠は、次の式によって求められる。 「1週間の法定労働時間　× 変形期間の「1」　÷ 7」

使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び就業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、「1」により、次の①から⑥に掲げる事項を定めた場合において、清算期間を1ヶ月以内の期間としたときは、その協定で②の清算期間として定められた期間を平均し1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、1週間において法定労働時間又は1日において8時間を超えて労働させることができる。 ①上記の規定による労働時間により労働させることができることとされている労働者の範囲 ②清算期間 ③清算期間における総労働時間 ④標準となる1日の労働時間 ⑤労働者が労働しなければならない時間帯（コアタイム）を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻 ⑥労働者がその選択により労働することができる時間帯（フレキシブルタイム）に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻

使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び就業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、労使協定により、次の①から⑥に掲げる事項を定めた場合において、清算期間を1ヶ月以内の期間としたときは、その協定で②の清算期間として定められた期間を平均し1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、1週間において法定労働時間又は1日において8時間を超えて労働させることができる。 ①上記の規定による労働時間により労働させることができることとされている「1」 ②清算期間 ③清算期間における「2」 ④標準となる1日の労働時間 ⑤労働者が労働しなければならない時間帯（コアタイム）を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻 ⑥労働者がその選択により労働することができる時間帯（フレキシブルタイム）に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻

使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者については、労使協定を締結することにより、1日について「1」時間まで労働させることができる。 使用者は、上記により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる「1」、旅館、料理店及び飲食店の事業であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者については、労使協定を締結することにより、1日について10時間まで労働させることができる。 使用者は、上記により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる小売業、「1」、料理店及び飲食店の事業であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者については、労使協定を締結することにより、1日について10時間まで労働させることができる。 使用者は、上記により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる小売業、旅館、「1」及び飲食店の事業であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者については、労使協定を締結することにより、1日について10時間まで労働させることができる。 使用者は、上記により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる小売業、旅館、料理店及び「1」の事業であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者については、労使協定を締結することにより、1日について10時間まで労働させることができる。 使用者は、上記により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業であって、常時使用する労働者の数が「1」人未満のものに従事する労働者については、労使協定を締結することにより、1日について「2」時間まで労働させることができる。 使用者は、上記により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者については、労使協定を締結することにより、1日について10時間まで労働させることができる。 使用者は、上記により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の「1」を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも「1」分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の「2」に与えなければならない。

休憩時間は、「1」に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。 派遣労働者について、休憩の「1」付与除外の労使協定を締結しなければならないのは、「派遣先／派遣元」の使用者である。

使用者は、休憩時間を「1」に利用させなければならない。

坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。ただし、この場合においては、「1」に関する規定は適用しない。

災害その他避けることのできない事由によって、「1」がある場合においては、使用者は、行政官庁の「2」を受けて、その必要の限度において法32条から法32条の5までもしくは法40条の労働時間を延長し、又は法35条の休日に労働させることができる。ただし、事態緊迫のために行政官庁の「2」を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において労働時間を延長、又は休日に労働させることができる。 上記の届出があった場合において、行政官庁がその労働時間の延長または休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する「1」又は「2」を与えるべきことを、命ずることができる。

災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において労働時間を延長、又は休日に労働させることができる。 派遣労働者について、上記の許可を受けなければならないのは、「派遣先／派遣元」の使用者である。

使用者は、労使協定を締結して、これを行政官庁に届け出た場合においては、労働時間または休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。 上記の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。 ①この規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる「1」 ②対象期間 ③労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合 ④対象期間における1日、1ヶ月及び1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数 ⑤労働時間の延長及び休日の労働を「2」なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項

厚生労働大臣は、36協定による労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他事情を考慮して「1」を定めることができる。

「1」は、36協定による労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他事情を考慮して指針を定めることができる。

使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間またはその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の「1」以上「2」以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間またはその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ただし、当該延長して労働させた時間が1ヶ月について「1」時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間またはその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ただし、当該延長して労働させた時間が1ヶ月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の「1」以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

　36協定により延長して労働させた時間が1ヶ月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ＿使用者が、労使協定により、上記の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払いに代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（「代替休暇」）を与えることを定めた場合において、当該労働者が代替休暇を取得したときは、当該代替休暇に対応するものとして、厚生労働省令で定める時間の労働については、上記の規定による割増賃金の支払いを要しない。 この労使協定には、次の事項を定めなければいけない。 ①代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法 ②代替休暇の単位（1日又は半日とする） ③代替休暇を与えることができる期間（延長して労働させた時間が1ヶ月について60時間を超えた当該1ヶ月の末日の翌日から起算して「1」ヶ月以内とする）

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、「1」労働したものとみなす。 ただし、当該業務を遂行するためには、通常「1」を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。 ただし、当該業務を遂行するためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に「1」時間労働したものとみなす。

１・労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。 ただし、当該業務を遂行するためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。 2・上記のただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を上記のただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。 3・使用者は、上記2の協定を行政官庁に届け出なければならない。ただし、上記2の協定で定める時間が「1」以下である場合には、当該協定を届け出ることを要しない。

○専門業務型裁量労働制 使用者が、労使協定により、次の①から⑥を定めた場合において、労働者を①に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、②に掲げる時間労働したものとみなす。 ①業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の「1」に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難な者として厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務 ②対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間 ③対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと ④対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じ当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること ⑤対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること ⑥ ①から⑤に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

○専門業務型裁量労働制 使用者が、労使協定により、次の①から⑥を定めた場合において、労働者を①に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、②に掲げる時間労働したものとみなす。 ①業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難な者として厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務 ②対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間 ③対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと ④対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じ当該労働者の「1」及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること ⑤対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること ⑥ ①から⑤に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

○専門業務型裁量労働制 使用者が、労使協定により、次の①から⑥を定めた場合において、労働者を①に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、②に掲げる時間労働したものとみなす。 ①業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難な者として厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務 ②対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間 ③対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと ④対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じ当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること ⑤対象業務に従事する労働者からの「1」の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること ⑥ ①から⑤に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

○企画業務型裁量労働制 労使委員会の5分の4以上の多数による議決により一定の事項に関する決議をし、かつ、使用者が当該決議を行政官庁に届け出た場合において、②に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における①に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、③に掲げる時間労働したものとみなす。 ①事業の運営に関する事項についての企画、「1」、調査及び「2」の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務 ②対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であって、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲 ③対象業務に従事する②に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間

企画業務型裁量労働時間制の決議は、行政官庁に「1」ことによってその効力を生ずる。

労働基準法第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、同法第6章（年少者）及び同法第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次のいずれかに該当する労働者については適用しない。 ①「1」・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者 ②事業の種類にかかわらず監督もしくは官吏の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 ③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、同法第6章（年少者）及び同法第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次のいずれかに該当する労働者については適用しない。 ①農業・「1」・養蚕業・水産業に従事する者 ②事業の種類にかかわらず監督もしくは官吏の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 ③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、同法第6章（年少者）及び同法第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次のいずれかに該当する労働者については適用しない。 ①農業・畜産業・「1」・水産業に従事する者 ②事業の種類にかかわらず監督もしくは官吏の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 ③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、同法第6章（年少者）及び同法第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次のいずれかに該当する労働者については適用しない。 ①農業・畜産業・養蚕業・「1」に従事する者 ②事業の種類にかかわらず監督もしくは官吏の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 ③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、同法第6章（年少者）及び同法第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次のいずれかに該当する労働者については適用しない。 ①農業・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者 ②事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者又は「1」を取り扱う者 ③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、同法第6章（年少者）及び同法第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次のいずれかに該当する労働者については適用しない。 ①農業・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者 ②事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 ③監視又は「1」に従事する者で、使用者が行政官庁の「2」を受けたもの