【労働契約の成立】 労働契約法では、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が「1」することによって成立する」と規定されている。 ※成立の要件として書面等（が / は）「必要である / 必要ない」。

【労働基準法の強行的効力・直律的効力】 労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については「1」とする。 この場合において、「1」となった部分は、「2」で定める基準による。 基準に達しない部分を無効とすることを「強行的効力」という。 無効となった部分を労働基準法で定める基準で補充されて引き上げることを「直律的効力」という。

【労働契約等：労働条件の明示】 ［絶対的明示事項及び相対的明示事項］ 使用者は、「1」の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を「2」しなければならない。 明示事項には、必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」と会社に定めがある場合には明示しなければならない「相対的明示事項」とがある。

【労働契約：労働条件の明示】 ［絶対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される絶対的明示事項には①から⑥がある。 ①労働契約の「1」に関する事項 ②有期労働契約を「2」する場合の基準（※） ※期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を「2」する場合があるものの締結の場合に限る。

【労働契約：労働条件の明示】 ［絶対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される絶対的明示事項には①から⑥がある。 ③就業の「1」及び従事すべき「2」に関する事項（「1」及び「2」の変更の範囲を含む） ④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［絶対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される絶対的明示事項には①から⑥がある。 ③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（場所及び業務の「1」の範囲を含む） ④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［絶対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される絶対的明示事項には①から⑥がある。 ③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（場所及び業務の変更の範囲を含む） ④「1」及び「2」の時刻、「3」を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［絶対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される絶対的明示事項には①から⑥がある。 ⑤賃金（「1」等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期並びに、「2」に関する事項 ⑥退職（解雇の事由を含む）に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［絶対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される絶対的明示事項には①から⑥がある。 ⑤賃金（退職手当等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 ⑥「1」（解雇の事由を含む）に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［相対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される相対的明示事項には①から⑧がある。 ①「1」（労働者の範囲、計算方法、支払時期等） ②臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与その他これに準ずるもの並びに最低賃金に関する事項 ③労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［相対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される相対的明示事項には①から⑧がある。 ①退職手当（労働者の範囲、計算方法、支払時期等） ②「1」に支払われる賃金（退職手当を除く）、「2」その他これに準ずるもの並びに最低賃金に関する事項 ③労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［相対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される相対的明示事項には①から⑧がある。 ①退職手当（労働者の範囲、計算方法、支払時期等） ②臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与その他これに準ずるもの並びに最低賃金に関する事項 ③労働者に負担させるべき「1」、「2」等に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［相対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される相対的明示事項には①から⑧がある。 ④「1」及び「2」に関する事項 ⑤職業訓練に関する事項 ⑥災害補償及び業務外の疾病扶助に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［相対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される相対的明示事項には①から⑧がある。 ④安全及び衛生に関する事項 ⑤職業「1」に関する事項 ⑥「2」補償及び業務外の疾病扶助に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［相対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される相対的明示事項には①から⑧がある。 ⑦表彰及び「1」に関する事項 ⑧休職に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［相対的明示事項］ 労働契約の締結に際し、明示される相対的明示事項には①から⑧がある。 ⑦表彰及び制裁に関する事項 ⑧「1」に関する事項

【労働契約：労働条件の明示】 ［契約期間内に無期転換申込権が発生する有期労働契約の締結の場合に明示すべき事項］ その契約期間内に労働者が労働契約法18条1項の無期転換申込みをすることができることとなる有期労働契約の締結の場合においては、労働契約締結の際、「絶対的明示事項・相対的明示事項」に加え、下記の事項についても明示しなければならない。 ①「1」に関する事項 ②無期転換申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件（無期転換「2」の労働条件）のうち、「絶対的明示事項」及び「相対的明示事項」

【労働契約：労働条件の明示】 ［明示の方法］ 使用者は、労働契約の締結に際し、労働条件を明示する場合においては、「賃金及び労働時間に関するその他の所定事項については、労働者に対する当該事項が明らかとなる書面の交付により明示しなければならない。」とされている。 具体的には、下記の①から③の事項の明示については、口頭では足りず、「1」の交付を要する。 ①「2」（ただし、昇給に関する事項を除く） ②無期転換申込みに関する事項 ③無期転換後の労働条件のうち、「2」（ただし、昇給に関する事項を除く）

【労働契約：労働条件の明示】 ［明示の方法］ 使用者は、労働契約の締結に際し、労働条件を明示する場合においては、「賃金及び労働時間に関するその他の所定事項については、労働者に対する当該事項が明らかとなる書面の交付により明示しなければならない。 下記の①から③の事項の明示については、口頭では足りず、書面の交付を要する。 ①「絶対的明示事項」（ただし、「1」に関する事項を除く） ②「2」申込みに関する事項 ③「2」後の労働条件のうち、「絶対的明示事項」（ただし、「1」に関する事項を除く）

【労働契約：労働条件の明示】 ・退職に関する事項は「絶対的 / 相対的」明示事項（書面交付必要） ・退職手当に関する事項は「絶対的 / 相対的」明示事項（書面交付不要）

【労働契約：労働条件の明示】 ・退職に関する事項は絶対的明示事項（書面交付「不要 / 必要」） ・退職手当に関する事項は相対的明示事項（書面交付「不要 / 必要」）

【労働契約：労働契約の「1」解除と帰郷旅費】 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、「1」に労働契約を解除することができる。 この場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、帰郷旅費を負担しなければならない。

【労働契約：労働契約の即時解除と「3」】 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 この場合、就業のために住居を変更した労働者が、「1」の日から「2」日以内に帰郷する場合においては、使用者は、「3」を負担しなければならない。

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［労働契約の期間］ 労働契約は、期間の定めのない者を除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、「1」年を超える期間について締結してはならない。 ただし、高度の専門的能力を有する労働者がその能力を十分に発揮するための環境の整備に寄与するとともに、高年齢者がその経験や能力を活かせる雇用の場を確保する等の見地から、下記の労働契約については、契約期間の上限が「2」年とされている。 ①専門的な知識、技術または経験であって高度のものを有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る） ②満60歳以上の労働者

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［労働契約の期間］ 労働契約は、期間の定めのない者を除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年を超える期間について締結してはならない。 ただし、高度の専門的能力を有する労働者がその能力を十分に発揮するための環境の整備に寄与するとともに、高年齢者がその経験や能力を活かせる雇用の場を確保する等の見地から、下記の労働契約については、契約期間の上限が5年とされている。 ①専門的な知識、技術または経験であって高度のものを有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る） ②満「1」歳以上の労働者

【労働契約労働者の長期人身拘束の防止】 ［契約期間の上限が5年］ 契約期間の上限が5年となる専門的知識等であって高度なもの（※）を有する者 ※専門的知識等であって高度なものとは 厚生労働大臣が定める基準に該当するものでなければならないとされており、下記のもの（一例）である。 ・博士の学位を有する者 ・公認会計士 ・社会保険労務士 ・システムアナリスト試験に合格した者 ・システムエンジニア（一定の年数以上の従事経験を有する者） 上記のものであって、労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額が年間換算で「1」万円を下回らないもの。

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 契約期間の上限は3年（または5年）である。 例えば、見習いの者について見習い期間終了後3年間は引き続き勤務する旨の契約を締結することは、見習い期間と「1」して3年を超える契約となるため、法14条違反となる。 また、違反については「2」に対してのみ罰則が適用される。

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［契約期間の上限の例外］ 一定の事業の「1」に必要な期間を定める労働契約については、3年（5年）を超える期間の労働契約を締結することができる。 （建設工事などの有期的事業の場合は、その「1」までの期間の労働契約を締結することができる。）

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［労働者からの解約］ 期間の定めのある労働契約を締結した労働者であっても、当該契約の期間の初日から「1」年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。 ※専門的知識等を持つ者、及び満60歳以上の者で上限が5年とされている労働者を除く。 契約期間が「1」年以下のものを除く。 一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除く。

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［労働者からの解約］ 「1」の定めのある労働契約を締結した労働者であっても、当該契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも「2」することができる。 ※専門的知識等を持つ者、及び満60歳以上の者で上限が5年とされている労働者を除く。 契約期間が1年以下のものを除く。 一定の事業の完了に必要な「1」を定めるものを除く。

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［契約期間の上限の例外］ 「1」の許可を受けた使用者が行う認定職業訓練（※）の受講生との契約期間は、職業能力開発促進法施工規則に定める訓練期間の範囲内で定めることができる。 ※職業能力開発促進法の規定により都道府県知事の認定を受けて使用者が行う職業訓練

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［契約期間の上限の例外］ 都道府県労働局長の許可を受けた使用者が行う「1」（※）の受講生との契約期間は、職業能力開発促進法施工規則に定める訓練期間の範囲内で定めることができる。 ※職業能力開発促進法の規定により都道府県知事の認定を受けて使用者が行う職業訓練

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［賠償予定の禁止］ 使用者は、労働契約の不履行について「1」（※）を定め、または「2」を予定する契約をしてはならない。 ※労働者による労働契約の不履行が生じた場合に、損害発生の有無にかかわらず労働者本人や身元保証人が支払うべきものとしてあらかじめ定められた金銭をいう。

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［賠償予定の禁止］ 使用者は、労働契約の「1」について違約金（※）を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない。 ※労働者による労働契約の不履行が生じた場合に、損害発生の有無にかかわらず労働者本人や身元保証人が支払うべきものとしてあらかじめ定められた金銭をいう。

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［賠償予定の禁止］ 使用者は、労働契約の不履行について違約金（※）を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない。 ※労働者による労働契約の不履行が生じた場合に、損害発生の有無にかかわらず労働者「1」や「2」が支払うべきものとしてあらかじめ定められた金銭をいう。

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［前借金相殺の禁止］ 使用者は、「1」その他労働することを条件とする前貸の債権と「2」を相殺してはならない。 ※労働者が使用者から人的信用に基づいて受ける金融や弁済期の繰上げなどで明らかに身分的拘束を伴わないものは、「1」その他労働することを条件とする前貸の債権には当たらない。 また、労働者が自己の意思によって相殺することは、本条では禁止されていない。

【労働契約：労働者の長期人身拘束の防止】 ［前借金相殺の禁止］ 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。 ※労働者が使用者から人的信用に基づいて受ける金融や弁済期の繰上げなどで明らかに「1」を伴わないものは、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権には当たらない。 また、労働者が「　の　」によって相殺することは、本条では禁止されていない。

【労働契約：強制貯金】 ・会社に雇う条件として社内預金をさせるようなこと（「1」）は禁止されている。 ・労働者の委託を受けて社内預金をするようなこと（「2」）は禁止されていない。

【労働契約：強制貯金】 ［強制貯蓄の禁止］ 使用者は、「1」に付随して貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約をしてはならない。

【労働契約：強制貯金】 ［強制貯蓄の禁止］ 使用者は、労働契約に「1」して貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約をしてはならない。

【労働契約】 ［任意貯蓄］ 使用者は、労働者の貯蓄金をその「1」を受けて管理しようとする場合には、「2」の措置を取らなければならない。 この任意貯蓄には、使用者自身が預金を受け入れて直接管理する「社内預金」の場合と、使用者が受け入れた預金を労働者の名義で金融機関等に預入し、その通帳や印鑑を使用者が保管する「通帳保管」の場合がある。

【労働契約】 ［任意貯蓄］ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合には、法定の措置を取らなければならない。 この任意貯蓄には、使用者自身が預金を受け入れて直接管理する「1」の場合と、使用者が受け入れた預金を労働者の名義で金融機関等に預入し、その通帳や印鑑を使用者が保管する「2」の場合がある。

【労働契約】 ［任意貯蓄］ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合には、法定の措置を取らなければならない。 この任意貯蓄には、使用者自身が預金を受け入れて直接管理する「社内預金」の場合と、使用者が受け入れた預金を労働者の名義で金融機関等に預入し、その通帳や印鑑を使用者が保管する「通帳保管」の場合がある。 ※派遣労働者の場合は、本条の「使用者」は「派遣先 / 派遣元」の使用者となるので、「派遣先 / 派遣元」の使用者が当該労働者の委託を受けて貯蓄金を管理することはできない。

【労働契約：任意貯蓄】 ［社内預金・通帳保管の共通の措置］ 社内預金でも通帳保管でも、使用者は下記の措置を取らなければならない。 ①「1」を締結し、行政官庁（所轄「2」）に届け出ること ②貯蓄金管理規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置を取ること ③労働者が貯蓄金の返還を請求したときには、遅滞なく返還すること

【労働契約：任意貯蓄】 ［社内預金・通帳保管の共通の措置］ 社内預金でも通帳保管でも、使用者は下記の措置を取らなければならない。 ①労使協定を締結し、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出ること ②「1」を定め、これを労働者に周知させるため作業場に「2」る等の措置を取ること ③労働者が貯蓄金の返還を請求したときには、遅滞なく返還すること

【労働契約：任意貯蓄】 ［社内預金・通帳保管の共通の措置］ 社内預金でも通帳保管でも、使用者は下記の措置を取らなければならない。 ①労使協定を締結し、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出ること ②貯蓄金管理規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置を取ること ③労働者が貯蓄金の「1」を請求したときには、「2」「1」すること

労使協定とは、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者との「1」による協定をいう。

労使協定とは、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは、労働者の「1」を代表する者との書面による協定をいう。

「1」とは、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者との書面による協定をいう。

【労働契約：任意貯蓄】 ［社内預金の場合の措置］ 社内預金の場合には、共通の措置のほか、①から④の措置を取らなければならない。 ①労使協定（貯蓄金管理協定）に以下の事項を定めること 1）預金者の「1」 2）預金者1人あたりの預金額の「2」 3）預金の利率及び利子の計算方法 4）預金の受け入れ及び払い戻しの手続 5）預金の保全の方法 ※貯蓄の事由及び返還請求の事由が保障されている限り、貯蓄金額を賃金の一定率としても違法ではない。

【労働契約：任意貯蓄】 ［社内預金の場合の措置］ 社内預金の場合には、共通の措置のほか、①から④の措置を取らなければならない。 ①労使協定（貯蓄金管理協定）に以下の事項を定めること 1）預金者の範囲 2）預金者1人あたりの預金額の限度 3）預金の利率及び利子の計算方法 4）預金の受け入れ及び払い戻しの手続 5）預金の「1」の方法

【労働契約：任意貯蓄】 ［社内預金の場合の措置］ 社内預金の場合には、共通の措置のほか、①から④の措置を取らなければならない。 ①労使協定（貯蓄金管理協定）に以下の事項を定めること 1）預金者の範囲 2）預金者1人あたりの預金額の限度 3）預金の利率及び利子の計算方法 4）預金の受け入れ及び払い戻しの手続 5）預金の保全の方法 ②上記①の事項及びそれらの具体的取り扱いについて、貯蓄金管理規程に「1」すること

【労働契約：任意貯蓄】 ［社内預金の場合の措置］ 社内預金の場合には、共通の措置のほか、①から④の措置を取らなければならない。 ③毎年、3月31日以前「1」年間における預金の管理の状況を、「　月　日」までに、所轄労働基準監督署長に報告すること

【労働契約：任意貯蓄】 ［社内預金の場合の措置］ 社内預金の場合には、共通の措置のほか、①から④の措置を取らなければならない。 ③毎年、3月31日以前1年間における預金の「　の状況」を、4月30日までに、所轄「2」に報告すること

【労働契約：任意貯蓄】 ［社内預金の場合の措置］ 社内預金の場合には、共通の措置のほか、①から④の措置を取らなければならない。 ④ 年「1」里以上の利率による利子をつけること ※預金の年利率の下限は定められているが、上限は定められていない。

【労働契約：任意貯蓄】 ［通帳保管の場合の措置］ 通帳保管の場合には、共通の措置のほか、貯蓄金管理規定に、所定の事項（預金先の金融機関名、預金の種類、「1」方法及び預金の出入れの取次の方法等）を定めておく必要がある。

【労働契約：貯蓄金管理中止命令】 労働者が、貯蓄金の「1」を請求したにもかかわらず、使用者がこれを「1」しない場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の「2」を著しく害すると認められるときは、行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。 この場合、使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に「1」しなければならない。

【労働契約：貯蓄金管理中止命令】 労働者が、貯蓄金の返還を請求したにもかかわらず、使用者がこれを返還しない場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、「1」（所轄労働基準監督署長）は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を「2」すべきことを命ずることができる。 この場合、使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。

【労働契約：貯蓄金管理中止命令】 労働者が、貯蓄金の返還を請求したにもかかわらず、使用者がこれを返還しない場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。 この場合、使用者は、「1」なく、その管理に係る「2」を労働者に返還しなければならない。

【労働契約：貯蓄金管理中止命令】 労働者が、貯蓄金の返還を請求したにもかかわらず、使用者がこれを返還しない場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内（※）で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。 ※「その必要な限度の範囲内で中止させる」とは、 貯蓄金管理を「1」している「2」の全部または一部について中止させるという意味であり、個々の労働者の貯蓄金の一部についてその管理を中止させるという意味ではない。