【年次有給休暇の権利の発生】 ［発生要件］ 使用者は、その雇入れの日から起算して「1」ヶ月間継続勤務し、全労働日の「2」割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した「3」労働日の有給休暇を与えなければならない。 なお、年次有給休暇の権利は、法定の要件を満たすことによって、法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない。

【年次有給休暇の権利の発生】 ［継続勤務とは］ 有給の発生要件の「継続勤務」とは、「1」をいう。 パート社員を正社員に切り替えたような場合や、定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用しているような場合でも、実質的に労働関係が継続している限り「継続勤務」として勤務期間を通算する。 なお、紹介予定派遣等による派遣労働者が、引き続き派遣先に雇用された場合には、派遣元との雇用関係が終了し、新たに派遣先での雇用関係が開始されることになるので、派遣就業していた期間（派遣元での「1」）については、派遣先に係る継続勤務と「する / しない」。

【年次有給休暇の権利の発生】 ［継続勤務とは］ 有給の発生要件の「継続勤務」とは、在籍期間をいう。 パート社員を正社員に切り替えたような場合や、定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用しているような場合でも、実質的に労働関係が継続している限り「継続勤務」として勤務期間を通算する。 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括継承された場合、勤務期間を「継続勤務」として通算「する / しない」。

【年次有給休暇の権利の発生】 ［8割以上の出勤率］ 有給の発生要件の、「全労働日の8割以上の出勤」の「全労働日」とは、雇入れの日から6ヶ月間の「総　」から下記のものを引く。 ①所定休日 ②労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であって、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないもの。 ③代替休暇を取得し、終日出勤しなかった日

【年次有給休暇の権利の発生】 ［8割以上の出勤率：全労働日］ 有給の発生要件の、「全労働日の8割以上の出勤」の「全労働日」とは、雇入れの日から6ヶ月間の「総暦日数」から下記のものを引く。 ①「1」 ②労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であって、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないもの。 ③代替休暇を取得し、終日出勤しなかった日

【年次有給休暇の権利の発生】 ［8割以上の出勤率：全労働日］ 有給の発生要件の、「全労働日の8割以上の出勤」の「全労働日」とは、雇入れの日から6ヶ月間の「総暦日数」から下記のものを引く。 ①所定休日 ②「使用者 / 労働者」の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であって、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないもの。 ③「2」を取得し、終日出勤しなかった日

【年次有給休暇の権利の発生】 ［8割以上の出勤率］ 有給の発生要件の、「全労働日の8割以上の出勤」の「全労働日」とは、雇入れの日から6ヶ月間の「総暦日数」から下記のものを引く。 ①所定休日 ②労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であって、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないもの（※）。 ③代替休暇を取得し、終日出勤しなかった日 ※例） ・「　抗力」による休業日 ・使用者側に起因する「2」・管理上の障害による休業日 ・正当な同盟罷業その他正当な「3」行為により労務の提供が全くされなかった日

【年次有給休暇の権利の発生】 ［8割以上の出勤率］ 有給の発生要件の、「全労働日の8割以上の出勤」の「出勤日」には、①から⑥の休業日も出勤したものとみなす。 ①「1」負傷し、または疾病にかかり「2」のため休業した期間 ②育児休業期間 ③介護休業期間 ④産前産後休業期間 ⑤年次有給休暇取得日 ⑥労働者の責に帰すべき事由とはいえない不就労日であって、「全労働日の算出式」のうち②に該当しないもの

【年次有給休暇の権利の発生】 ［8割以上の出勤率］ 有給の発生要件の、「全労働日の8割以上の出勤」の「出勤日」には、①から⑥の休業日も出勤したものとみなす。 ①業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業した期間 ②「　休業」期間 ③「　休業」期間 ④「　休業」期間 ⑤年次有給休暇取得日 ⑥労働者の責に帰すべき事由とはいえない不就労日であって、「全労働日の算出式」のうち②に該当しないもの

【年次有給休暇の権利の発生】 ［8割以上の出勤率］ 有給の発生要件の、「全労働日の8割以上の出勤」の「出勤日」には、①から⑥の休業日も出勤したものとみなす。 ①業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業した期間 ②育児休業期間 ③介護休業期間 ④産前産後休業期間 ⑤「1」取得日 ⑥労働者の責に帰すべき事由とはいえない不就労日であって、「全労働日の算出式」のうち②に該当しないもの

【年次有給休暇の権利の発生】 ［8割以上の出勤率］ 有給の発生要件の、「全労働日の8割以上の出勤」の「出勤日」には、①から⑥の休業日も出勤したものとみなす。 ①業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業した期間 ②育児休業期間 ③介護休業期間 ④産前産後休業期間（※） ⑤年次有給休暇取得日 ⑥労働者の責に帰すべき事由とはいえない不就労日であって、「全労働日の算出式」のうち②に該当しないもの ※予定日より遅れて出産し、結果的には産前6週間を超える休業となった場合、その休業期間は出勤したものと「みなす / みなさない」。

【年次有給休暇の権利の発生】 ［8割以上の出勤率］ 有給の発生要件の、「全労働日の8割以上の出勤」の「出勤日」には、①から⑥の休業日も出勤したものとみなす。 ①業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業した期間 ②育児休業期間 ③介護休業期間 ④産前産後休業期間 ⑤年次有給休暇取得日 ⑥労働者の責に帰すべき事由とはいえない不就労日であって、「全労働日の算出式」のうち②に該当しないもの ※「生理休暇」及び「子の看護休暇または介護休暇」を取得した日は、「出勤 / 欠勤」扱いとする。

【年次有給休暇の権利の発生】 ［時季指定権と時季変更権］ 使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 ※派遣労働者の場合は、事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は「派遣先 / 派遣元」の事業についてなされる。

【年次有給休暇の権利の発生】 ［時季指定権と時季変更権］ 使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる（※）場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 ※所属の事業場の業務の正常な運営を阻害することを目的とする「　行為」に参加するために有給の時季指定を行うことは、時季変更権の成否に係る「事業の正常な運営を妨げるか否か」に影響し、有給を請求することは認められない。 一方、他の事業場の「　行為」に参加するために有給を請求することは差し支えない。

【年次有給休暇の成立と効果】 年次有給休暇は労働者が時季指定をし、使用者による時季変更権の行使がないときに、成立する。有給が成立すると、その指定された日について、「1」が消滅する。 ※育児休業申出後の育児休業期間などのように、すでに「1」が免除されている期間については、有給の請求はできない。 ※育児休業申出前に有給の時季指定をした場合には、その後、当該指定した日を含めた期間につき育児休業を取得したときであっても、すでに有給が成立しているので、その日は、有給となる。

【年次有給休暇：付与日数】 勤続年数：付与日数 ・0.5年：10日 ・1.5年：11日 ・2.5年：「1」日 ・3.5年：「2」日 ・4.5年：16日 ・5.5年：18日 ・6.5年：20日

【年次有給休暇】 年次有給休暇の権利は「1」年で時効により消滅する。したがって、その年度内に取得しなかった未消化日数については、翌年度に限り繰り越すことができる。

【年次有給休暇：比例付与】 1週間の所定労働日数が「1」日以下の労働者、または1年間の所定労働日数が「2」日以下の労働者は、年次有給休暇の日数は、所定労働日数に応じて比例付与される（1週間の所定労働時間が「3」時間以上の者を除く）。

【年次有給休暇：付与日数】 ①1日の労働時間が4時間、週5日勤務している場合、比例付与の対象と「なる/ ならない」。 ②1日の労働時間が8時間、週4日勤務している場合、比例付与の対象と「なる / ならない」

【年次有給休暇】 年事有給休暇の付与日数は、「1」の身分によって決定される。 例えば、入社時に比例付与の対象者（短時間労働者）であったとしても、6ヶ月経過日（「1」）に比例付与の対象者でなくなっていたとすれば、10労働日の有給を付与しなければならない。 逆に、6ヶ月経過日に比例付与の対象者であれば、年度の途中（その後1年以内）に比例付与の対象者で亡くなったとしても、付与日数を増加させる必要はない。

【時間単位年休の付与】 使用者は、「1」により下記の①から④を定めた場合において、時間を単位として年次有給休暇（時間単位年休）を与えることができる。なお、この「1」は行政官庁に届け出る必要はない。 ①対象労働者の範囲 ②時間単位で与えることができる有給の日数（5日以内に限る） ③有給1日の時間数（1日の所定労働時間を下回らないものとする） ④1時間以外の時間を単位として有給を与えることとする場合には、その時間数

【時間単位年休の付与】 使用者は、労使協定により下記の①から④を定めた場合において、時間を単位として年次有給休暇（時間単位年休）を与えることができる。なお、この労使協定は行政官庁に届け出る必要はない。 ①対象労働者の「1」 ②時間単位で与えることができる有給の日数（「2」日以内に限る） ③有給1日の時間数（1日の所定労働時間を下回らないものとする） ④1時間以外の時間を単位として有給を与えることとする場合には、その時間数

【時間単位年休の付与】 使用者は、労使協定により下記の①から④を定めた場合において、時間を単位として年次有給休暇（時間単位年休）を与えることができる。なお、この労使協定は行政官庁に届け出る必要はない。 ①対象労働者の範囲 ②時間単位で与えることができる有給の日数（5日以内に限る） ③有給1日の時間数（1日の「1」数を下回らないものとする） ④1時間以外の時間を単位として有給を与えることとする場合には、その時間数

【年次有給休暇】 年次有給休暇を日単位で取得するか時間単位で取得するかは、「1」の選択に委ねられる。 （労働者が日単位で取得することを希望した場合に、使用者が時間単位に変更することはできない。）

【年次有給休暇：時間単位の付与】 労使協定を締結すれば、比例付与の対象となっている労働者（短時間労働者）は、時間単位での有給の取得「ができる / はできない」。

【年次有給休暇：計画的付与】 使用者は、労使協定を締結（届出の必要はない）することにより、労働者が保有する年次有給休暇の日数のうち、「1」日を超える部分については、「2」で定めた時季に与えることができる。 なお、計画的付与に係る労使協定は、計画的に付与した日数分については、労働者の指定した時季に有給を与えなくても労働基準法の罰則の適用を受けないという、免罰的効力のほか、労働者の時季指定権と使用者の時季変更権を消滅させる効力を有している。 したがって、その後事情が変わったとしても、「2」で定めた時季を変更することはできない。

【年次有給休暇：計画的付与】 使用者は、労使協定を締結（届出の必要はない）することにより、労働者が保有する年次有給休暇の日数のうち、5日を超える部分については、労使協定で定めた時季に与えることができる。 なお、計画的付与に係る労使協定は、計画的に付与した日数分については、労働者の指定した時季に有給を与えなくても労働基準法の罰則の適用を受けないという、「　効力」のほか、労働者の「　権」と使用者の「　権」を消滅させる効力を有している。 したがって、その後事情が変わったとしても、労使協定で定めた時季を変更することはできない。

【年次有給休暇：計画的付与】 計画的付与として、時間単位年休を与えることは「できる / できない」。

【年次有給休暇】 ［使用者の時季指定による付与］ 使用者は、年次有給休暇（その日数が「1」労働日以上である労働者に限る）の日数のうち「2」日については、原則として基準日から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。 なお、労働者の時季指定等または計画的付与により有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数分については、時季を定めることにより与えることを要しない。

【「1」の作成】 使用者は、労働者の時季指定等、計画的付与、使用者の時季指定の規定により有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（「1」）を作成し、当該有給を与えた期間中及び当該期間の満了後（原則）5年間（当分の間、3年間）保存しなければならない。

【年次有給休暇管理簿の作成】 使用者は、労働者の時季指定等、計画的付与、使用者の時季指定の規定により有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（「年次有給休暇管理簿」）を作成し、当該有給を与えた期間中及び当該期間の満了後（原則）「1」年間（当分の間、「2」年間）保存しなければならない。

【年次有給休暇】 ［使用者の時季指定による付与］ 使用者は、年次有給休暇（その日数が10労働日以上である労働者に限る）の日数のうち5日については、原則として基準日から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。 使用者は、上記の規定により有給を時期を定めて与えるにあたって、あらかじめ、労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を「1」なければならない。 また、使用者は、当該労働者から聴取した意見を「2」するよう努めなければならない。

【年次有給休暇中の賃金】 使用者は、年次有給休暇の期間または時間については、「1」等で定めるところにより下記の①から③のいずれかを支払わなければならない。 ①平均賃金 ②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 ③健康保険法40条1項に規定する標準報酬月額の30分の1に相当する金額

【年次有給休暇中の賃金】 使用者は、年次有給休暇の期間または時間については、就業規則等で定めるところにより下記の①から③のいずれかを支払わなければならない。 ①「1」 ②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 ③健康保険法40条1項に規定する標準報酬月額の30分の1に相当する金額

【年次有給休暇中の賃金】 使用者は、年次有給休暇の期間または時間については、就業規則等で定めるところにより下記の①から③のいずれかを支払わなければならない。 ①平均賃金 ②「　時間」労働した場合に支払われる通常の賃金 ③健康保険法40条1項に規定する標準報酬月額の30分の1に相当する金額

【年次有給休暇中の賃金】 使用者は、年次有給休暇の期間または時間については、就業規則等で定めるところにより下記の①から③のいずれかを支払わなければならない。 ①平均賃金 ②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 ③健康保険法40条1項に規定する「1」の30分の1に相当する金額

【年次有給休暇中の賃金】 使用者は、年次有給休暇の期間または時間については、就業規則等で定めるところにより下記の①から③のいずれかを支払わなければならない。 ①平均賃金 ②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 ③健康保険法40条1項に規定する標準報酬月額の「　分の　」に相当する金額

【年次有給休暇中の賃金】 使用者は、年次有給休暇の期間または時間については、就業規則等で定めるところにより下記の①から③のいずれかを支払わなければならない。 ①平均賃金 ②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 ③健康保険法40条1項に規定する標準報酬月額の30分の1に相当する金額 ※時間単位年休の場合は、①から③それぞれその日の「　数」で除して得た金額となる。

【年次有給休暇を取得した労働者に対する措置】 使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の「1」その他「2」な取り扱いをしないようにしなければならない。 ※本条は、訓示規定または努力義務規定と解されており、本条違反についての罰則は設けられていない。

【年次有給休暇を取得した労働者に対する措置】 使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければならない。 ※本条に違反した場合、罰則は「ある / ない」。