【解雇】 解雇とは、使用者の一方的意思表示による「1」の解除をいう。 解雇は、労働者の生活の糧を得る手段を失わせる者なので、不意打ちのような形で行われることがないようにするため、一定の規制が設けられている。

【解雇：解雇制限】 ［解雇制限期間］ 使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養するために「1」する期間、及びその後「2」日間、並びに産前産後の女性が法65条の規定によって「1」する期間、及びその後「2」日間は、解雇してはならない。 なお、契約期間満了により当然に労働関係が終了する場合は、たとえ労働者に辞める意思がなかったとしても解雇ではないので、労働者が業務上の傷病の療養のため休業している期間中に契約期間が満了した場合には、その契約が引き続き更新されたと認められる事実がない限り、労働者を辞めさせても、本条違反とはならない。

【解雇：解雇制限】 ［解雇制限期間］ 使用者は、労働者が「1」し、または疾病にかかり「2」するために休業する期間、及びその後30日間、並びに産前産後の女性が法65条の規定によって休業する期間、及びその後30日間は、解雇してはならない。 なお、契約期間満了により当然に労働関係が終了する場合は、たとえ労働者に辞める意思がなかったとしても解雇ではないので、労働者が業務上の傷病の療養のため休業している期間中に契約期間が満了した場合には、その契約が引き続き更新されたと認められる事実がない限り、労働者を辞めさせても、本条違反とはならない。

【解雇：解雇制限】 ［解雇制限期間］ 使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養するために休業する期間、及びその後30日間、並びに「1」の女性が法65条の規定によって休業する期間、及びその後30日間は、解雇してはならない。 なお、契約期間満了により当然に労働関係が終了する場合は、たとえ労働者に辞める意思がなかったとしても解雇ではないので、労働者が業務上の傷病の療養のため休業している期間中に契約期間が満了した場合には、その契約が引き続き更新されたと認められる事実がない限り、労働者を辞めさせても、本条違反とはならない。

【解雇：解雇制限】 ［解雇制限の解除］ ①法81条の規定によって「1」を支払う場合 ②天災事変その他やむを得ない事由のために「2」が不可能となった場合 は、法91条の解雇制限の規定は適用しないとされている。 ただし、②の場合においては、その事由について行政長官（所轄労働基準監督署長）の認定を受けなければならない。

【解雇：解雇制限】 ［解雇制限の解除］ ①法81条の規定によって打切補償を支払う場合 ②天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合 は、法91条の解雇制限の規定は適用しないとされている。 ただし、②の場合においては、その事由について「1」（所轄労働基準監督署長）の「2」を受けなければならない。

【解雇：解雇制限の解除】 ［打切補償］ 業務上の傷病による療養のために休業している労働者が、療養開始後「1」年を経過しても傷病が治らない場合においては、使用者は、平均賃金の「2」日分の打切補償を行えば、解雇制限が解除され、その労働者を解雇したとしても法19条には抵触しない。 なお、この場合は、所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要はない。

【解雇：解雇制限の解除】 ［打切補償］ 業務上の傷病による療養のために休業している労働者が、療養開始後3年を経過しても傷病が治らない場合においては、使用者は、「1」の1,200日分の打切補償を行えば、解雇制限が解除され、その労働者を解雇したとしても法19条には抵触しない。 なお、この場合は、所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要はない。

【解雇：解雇制限の解除】 ［事業継続不可能］ 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にも、解雇制限が解除されるが、この場合には所轄労働基準監督署長の「1」を受ける必要がある。 なお、派遣労働者について、事業の継続が不可能であるかどうかの判断は、派遣元の事業につき行われる。

【解雇：解雇制限の解除】 ［事業継続不可能］ 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にも、解雇制限が解除されるが、この場合には所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要がある。 なお、派遣労働者について、事業の継続が不可能であるかどうかの判断は、「派遣先 / 派遣元」の事業につき行われる。

【解雇：解雇制限の解除】 ［事業継続不可能］ 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にも、解雇制限が解除されるが、この場合には所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要がある。 ※認定を受けなかったときは 認定は、事実確認に過ぎないので、認定を受けなかった場合でも、客観的に認定事由がある場合には、解雇制限は「1」され、労働者を有効に「2」することができる。 ただし、この場合であっても、法19条違反となることは免れることはできない。

【解雇】 労働者の責めに帰すべき事由がある場合、解雇制限は解除「されない / される」。

【解雇：解雇予告】 ［解雇予告と解雇予告手当］ 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも「1」日前にその予告をしなければならない。 「1」日前に予告をしない使用者は、「1」日分の平均賃金を支払わなければならない。 また、この予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。 これは、労働者が次の就職口を探すための期間のうち、少なくとも「1」日分は時間、または金銭のかたちで保障しなさい、ということ。 また、解雇予告と解雇予告手当については、両者を併用することができる。 例えば、20日分の平均賃金を支払うのであれば、「2」日前の解雇予告でも足りる。

【解雇：解雇予告】 ［解雇予告と解雇予告手当］ 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。 30日前に予告をしない使用者は、30日分の「1」を支払わなければならない。 また、この予告の日数は、1日について「1」を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。 これは、労働者が次の就職口を探すための期間のうち、少なくとも30日分は時間、または金銭のかたちで保障しなさい、ということ。 また、解雇予告と解雇予告手当については、両者を併用することができる。 例えば、30日分の「1」を支払うのであれば、20日前の解雇予告でも足りる。

【解雇：解雇予告手当】 解雇予告手当は、使用者の支払いにより、単にその限度で解雇予告の義務を免除するに止まるものである。 したがって、一般に、労働者側から使用者に対して解雇予告手当を「1」することはできず、「2」の問題も生じない。

【解雇：解雇予告】 解雇の予告においては、解雇日について「○年○月○日の終了をもって解雇する」等と特定しておかなければならない。また、予告期間の30日間は「1」で計算し、その間に休日または休業日があっても延長「する / しない」。

【解雇：解雇予告】 例）5月31日に解雇する場合、20日分の平均賃金を支払うのであれば、5月「1」日までに解雇予告することで足りる。

【解雇：解雇予告】 解雇予告は一般的には取り消すことができないが、労働者が具体的事情の下に「1」な判断によって「2」を与えた場合には、取り消すことができる。 解雇予告の意思表示の取り消しに対して、労働者の「2」がない場合は、予告期間の満了をもって解雇されることとなるので、自己退職（任意退職）の問題は生じない。

【解雇：解雇予告】 解雇予告をしてその予告期間が満了する前に労働者が業務上の傷病の療養のために休業をした場合、法19条の解雇制限があるので、制限期間中の「1」はできない。 ただし、その休業期間が長期にわたるようなものでない限り、解雇予告の効力の発生が中止されたに過ぎないので、改めて「2」をする必要はない。

【解雇：解雇予告】 解雇の予告はしたものの、解雇予定日を過ぎて労働者を使用した場合には、同一条件で労働契約がなされたものと取り扱われるので、その解雇予告は「1」となる。 その後解雇しようとするときは、改めて解雇予告等の手続きが必要となる。

【解雇：解雇予告手当】 解雇予告手当は「1」ではないが、解雇の申渡しと同時に、通貨で直接支払わなければならない。

【解雇：解雇予告手当】 解雇予告手当は賃金ではないが、解雇の「1」と同時に、通貨で「2」支払わなければならない。

【解雇：解雇予告手当】 解雇予告手当は賃金ではないが、解雇の申渡しと同時に、「1」で直接支払わなければならない。

【解雇：解雇予告の除外】 ①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の「1」が不可能となった場合 ②「2」の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合 上記の場合においては、法20条の解雇予告の規定は適用しない。 ただし、①②の場合とも、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けなければならない。 なお、派遣労働者について、事業の継続が不可能であるかどうかの判断は、派遣元の事業につき行われる。

【解雇：解雇予告の除外】 ①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合 ②労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合 上記の場合においては、法20条の「1」の規定は適用しない。 ただし、①②の場合とも、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の「2」を受けなければならない。 なお、派遣労働者について、事業の継続が不可能であるかどうかの判断は、派遣元の事業につき行われる。

【解雇：解雇予告の除外】 ①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合 ②労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合 上記の場合においては、法20条の解雇予告の規定は適用しない。 ただし、①②の場合とも、その事由について「1」（所轄「2」）の認定を受けなければならない。 なお、派遣労働者について、事業の継続が不可能であるかどうかの判断は、派遣元の事業につき行われる。

【解雇：解雇予告の除外】 ①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合 ②労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合 上記の場合においては、法20条の解雇予告の規定は適用しない。 ただし、①②の場合とも、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けなければならない。 なお、派遣労働者について、事業の継続が不可能であるかどうかの判断は、「派遣先 / 派遣元」の事業につき行われる。

【解雇：解雇予告の除外】 ①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合 ②労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合 上記の場合においては、法20条の解雇予告の規定は適用しない。 ただし、①②の場合とも、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けなければならない。 ※認定を受けなかった場合は 解雇予告除外規定は、事実確認に過ぎないので、認定を受けなかった場合でも、客観的に認定事由がある場合には、「1」は「有効 / 無効」とされる。 ただし、この場合であっても、法20条違反となることは免れることはできない。

【解雇：解雇予告の適用除外】 法20条の解雇予告の規定は、①から④の労働者については、適用しない（解雇予告は必要ない）。 （ただし、それぞれ次の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。） ① 〈解雇予告の適用除外者〉 日々雇い入れられる者 〈解雇予告が必要となる場合〉 「1」ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合

【解雇：解雇予告の適用除外】 法20条の解雇予告の規定は、①から④の労働者については、適用しない（解雇予告は必要ない）。 （ただし、それぞれ次の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。） ② 〈解雇予告の適用除外者〉 「1」ヶ月以内の期間を定めて使用される者 〈解雇予告が必要となる場合〉 所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合

【解雇：解雇予告の適用除外】 法20条の解雇予告の規定は、①から④の労働者については、適用しない（解雇予告は必要ない）。 （ただし、それぞれ次の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。） ② 〈解雇予告の適用除外者〉 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者 〈解雇予告が必要となる場合〉 「1」の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合

【解雇：解雇予告の適用除外】 法20条の解雇予告の規定は、①から④の労働者については、適用しない（解雇予告は必要ない）。 （ただし、それぞれ次の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。） ③ 〈解雇予告の適用除外者〉 「1」業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者 〈解雇予告が必要となる場合〉 「2」の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合

【解雇：解雇予告の適用除外】 法20条の解雇予告の規定は、①から④の労働者については、適用しない（解雇予告は必要ない）。 （ただし、それぞれ次の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。） ③ 〈解雇予告の適用除外者〉 季節的業務に「1」ヶ月以内の期間を定めて使用される者 〈解雇予告が必要となる場合〉 所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合

【解雇：解雇予告の適用除外】 法20条の解雇予告の規定は、①から④の労働者については、適用しない（解雇予告は必要ない）。 （ただし、それぞれ次の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。） ④ 〈解雇予告の適用除外者〉 「1」の使用期間中の者 〈解雇予告が必要となる場合〉 14日を超えて引き続き使用されるに至った場合

【解雇：解雇予告の適用除外】 法20条の解雇予告の規定は、①から④の労働者については、適用しない（解雇予告は必要ない）。 （ただし、それぞれ次の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。） ④ 〈解雇予告の適用除外者〉 試の使用期間中の者 〈解雇予告が必要となる場合〉 「1」日を超えて引き続き使用されるに至った場合

【解雇：解雇予告】 試用期間中の者は、就業規則で定めた試用期間の長さにかかわらず、「1」日を超えた時点で、解雇予告の規定が適用される。

【解雇：解雇予告の適用除外】 法20条の解雇予告の規定は、①から④の労働者については、適用しない（解雇予告は必要ない）。 （ただし、それぞれ次の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。） ② 〈解雇予告の適用除外者〉 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者 〈解雇予告が必要となる場合〉 所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合 ※全体で2ヶ月を超えない場合（例えば1ヶ月のみと期間を定めて雇った場合など）、その期間を超えて引き続き使用した場合には、たとえ2ヶ月を超えなくても解雇の予告または解雇予告手当の支払いを行う「必要がある / 必要はない」。

【退職時等の証明】 ［証明書の交付］ 労働者が、退職の場合において、「1」、業務の種類、その事業における「2」、賃金または退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合にあっては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

【退職時等の証明】 ［証明書の交付］ 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の「1」、その事業における地位、「2」または退職の事由（退職の事由が「3」の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合にあっては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 ※証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

【退職時等の証明】 ［証明書の交付］ 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金または退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合にあっては、使用者は、「5日以内に / 遅滞なく」これを交付しなければならない。 ※証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

【退職時等の証明】 ［証明書の交付］ 労働者が、法20条1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の「1」について証明書を請求した場合においては、使用者は、「3日以内に / 遅滞なく」これを交付しなければならない。 ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。 ※証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

【退職時等の証明】 ［証明書の交付］ 労働者が、法20条1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。 ※証明書には、労働者の「1」事項を記入してはならない。

【退職時等の証明等】 ［通信等の禁止］ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の「1」を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分もしくは労働組合運動に関する通信をし、または退職時等の証明書に「2」の記号を記入してはならない。 ※照会に回答することは禁止されていない。

【退職時等の証明等】 ［通信等の禁止］ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の「1」、信条、社会的身分もしくは「2」に関する通信をし、または退職時等の証明書に秘密の記号を記入してはならない。 ※照会に回答することは禁止されていない。

【退職時等の証明等】 ［通信等の禁止］ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、「1」、「2」もしくは労働組合運動に関する通信をし、または退職時等の証明書に秘密の記号を記入してはならない。 ※照会に回答することは禁止されていない。

【退職時等の証明等】 ［通信等の禁止］ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分もしくは労働組合運動に関する通信（※）をし、または退職時等の証明書に秘密の記号を記入してはならない。 ※4つの通信禁止事項は限定列挙であって、例示でないとされているので、これ以外の事項について通信をしても本条に「抵触する / 抵触しない」。 なお、秘密の記号については、これらの4つの事項に限られることなく禁止されている。

【退職時等の金品の返還】 使用者は、労働者の死亡または退職の場合において、権利者の「1」があった場合においては、「2」日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 これらの賃金または金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、「2」日以内に支払い、または返還しなければならない。 なお、賃金については、所定の賃金支払日に支払わなければならないことはいうまでもなく、賃金支払日が「1」から「2」日目の日よりも前に到来する場合や、権利者からの請求がない場合については、その賃金支払日までに支払わなければならない。

【退職時等の金品の返還】 使用者は、労働者の「1」または「2」の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 これらの賃金または金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、7日以内に支払い、または返還しなければならない。 なお、賃金については、所定の賃金支払日に支払わなければならないことはいうまでもなく、賃金支払日が請求から7日目の日よりも前に到来する場合や、権利者からの請求がない場合については、その賃金支払日までに支払わなければならない。

【退職時等の金品の返還】 使用者は、労働者の死亡または退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、「1」金、「2」金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する「3」を返還しなければならない。 これらの賃金または金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、7日以内に支払い、または返還しなければならない。 なお、賃金については、所定の賃金支払日に支払わなければならないことはいうまでもなく、賃金支払日が請求から7日目の日よりも前に到来する場合や、権利者からの請求がない場合については、その賃金支払日までに支払わなければならない。

【退職時等の金品の返還】 使用者は、労働者の死亡または退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 これらの賃金または金品に関して「1」がある場合においては、使用者は、「2」のない部分を、7日以内に支払い、または返還しなければならない。 なお、賃金については、所定の賃金支払日に支払わなければならないことはいうまでもなく、賃金支払日が請求から7日目の日よりも前に到来する場合や、権利者からの請求がない場合については、その賃金支払日までに支払わなければならない。

【退職時等の金品の返還】 使用者は、労働者の死亡または退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 これらの賃金または金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、7日以内に支払い、または返還しなければならない。 なお、賃金については、所定の「1」に支払わなければならないことはいうまでもなく、「1」が請求から7日目の日よりも前に到来する場合や、権利者からの請求がない場合については、その「1」までに支払わなければならない。

【退職時等の金品の返還】 使用者は、労働者の死亡または退職の場合において、権利者（※）の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 ※権利者とは、退職時の場合は「1」、死亡の場合は労働者の「2」である（一般債権者は含まれない）。

【退職時等の金品の返還】 使用者は、労働者の死亡または退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 ※「1」については、たとえ請求があってから7日を超える場合でも、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りる。

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の「1」時及び当該労働契約の期間の「2」時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の「2」に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。

【雇い止め等に関する基準】 「1」は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る「2」に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準（①から⑥）を定めることができる。 ①使用者は、有期労働契約の締結後、これの「1」または「2」に際して、通算契約期間または有期労働契約の「2」回数について、上限を定め、またはこれを引き下げようとする時は、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければならない。

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準（①から⑥）を定めることができる。 ①使用者は、有期労働契約の締結後、これの変更または更新に際して、通算契約期間または有期労働契約の更新回数について、「1」を定め、またはこれを「2」げようとする時は、あらかじめ、その理由を労働者に「3」しなければならない。

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準（①から⑥）を定めることができる。 ②使用者は、有期労働契約を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の「1」日前までに、その予告をしなければならない。 （当該契約を3回以上更新し、または雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨を明示されているものを除く）

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準（①から⑥）を定めることができる。 ②使用者は、有期労働契約を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。 （当該契約を「1」回以上更新し、または雇入れの日から起算して「2」年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨を明示されているものを除く）

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準（①から⑥）を定めることができる。 ②使用者は、有期労働契約を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。 ③ ②の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について「1」を請求したときは、「2」なくこれを交付しなければならない。

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準（①から⑥）を定めることができる。 ②使用者は、有期労働契約を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。 ④ ②の有期労働契約が「1」されなかった場合において、使用者は、労働者が「1」しなかった理由について「2」を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準（①から⑥）を定めることができる。 ⑤使用者は、有期労働契約を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り「1」するよう「2」なければならない。 （当該契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。）

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準（①から⑥）を定めることができる。 ⑤使用者は、有期労働契約を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。 （当該契約を「1」回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して「2」年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。）

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準（①から⑥）を定めることができる。 ⑥使用者は、労働者に対して、無期転換申込のことを明示する場合においては、当該事項に関する定めをするにあたって労働契約法3条2項（※）の規定の趣旨を踏まえて就業の実態に応じて「1」を考慮した事項について、当該労働者に「2」するよう努めなければならない。 ※労働契約法3条2項 労働契約は、労働者及び使用者が、終業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、または変更すべきものとする（均衡考慮の原則）。

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準（①から⑥）を定めることができる。 ⑥使用者は、労働者に対して、無期転換申込のことを明示する場合においては、当該事項に関する定めをするにあたって労働契約法3条2項（※）の規定の趣旨を踏まえて「1」の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該労働者に説明するよう「2」なければならない。 ※労働契約法3条2項 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、または変更すべきものとする（均衡考慮の原則）。

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。 また、行政官庁は、この基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な「1」及び「2」を行うことができる。

【雇い止め等に関する基準】 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。 また、「1」は、この基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。