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労働契約法①

労働契約法①
34問 • 1年前
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    問題一覧

  • 1

    【労働契約法】 「労働契約法」は、個別労働関係紛争を解決するための労働契約に関する「1」なルールを規定したもので、労働契約に関する原則や、従来の判例法理等を成文法として定めたものであり、平成20年3月1日から施行されている。

    民事的

  • 2

    【「 法」】 「 法」は、個別労働関係紛争を解決するための労働契約に関する民事的な「2」を規定したもので、労働契約に関する原則や、従来の判例法理等を成文法として定めたものであり、平成20年3月1日から施行されている。

    労働契約法, ルール

  • 3

    【労働契約法】  労働基準法が労働条件の最低基準を定めるのに対し、労働契約法では、労働契約に関する「1」ルールを定めている。  労働契約法施行前(平成20年3月1日前)は、民法や判例法理等で労働に関する民事紛争を解決していたが、判例法理は、予測可能性が高いとはいえない(法律に明記しているわけではないので、わかりづらい)ため、労働契約法として「1」ルールを定めることにより、予測可能性を高めている。

    民事的

  • 4

    【労働契約法】 労働契約法については、労働基準監督官による監督指導や罰則による履行確保は行われ「る / ない」。

    ない

  • 5

    【労働契約法:目的】  労働契約法は、労働者及び使用者の「1」な交渉の下で、労働契約が「2」の原則により成立し、または変更されるという 「「2」の原則その他労働契約に関する基本的事項」を定めることにより、 合理的な労働条件の決定または変更が円滑に行われるようにすることを通じて、 「労働者の保護」を図りつつ、「個別の労働関係の安定」に資することを目的とする。

    自主的, 合意

  • 6

    【労働契約法:目的】  労働契約法は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、または変更されるという 「「1」の原則その他労働契約に関する基本的事項」を定めることにより、 「 的」な労働条件の決定または変更が円滑に行われるようにすることを通じて、 「労働者の保護」を図りつつ、「個別の労働関係の安定」に資することを目的とする。

    合意, 合理的

  • 7

    【労働契約法:目的】  労働契約法は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、または変更されるという 「合意の原則その他労働契約に関する基本的事項」を定めることにより、 合理的な労働条件の決定または変更が円滑に行われるようにすることを通じて、 「労働者の「1」」を図りつつ、「個別の労働関係の「2」に資することを目的とする。

    保護, 安定

  • 8

    労働契約法における「使用者」は、その使用する労働者に対して賃金を支払うものをいう。したがって、個人企業の場合はその企業主個人を、会社等の法人である場合は、法人そのものをいい、労働基準法にいう「1」に相当するものである。 つまり、労働契約法における「使用者」は労働基準法における「使用者」より範囲が狭い。

    事業主

  • 9

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①「1」の原則 ②均衡考慮の原則 ③仕事と生活の調和への配慮の原則 ④信義誠実の原則 ⑤権利濫用の禁止の原則

    労使対等

  • 10

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①労使対等の原則 ②「1」の原則 ③仕事と生活の調和への配慮の原則 ④信義誠実の原則 ⑤権利濫用の禁止の原則

    均衡考慮

  • 11

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①労使対等の原則 ②均衡考慮の原則 ③「1」と「2」の「3」への配慮の原則 ④信義誠実の原則 ⑤権利濫用の禁止の原則

    仕事, 生活, 調和

  • 12

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①労使対等の原則 ②均衡考慮の原則 ③仕事と生活の調和への配慮の原則 ④「1」の原則 ⑤権利濫用の禁止の原則

    信義誠実

  • 13

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①労使対等の原則 ②均衡考慮の原則 ③仕事と生活の調和への配慮の原則 ④信義誠実の原則 ⑤「1」の禁止の原則

    権利濫用

  • 14

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①労使対等の原則 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における「1」に基づいて締結し、または変更すべきものとする。

    合意

  • 15

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ②均衡考慮の原則 労働契約は、労働者及び使用者が、「1」の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、または変更すべきものとする。

    就業

  • 16

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ③「1」と「2」の調和への配慮 労働契約は、労働者及び使用者が「1」と「2」の調和にも配慮しつつ締結し、または変更すべきものとする。

    仕事, 生活

  • 17

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ④「1」「2」の原則 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、「1」に従い「2」に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

    信義, 誠実

  • 18

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ⑤権利「1」の禁止の原則 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使にあたっては、それを「1」することがあってはならない。

    濫用

  • 19

    【労働契約法:労働者の安全への配慮】  使用者は、労働契約に伴い、労働者がその「1」、身体等の「2」を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとされている。

    生命, 安全

  • 20

    【労働契約法:労働者の安全への「1」】  使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な「1」をするものとされている。

    配慮

  • 21

    【労働契約法:労働契約の成立】  労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が「1」することによって「2」する。

    合意, 成立

  • 22

    【労働契約法:労働契約の成立】  労働契約は、労働者が使用者に使用されて「1」し、使用者がこれに対して「2」を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

    労働, 賃金

  • 23

    【労働契約の内容と就業規則との関係】  労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている「労働契約 / 就業規則」を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その「労働契約 / 就業規則」で定める労働条件によるものとされる。  ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分がある場合は、それが就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めるものでない限り、その部分は、その合意による労働条件によるものとされる。

    就業規則, 就業規則

  • 24

    【労働契約の内容と就業規則との関係】  労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとされる。  ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を「1」していた部分がある場合は、それが就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めるものでない限り、その部分は、その「1」による労働条件によるものとされる。

    合意

  • 25

    【労働契約法:労働契約の成立】  労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。 ※書面の交付は必要「である / ない」。

    ない

  • 26

    【労働契約法:就業規則違反の労働契約】  就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については「1」となり、その「1」となった部分は、就業規則で定める基準による。

    無効

  • 27

    【労働契約法】  「1」で定める基準に達しない労働条件を定める「2」は、その部分については無効となり、その無効となった部分は、「1」で定める基準による。

    就業規則, 労働契約

  • 28

    【労働契約法:労働契約の変更】 労働者及び使用者は、その「1」により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。 使用者は、原則として、労働者と「1」することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

    合意

  • 29

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に「1」させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして「2」なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、就業規則を変更することができる)。 ①労働者の受ける不利益の程度 ②労働条件の変更の必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との交渉の状況

    周知, 合理的

  • 30

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の「1」に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、「1」を変更することができる)。 ①労働者の受ける不利益の程度 ②労働条件の変更の必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との交渉の状況

    就業規則

  • 31

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、就業規則を変更することができる)。 ①労働者の受ける「1」の程度 ②労働条件の変更の必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との交渉の状況

    不利益

  • 32

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、就業規則を変更することができる)。 ①労働者の受ける不利益の程度 ②労働条件の変更の「 性」 ③変更後の就業規則の内容の「 性」 ④労働組合等との交渉の状況

    必要性, 相当性

  • 33

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、就業規則を変更することができる)。 ①労働者の受ける不利益の程度 ②労働条件の変更の必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との「1」の状況

    交渉

  • 34

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、就業規則を変更することができる)。 ①労働者の受ける不利益の程度 ②労働条件の変更の必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との交渉の状況 ※ただし、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては「 されない」労働条件として「2」していた部分がある場合は、それが変更後の就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めるものでない限り、その部分は、従前の労働条件によるものとみなされる。

    変更されない, 合意

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    目的等

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    目的等

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    機械等並びに危険物及び有害物に関する規制②

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    機械等並びに危険物及び有害物に関する規制③

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    就業制限、安全衛生教育

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    作業環境測定、作業の管理等

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    作業環境測定、作業の管理等

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    問題一覧

  • 1

    【労働契約法】 「労働契約法」は、個別労働関係紛争を解決するための労働契約に関する「1」なルールを規定したもので、労働契約に関する原則や、従来の判例法理等を成文法として定めたものであり、平成20年3月1日から施行されている。

    民事的

  • 2

    【「 法」】 「 法」は、個別労働関係紛争を解決するための労働契約に関する民事的な「2」を規定したもので、労働契約に関する原則や、従来の判例法理等を成文法として定めたものであり、平成20年3月1日から施行されている。

    労働契約法, ルール

  • 3

    【労働契約法】  労働基準法が労働条件の最低基準を定めるのに対し、労働契約法では、労働契約に関する「1」ルールを定めている。  労働契約法施行前(平成20年3月1日前)は、民法や判例法理等で労働に関する民事紛争を解決していたが、判例法理は、予測可能性が高いとはいえない(法律に明記しているわけではないので、わかりづらい)ため、労働契約法として「1」ルールを定めることにより、予測可能性を高めている。

    民事的

  • 4

    【労働契約法】 労働契約法については、労働基準監督官による監督指導や罰則による履行確保は行われ「る / ない」。

    ない

  • 5

    【労働契約法:目的】  労働契約法は、労働者及び使用者の「1」な交渉の下で、労働契約が「2」の原則により成立し、または変更されるという 「「2」の原則その他労働契約に関する基本的事項」を定めることにより、 合理的な労働条件の決定または変更が円滑に行われるようにすることを通じて、 「労働者の保護」を図りつつ、「個別の労働関係の安定」に資することを目的とする。

    自主的, 合意

  • 6

    【労働契約法:目的】  労働契約法は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、または変更されるという 「「1」の原則その他労働契約に関する基本的事項」を定めることにより、 「 的」な労働条件の決定または変更が円滑に行われるようにすることを通じて、 「労働者の保護」を図りつつ、「個別の労働関係の安定」に資することを目的とする。

    合意, 合理的

  • 7

    【労働契約法:目的】  労働契約法は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、または変更されるという 「合意の原則その他労働契約に関する基本的事項」を定めることにより、 合理的な労働条件の決定または変更が円滑に行われるようにすることを通じて、 「労働者の「1」」を図りつつ、「個別の労働関係の「2」に資することを目的とする。

    保護, 安定

  • 8

    労働契約法における「使用者」は、その使用する労働者に対して賃金を支払うものをいう。したがって、個人企業の場合はその企業主個人を、会社等の法人である場合は、法人そのものをいい、労働基準法にいう「1」に相当するものである。 つまり、労働契約法における「使用者」は労働基準法における「使用者」より範囲が狭い。

    事業主

  • 9

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①「1」の原則 ②均衡考慮の原則 ③仕事と生活の調和への配慮の原則 ④信義誠実の原則 ⑤権利濫用の禁止の原則

    労使対等

  • 10

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①労使対等の原則 ②「1」の原則 ③仕事と生活の調和への配慮の原則 ④信義誠実の原則 ⑤権利濫用の禁止の原則

    均衡考慮

  • 11

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①労使対等の原則 ②均衡考慮の原則 ③「1」と「2」の「3」への配慮の原則 ④信義誠実の原則 ⑤権利濫用の禁止の原則

    仕事, 生活, 調和

  • 12

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①労使対等の原則 ②均衡考慮の原則 ③仕事と生活の調和への配慮の原則 ④「1」の原則 ⑤権利濫用の禁止の原則

    信義誠実

  • 13

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①労使対等の原則 ②均衡考慮の原則 ③仕事と生活の調和への配慮の原則 ④信義誠実の原則 ⑤「1」の禁止の原則

    権利濫用

  • 14

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ①労使対等の原則 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における「1」に基づいて締結し、または変更すべきものとする。

    合意

  • 15

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ②均衡考慮の原則 労働契約は、労働者及び使用者が、「1」の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、または変更すべきものとする。

    就業

  • 16

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ③「1」と「2」の調和への配慮 労働契約は、労働者及び使用者が「1」と「2」の調和にも配慮しつつ締結し、または変更すべきものとする。

    仕事, 生活

  • 17

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ④「1」「2」の原則 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、「1」に従い「2」に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

    信義, 誠実

  • 18

    【労働契約法:労働契約の5原則】 労働契約法は、労働契約に共通する原則として、下記①から⑤の5原則を定めている。 ⑤権利「1」の禁止の原則 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使にあたっては、それを「1」することがあってはならない。

    濫用

  • 19

    【労働契約法:労働者の安全への配慮】  使用者は、労働契約に伴い、労働者がその「1」、身体等の「2」を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとされている。

    生命, 安全

  • 20

    【労働契約法:労働者の安全への「1」】  使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な「1」をするものとされている。

    配慮

  • 21

    【労働契約法:労働契約の成立】  労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が「1」することによって「2」する。

    合意, 成立

  • 22

    【労働契約法:労働契約の成立】  労働契約は、労働者が使用者に使用されて「1」し、使用者がこれに対して「2」を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

    労働, 賃金

  • 23

    【労働契約の内容と就業規則との関係】  労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている「労働契約 / 就業規則」を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その「労働契約 / 就業規則」で定める労働条件によるものとされる。  ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分がある場合は、それが就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めるものでない限り、その部分は、その合意による労働条件によるものとされる。

    就業規則, 就業規則

  • 24

    【労働契約の内容と就業規則との関係】  労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとされる。  ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を「1」していた部分がある場合は、それが就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めるものでない限り、その部分は、その「1」による労働条件によるものとされる。

    合意

  • 25

    【労働契約法:労働契約の成立】  労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。 ※書面の交付は必要「である / ない」。

    ない

  • 26

    【労働契約法:就業規則違反の労働契約】  就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については「1」となり、その「1」となった部分は、就業規則で定める基準による。

    無効

  • 27

    【労働契約法】  「1」で定める基準に達しない労働条件を定める「2」は、その部分については無効となり、その無効となった部分は、「1」で定める基準による。

    就業規則, 労働契約

  • 28

    【労働契約法:労働契約の変更】 労働者及び使用者は、その「1」により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。 使用者は、原則として、労働者と「1」することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

    合意

  • 29

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に「1」させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして「2」なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、就業規則を変更することができる)。 ①労働者の受ける不利益の程度 ②労働条件の変更の必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との交渉の状況

    周知, 合理的

  • 30

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の「1」に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、「1」を変更することができる)。 ①労働者の受ける不利益の程度 ②労働条件の変更の必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との交渉の状況

    就業規則

  • 31

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、就業規則を変更することができる)。 ①労働者の受ける「1」の程度 ②労働条件の変更の必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との交渉の状況

    不利益

  • 32

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、就業規則を変更することができる)。 ①労働者の受ける不利益の程度 ②労働条件の変更の「 性」 ③変更後の就業規則の内容の「 性」 ④労働組合等との交渉の状況

    必要性, 相当性

  • 33

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、就業規則を変更することができる)。 ①労働者の受ける不利益の程度 ②労働条件の変更の必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との「1」の状況

    交渉

  • 34

    【労働契約法:労働契約の変更】  使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。  しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、下記①から④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、就業規則を変更することができる)。 ①労働者の受ける不利益の程度 ②労働条件の変更の必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との交渉の状況 ※ただし、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては「 されない」労働条件として「2」していた部分がある場合は、それが変更後の就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めるものでない限り、その部分は、従前の労働条件によるものとみなされる。

    変更されない, 合意