男女雇用機会均等法②

35問 • 1年前

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【男女雇用機会均等法：間接差別の禁止】事業主は、下記①から③の措置については、当該措置の実施が、「1」の遂行上特に必要である、「2」管理上特に必要であるなどの合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。 ①募集または採用にあたって、労働者の身長、体重または体力に関する事由を要件とすること

業務, 雇用

【男女雇用機会均等法：間接差別の禁止】事業主は、下記①から③の措置については、当該措置の実施が、業務の遂行上特に必要である、雇用管理上特に必要であるなどの合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。 ①募集または採用にあたって、労働者の「1」、「2」または体力に関する事由を要件とすること

身長, 体重

【男女雇用機会均等法：間接差別の禁止】事業主は、下記①から③の措置については、当該措置の実施が、業務の遂行上特に必要である、雇用管理上特に必要であるなどの合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。 ①募集または採用にあたって、労働者の身長、体重または「1」に関する事由を要件とすること

体力

【男女雇用機会均等法：間接差別の禁止】事業主は、下記①から③の措置については、当該措置の実施が、業務の遂行上特に必要である、雇用管理上特に必要であるなどの合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。 ②労働者の募集もしくは、採用、「1」または「2」の変更にあたって、転居を伴う転勤（住居の移転を伴う配置転換）に応じることを要件とすること。

昇進, 職種

【男女雇用機会均等法：間接差別の禁止】事業主は、下記①から③の措置については、当該措置の実施が、業務の遂行上特に必要である、雇用管理上特に必要であるなどの合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。 ②労働者の募集もしくは、採用、昇進または職種の変更にあたって、「1」を伴う転勤に応じることを要件とすること。

転居

【男女雇用機会均等法：間接差別の禁止】事業主は、下記①から③の措置については、当該措置の実施が、業務の遂行上特に必要である、雇用管理上特に必要であるなどの合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。 ③昇進にあたって、転勤（異なる事業場への配置転換）の「1」があることを要件とすること

経験

【男女雇用機会均等法：間接差別の禁止】事業主は、下記①から③の措置については、当該措置の実施が、業務の遂行上特に必要である、雇用管理上特に必要であるなどの合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。 ③昇進にあたって、「1」の経験があることを要件とすること

転勤

【男女雇用機会均等法：「1」】　差別的取扱いについては、不利に取り扱う場合だけでなく、誘致に取り扱う場合を含むが、事業主が、職場における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情の改善のために、「2」労働者を有利に取り扱う改善措置（「1」）を講ずることは、認められている。　例えば、女性労働者が男性労働者より相当程度少ない（4割を下回っている）場合に、女性労働者を有利に取り扱う改善措置を行なっても、男女雇用機会均等法に違反することとはならない。

ポジティブアクション, 女性

【男女雇用機会均等法：ポジティブアクション】　差別的取扱いについては、不利に取り扱う場合だけでなく、誘致に取り扱う場合を含むが、事業主が、職場における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情の改善のために、女性労働者を有利に取り扱う改善措置（ポジティブアクション）を講ずることは、認められている。　例えば、女性労働者が男性労働者より相当程度少ない（「1」割を下回っている）場合に、女性労働者を有利に取り扱う改善措置を行なっても、男女雇用機会均等法に違反することとはならない。

【男女雇用機会均等法】間接差別とは、外見情は性中立的な基準（要件）であっても、結果的に「1」の性の構成員に「2」を与え、しかもその基準が職務と無関係であるなど合理的な理由がないものを課すことをいう。

一方, 不利益

【男女雇用機会均等法】［妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止］　事業主は、女性労働者が「1」し、「2」し、または「3」したことを退職理由として予定する定めをしてはならないほか、女性労働者が「4」したことを理由として、解雇してはならない。

婚姻, 妊娠, 出産, 婚姻

【男女雇用機会均等法】［妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止］　事業主は、雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前の「1」を請求し、または産前産後の「1」をしたこと等を理由として、当該女性労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。　なお、妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とされる。（事業主が当該解雇が当該事由を理由とする解雇でないことを証明したときを除く。）

休業

【男女雇用機会均等法】［妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止］　事業主は、雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前の休業を請求し、または産前産後の休業をしたこと等を理由として、当該女性労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。　なお、「1」の女性労働者及び出産後「2」年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とされる。（事業主が当該解雇が当該事由を理由とする解雇でないことを証明したときを除く。）

妊娠中, 1

【男女雇用機会均等法】［妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止］　事業主は、雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前の休業を請求し、または産前産後の休業をしたこと等を理由として、当該女性労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。　なお、妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、「1」とされる。（事業主が当該解雇が当該事由を理由とする解雇でないことを「2」したときを除く。）

無効, 証明

【男女雇用機会均等法：セクシュアルハラスメントの防止の措置】　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により、当該労働者の就「　環境」が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備などの雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

就業環境

【男女雇用機会均等法：セクシュアルハラスメントの防止の措置】　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により、当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの「1」に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備などの「　管理」上必要な措置を講じなければならない。

相談, 雇用管理

【男女雇用機会均等法：マタニティハラスメントの防止の措置】　事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前休業を請求し、または産前産後救護湯をしたことその他の「1」または「2」に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により、当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

妊娠, 出産

【男女雇用機会均等法】事業主は、当該事業主が雇用する労働者による他の事業主の雇用する労働者に対するセクシュアルハラスメントに関し、他の事業主から事実関係の確認等の雇用管理上の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるようにする「義務 / 努力義務」がある。

努力義務

【男女雇用機会均等法：妊娠中及び出産後の健康管理】　事業主は、その雇用する女性労働者が「母子保健法」の規定による「1」または「2」を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。　また、事業主は、その雇用する女性労働者が「1」または「2」に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置も講じなければならない。

保健指導, 健康診査

【男女雇用機会均等法：妊娠中及び出産後の健康管理】　事業主は、その雇用する女性労働者が「母子保健法」の規定による「保健指導」または「健康診査」を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。　また、事業主は、その雇用する女性労働者が「保健指導」または「健康診査」に基づく指導事項を守ることができるようにするため、「1」時間の変更、「1」の軽減等必要な措置も講じなければならない。

勤務

【男女雇用機会均等法：紛争の解決】［苦情の自主的解決］　事業主は、性別を理由とする差別の禁止等（※）に関し、「1」から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し当該苦情の処理を委ねるなど、その自主的な解決を図るようにする努力義務がある。 ※・募集及び採用における差別の禁止・セクハラ、マタハラの防止の措置に関する事項を除く。

労働者

【男女雇用機会均等法：紛争の解決】［苦情の自主的解決］　事業主は、性別を理由とする差別の禁止等（※）に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、「　機関」に対し当該苦情の処理を委ねるなど、その自主的な解決を図るようにする努力義務がある。 ※・募集及び採用における差別の禁止・セクハラ、マタハラの防止の措置に関する事項を除く。

苦情処理機関

【男女雇用機会均等法：紛争の解決】［苦情の「1」解決］　事業主は、性別を理由とする差別の禁止等（※）に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し当該苦情の処理を委ねるなど、その「1」な解決を図るようにする努力義務がある。 ※・募集及び採用における差別の禁止・セクハラ、マタハラの防止の措置に関する事項を除く。

自主的

【男女雇用機会均等法：紛争の解決】［苦情の自主的解決］　事業主は、性別を理由とする差別の禁止等（※）に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し当該苦情の処理を委ねるなど、その自主的な解決を図るようにする「義務 / 努力義務」がある。 ※・募集及び採用における差別の禁止・セクハラ、マタハラの防止の措置に関する事項を除く。

努力義務

【男女雇用機会均等法：紛争の解決】［紛争解決の援助］　都道府県労働局長は、性別を理由とした差別等についての労働者と事業主との間の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方または一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、「1」または「2」をすることができる。

指導, 勧告

【男女雇用機会均等法：紛争の解決】［紛争解決の援助］　都道府県労働局長は、性別を理由とした差別等についての労働者と事業主との間の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方または一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な「1」、指導または「2」をすることができる。

助言, 勧告

【男女雇用機会均等法：紛争の解決】［「1」］　都道府県労働局長は、性別を理由とする差別等（※）についての労働者と事業主との間の紛争について、当該紛争の当事者の双方または一方から「1」の申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に「1」を行わせるものとする。 ※「募集及び採用における差別の禁止」に関する事項を除く。

調停

【男女雇用機会均等法：紛争の解決】［調停］　都道府県労働局長は、性別を理由とする差別等（※）についての労働者と事業主との間の紛争について、当該紛争の当事者の双方または一方から調停の申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、「　委員会」に調停を行わせるものとする。 ※「募集及び採用における差別の禁止」に関する事項を除く。

紛争調停委員会

【男女雇用機会均等法：紛争の解決】［調停］　「1」は、性別を理由とする差別等（※）についての労働者と事業主との間の紛争について、当該紛争の当事者の双方または一方から調停の申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。 ※「募集及び採用における差別の禁止」に関する事項を除く。

都道府県労働局長

【男女雇用機会均等法：男女雇用機会均等推進者】　事業主は、女性活躍推進法に規定する一般事業主行動計画に基づく取扱い及び女性の職業選択に資する情報の公表並びに、職場における男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者（「男女雇用機会均等推進者」）を選任する「義務 / 努力義務」がある。

努力義務

【男女雇用機会均等法：「1」】　事業主は、女性活躍推進法に規定する一般事業主行動計画に基づく取扱い及び女性の職業選択に資する情報の公表並びに、職場における男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者（「1」）を選任する努力義務がある。

男女雇用機会均等推進者

【男女雇用機会均等法：勧告及び公表】　「1」は、「性別を理由とする差別の禁止」、「不利益取り扱いの禁止・事業主の講ずべき措置」に違反している事業主に対し、必要があると認めるときは、勧告をすることがでできる。　当該勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる。

厚生労働大臣

【男女雇用機会均等法：「1」及び「2」】　厚生労働大臣は、「性別を理由とする差別の禁止」、「不利益取り扱いの禁止・事業主の講ずべき措置」に違反している事業主に対し、必要があると認めるときは、「1」をすることがでできる。　当該「1」に従わなかったときは、その旨を「2」することができる。

勧告, 公表

【男女雇用機会均等法】　厚生労働大臣は、男女雇用機会均等法の施行に関し、必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、または助言、指導もしくは勧告をすることができるが、当該報告をせず、または虚偽の報告をした者は、「1」万円以下の「2」に処せられる。

20, 過料

【男女雇用機会均等法】　「1」は、男女雇用機会均等法の施行に関し、必要があると認めるときは、事業主に対して、「2」を求め、または助言、指導もしくは勧告をすることができるが、当該「2」をせず、または虚偽の「2」をした者は、20万円以下の過料に処せられる。

厚生労働大臣, 報告

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