社一　択一式③(各法律)

33問 • 11ヶ月前

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［個別労働関係紛争解決促進法］　個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第1条の「労働関係」とは、労働契約に基づく労働者と事業主の関係をいい、事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係は含まれない。

［個別労働関係紛争解決促進法］　個別労働関係紛争解決促進法第5条第1項は、都道府県労働局長は、同項に掲げる個別労働関係紛争について、当事者の双方または一方からあっせんの申請があった場合において、その紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとすると定めている。

○

［パートタイム・有期雇用労働法］　A社において、定期的に職務の内容および勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるXは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容および配置に変更のない短時間労働者であるYの助言を受けながら、Yと同様の定型的な業務に従事している場合に、A社がXに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における能力または経験に応じることなく、Yに比べ基本給を高く支給していることは、パートタイム・有期雇用労働法に照らして許されない。

［パートタイム・有期雇用労働法］　パートタイム・有期雇用労働法が適用される企業において、同一の能力または経験を有する通常の労働者であるXと、短時間労働社であるYがいる場合、XとYに共通して適用される基本給の支給基準を設定し、就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日または国民の祝日に関する法律に規定する休日か否か等の違いにより、時間あたりの基本給に差をつけることは許されない。

［最低賃金法］　最低賃金法第3条は、最低賃金額は、時間または日によって定めるものとしている。

［最低賃金法］　最低賃金法に定める最低賃金には、都道府県ごとに定められる地域別最低賃金と、特定の産業について定められる特定最低賃金があり、これらに反する労働契約の部分は無効となり、最低賃金と同様の定めをしたものとみなされるが、同法違反には罰則は定められていない。

［最低賃金法］　労働者派遣法第44条第1項に規定する「派遣中の労働者」に対しては、賃金を支払うのは派遣元であるが、当該労働者の地域別最低賃金については、派遣先の事業の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金において定める最低賃金額が適用される。

○

［男女雇用機会均等法］　女性労働者につき労働基準法第65条第3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として男女雇用機会均等法第9条第3項の禁止する取り扱いにあたるが、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する時、または事業主において当該労働者につき高確の措置をとることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、上記措置につき男女雇用機会均等法第9条第3項の趣旨および目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在する時は、同項の禁止する取り扱いに当たらないとするのが、最高裁判所の判例である。

○

［男女雇用機会均等法］　男女雇用機会均等法第7条（性別以外の事由を要件とする措置）には、労働者の募集または採用に関する措置であって、労働者の身長、体重または体力に関する事由を要件とするものが含まれている。

○

［男女雇用機会均等法］　男女雇用機会均等法第9条第3項の規定は、同法の目的および基本理念を実現する他基本理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり、女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業または経緯業務への転換等を理由として解雇その他の不利益な取扱いをすることは、同項に違反するものとして違法であり、無効であるというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。

○

　事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ことができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。

○

［育児介護休業法］　育児介護休業法に基づいて、育児休業の申出をした労働者は、当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日の前日までに厚生労働省令で定める事由が生じた場合には、その事業主に申し出ることにより、法律上、当該申出に係る育児休業開始予定日を何回でも当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができる。

［育児介護休業法］　育児介護休業法第9条の2により、父親と母親がともに育児休業を取得する場合、子が1歳6ヶ月になるまで育児休業を取得できるとされている。

［育児介護休業法］　育児介護休業法は、労働者は、対象家族一人につき、1回に限り、連続したひとまとまりの期間で最長93日まで、介護休業を取得することができる。

［次世代育成支援対策推進法］　平成15年に、平成27年3月31日までの時限立法として制定された次世代育成支援対策推進法は、平成26年の改正法により、法律の有効期限が平成37（令和7）年3月31日まで10年間延長され、新たな認定制度の創設等が定められた。

○

［女性活躍推進法］　女性活躍推進法は、国および地方公共団体以外の事業主であって、常時雇用する労働者の数が300人を超えるものは、「厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、または営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する情報を定期的に公表するよう努めなければならない。」と定めている。

［労働施策総合推進法］　労働施策総合推進法第30条の2第1項の「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とする規定が、　令和2年6月1日に施行されたが、同項の事業主のうち、同法の附則で定める中小事業主については、令和4年3月31日まで当該義務規定の適用が猶予されており、当該中小事業主には、当該措置の努力義務が課せられている。

○

［労働施策総合推進法］　労働施策総合推進法は、労働者の募集、採用、昇進または職種の変更にあたって年齢制限をつけることを、原則として禁止している。

［職業安定法］　公共職業安定所は、労働争議に対する中立の立場を維持するため、同盟罷業または作業所閉鎖の行われている事業所に、求職者を紹介してはならない。

○

［職業安定法］　公共職業安定所は、労働争議に対する中立の立場を維持するため、同盟罷業または作業所閉鎖の行われている事業所に、求職者を紹介してはならない。また、労働委員会が、公共職業安定所に、事業所において、同盟罷業または作業所閉鎖に至るおそれの多い葬儀が発生していることおよび求職者を無制限に紹介することによって、当該争議の解決が妨げられることを通報した場合においては、公共職業安定所は当該事業所に対し、求職者を紹介してはならない。　ただし、当該争議の発生前、通常使用されていた労働者の員数を維持するため必要な限度まで労働者を紹介する場合は、この限りでない。

○

［職業安定法］　職業安定法にいう職業紹介におけるあっせんには、「求人者と求職者との間に雇用関係を成立させるために両者を引き合わせる行為のみならず、求人者に紹介するために求職者を探索し、求人者に就職するよう求職者に勧奨するいわゆるスカウト行為も含まれるものと解するのが相当である。」とするのが、最高裁判所の判例である。

○

［労働者派遣法］　労働者派遣法第35条の3は、「派遣元事業主は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について、3年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣を行なってはならない」と定めている。

○

［労働者派遣法］　派遣先は、当該派遣先の同一の事業所その他派遣就業の場所において派遣元事業主から1年以上継続して同一の派遣労働者を受け入れている場合に、当該事業所その他派遣就業の場所において労働に従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該派遣労働者に周知しなければならない。

○

［高齢者雇用安定法］　定年（65歳以上70歳未満のものに限る）の定めをしている事業主または継続雇用制度（その雇用する高年齢者g希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。ただし、高年齢者を70歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く）を導入している事業主は、その雇用する高年齢者について、「当該定年の引き上げ」「65歳以上継続雇用制度の導入」「当該定年の定めの廃止」の措置を講ずることにより、65歳から70歳までの安定した雇用を確保しなければならない。

［高年齢者雇用安定法］　高年齢者雇用安定法は、事業主に、定年年齢を定める場合には65歳以上とすることを義務付けている。

［高年齢者雇用安定法］　65歳未満の定年の定めをしている事業主が、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、新たに継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。）を導入する場合、事業主は、継続雇用を希望する労働者について、労使協定に定める基準に基づき、継続雇用をしないことができる。

［障害者雇用促進法］　障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の2から第36条の4までの規定に基づき、事業主が講ずべき措置（「合理的配慮」のこと）に関して、合理的配慮の提供は、事業主の義務であるが、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われない。

○

［障害者雇用促進法］　障害者雇用促進法第34条は、常時使用する労働者数に関わらず、「事業主は、労働者の募集および採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機械を与えなければならない」と定めている。

○

［障害者雇用促進法］　事業主は、障害者と障害者でない者との均衡な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる時を除いて、労働者の募集および採用にあたり、障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。

○

［障害者雇用促進法］　障害者雇用促進法では、事業主の雇用する障害者雇用率の算定対象となる障害者である労働者の数の算定にあたって、対象障害者である労働者の1週間の所定労働時間にかかわりなく、対象障害者は1人として換算するものとされている。

［障害者雇用促進法］　障害者雇用促進法は、事業主に一定比率（一般事業主については2.7パーセント（令和8年6月30日までは2.5パーセント）以上の対象障害者の雇用を義務付け、それを達成していない常時使用している労働者数が101人以上の事業主から、未達成1人につき月10万円の障害者雇用納付金を徴収することとしている。 ※本問の「対象障害者」とは、身体障害者、知的障害者または精神障害者（精神保健および精神障害者福祉に関する法律の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限る）をいう。

［障害者雇用促進法］　常時使用している労働者数が100人以下の事業主（特殊法人を除く）については、当分の間、障害者雇用調整金および障害者雇用納付金の規定は、適用しない。

○

［過労死等防止対策推進報］　過労死等防止対策推進法は、国および地方公共団体以外の事業主であって、常時使用する労働者の数が100人を超えるものは、毎年、当該事業主が「過労死等の防止のために講じた対策の状況に関する報告書を提出しなければならない」と定めている。

労働基準法　選択式１

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