合格のツボ　択一（労基）

74問 • 10ヶ月前

問題一覧

　最高裁判所の判例では、特定の思想、信条を有することを理由とする雇入れの拒否に関する労働基準法第3条（均等待遇）の規定の適用について、「労働基準法3条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを制限しているが、これは雇入後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを誓約する規定ではない」としている。

○

　就業規則に労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取り扱いをする趣旨の規定がある場合、現実には男女差別待遇の事実がないとしても、当該規定は無効であり、かつ、労働基準法第4条違反となる。

　労働者派遣事業者が、所定の手続きを踏まないで行われている違法な者である場合、当該労働者派遣事業の事業主が業として労働者派遣を行う行為は、「業として他人の就業に介入して利益を得る」ことに該当し、中間搾取を禁ずる労働基準法第6条に違反する。

　公職に就任した者を就業規則条項に基づき普通解雇に附することは、公職に就任することが会社業務の遂行を著しく阻害するおそれがあると認められる場合であっても、労働基準法の趣旨に反し許されないとするのが最高裁判所の判例である。

　使用者は、労働契約の締結に際しては、労働契約の期間に関する事項、労働時間、賃金等一定の事項を書面の交付により明示しなければならないが、期間の定めのない労働契約を締結する場合には、労働契約の期間に関する事項については、明示することを要しない。

　有期労働契約であって、当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるもの締結の場合には、使用者が必ず明示すべき絶対的明示事項には、「有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間または有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には、当該上限を含む）」が含まれている。

○

　派遣元の使用者は、労働者を派遣労働者として雇い入れる場合であって、労働契約の締結時点と派遣する時点が同時である場合には、労働基準法第15条による労働条件の明示と労働者派遣法第34条による派遣先における就業条件の明示の両方を併せて行っても差し支えない。

○

　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として3年を超える期間について締結してはならず、また、労働契約の更新によって継続雇用期間が3年を超えることも、本規定に抵触するものとされている。

　就業規則の制限に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき、支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることは、合理性のない措置であり、労働基準法第16条（賠償予定の禁止）に違反するものである、とするのが最高裁判所の判例である。

　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の通帳の保管であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率（年5厘）による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率（年5厘）による利子をつけたものとみなす。

　解雇の予告を行った後、解雇予告期間満了前にその労働者が業務上負傷し、療養のため休業する場合において、当該休業期間及びその後の30日の期間内に解雇予告期間が満了した時は、解雇予告期間満了日にその労働者を解雇することができる。

　最高裁判所の判例では、使用者が、解雇の予告または解雇予告手当の支払をせずに労働者に即時解雇の通知をした場合には、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後、労働基準法20条所定の解雇予告期間である30日の期間を経過するか、または通知の後に解雇予告手当の支払いをしたときは、その即時解雇の通知をした時から解雇の効力を生ずるものと解すべきであるとしている。

　結婚手当は、使用者が任意的、恩恵的に支給するという性格を持つため、就業規則によってあらかじめ支給条件が明確に定められ、その支給が使用者に義務付けられている場合でも、労働基準法第11条に定める賃金にはあたらない。

　賃金は、原則として、その全額を支払わなければならないが、労働者の同意を得た場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

　使用者が、業務上の負傷または疾病により休業する労働者に対して行うべき休業補償の額について、事業場で平均賃金の100分の60を上回る制度を設けている場合は、その全額が休業補償とされ、賃金とは解されない。

○

　使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払い方法を、指定資金移動業者のうち当該労働者が指定するものの第2種資金移動業者に係る口座への資金移動のみとすることができる。

○

　賃金全額払の原則においては、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することまでは禁止していない、とするのが最高裁判所の判例である。

　適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺であっても、労働基準法24条1項但書によって除外される場合（労使協定が締結されている場合）にあたらない限り、同項により禁止されるとするのが相当である、とするのが最高裁判所の判例である。

　賞与を支給日に在籍している者に対してのみ支給する旨のいわゆる賞与支給日在籍要件を定めた就業規則の規定は無効であり、支給日の直前に退職した労働者に賞与を支給しないことは、賃金全額払の原則を定めた労働基準法24条に違反するとするのが、最高裁判所の判例である。

　労働者の一部で組織する労働組合が争議行為をした場合において、当該労働組合員以外の労働者を休業させたときは、たとえその休業が、争議行為により就業させることができなくなったことを理由とするものであっても、当該労働組合員以外の労働者に対する休業手当の支払義務は免れない。

　労働基準法第20条の規定により、労働者を解雇する場合の予告に代えて支払われる平均賃金（解雇予告手当）を算定する場合における「平均賃金を算定すべき事由の発生した日」は、労働者に解雇の通告をした日であるが、解雇の予告をした後に当該労働者の同意を得て解雇日を変更した場合においては、その変更した日とされる。

　あらかじめ確定している年俸額の一部を賞与として支払う場合において、これを年2回に分けて支払うこととしたときは、当該賞与として支払われる賃金は、平均賃金の算定の基礎に含まれない。

　賃金の一部が、月、週その他の一定の期間によって定められ、他の部分が労働した日もしくは時間または出来高払性その他の請負制により定められている者の平均賃金は、「当該一定の期間により定められた賃金の部分の総額をその期間の総日数で除した金額」と、「残りの部分の賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60の金額」との合算額を下回ってはならないものとされている。

○

　1日6時間、週6日労働させることは、労働時間の原則を定めた労働基準法第32条の規定に反するものとなる。

　使用者は、労働者に対して、原則として、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないが、4週間を通じ4日以上の休日を与える場合には、毎週少なくとも1回の休日を与える必要はない。

○

使用者は、労働基準法第41条第2号に該当する監督または管理の地位にある者に対しても、年次有給休暇を与えなければならない。

○

　労働基準法第32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、この労働時間に該当するか否かは、具体的には、労働契約、就業規則、労働協約等の定めにより決定されるものである。

　1ヶ月単位の変形労働時間制については、変形期間を平均し1週間あたりの労働時間が40時間以内である限り、使用者は、当該変形期間の途中において、業務の都合によって任意に労働時間を変更することができる。

　1年単位の変形労働時間制において、特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度は6日とされている。

　労働者を1ヶ月単位の変形労働時間制の下で、その範囲内において労働させる場合においては、1日の労働時間が10時間とされた日については、適法に10時間の労働をさせることができ、また、時間外労働による割増賃金を支払う義務も生じない。

○

　1ヶ月単位の変形労働時間制の適用による効果は、使用者が、単位期間内の一部の週または日において法定労働時間を超える労働時間を定めても、ここで定められた所定労働時間の限度で、法定労働時間を超えたものとの取り扱いをしないというに過ぎないものであり、　単位期間内の実際の労働時間が平均して法定労働時間内に納まっていれば、法定時間外労働にならないというものではない、　とするのが最高裁判所の判例である。

○

　使用者は、1ヶ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制または1週間単位の非定型的変形労働時間制の規定により、労働者に労働させる場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練または教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない。

　労働基準法第41条第2号に定めるいわゆる管理監督者に該当する者であっても、同法9条に定める労働者に該当し、当該事業場の管理監督者以外の労働者によって選出された場合には、同法36条第1項に定める労使協定を締結する労働者側の当事者である過半数を代表する者になることができる。

　36協定により、その対象となる労働者の労働時間を延長し、または休日に労働させようとする場合には、労使協定に、対象期間における1日、1ヶ月及び1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間または労働させることができる休日の日数を定めなければならない。

○

　派遣先の事業場において、災害その他避けることのできない事由により臨時の必要があり、派遣中の労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合において、事前に所轄労働基準監督署長の許可を受け、またはその許可を受ける暇がない場合に事後に遅滞なく届出をする義務を負うのは、派遣元の使用者である。

　事業場に労働者の過半数で組織する労働組合と、当該労働組合とは別の他の少数組合がある場合には、労使協定は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合と締結すれば足り、その効力は、他の少数組合の組合員にも及ぶ。

○

　労働基準法第36条第4項に規定する限度時間または同条第5項に規定する「1ヶ月及び1年についての延長時間の上限（1ヶ月について休日労働を含んで100時間未満、1年について720時間）もしくは月数の上限（6ヶ月）」を超えている時間外・休日労働協定（36協定）は、全体として無効とされる。

○

　36協定を締結し、これを行政官庁に届け出た場合であっても、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならないとされているので、　例えば、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用している事業場において、ある特定の日の所定労働時間を10時間と定めた場合には、その日については10時間を超えて労働させることはできない。

　労働基準法第36条第11項に規定する新たな技術、商品または役務の研究開発に係る業務については、同法36条第6項第2号の規定（1ヶ月における時間外労働時間数及び休日労働時間数を100時間とすること）は、適用されない。

○

　派遣先の使用者が派遣中の労働者に時間外労働を行わせた時は、たとえ当該時間外労働が派遣元と派遣先の間の労働者契約に違反するものであったとしても、派遣元の使用者は、当該派遣中の労働者に割増賃金を支払わなければならない。

○

　労使協定で定めるべき代替休暇の単位は、1日または半日とされているが、代替休暇として与えることができる時間の時間数が1日または半日に達しない場合であっても、労使協定で定めたときは、時間単位年休や事業場の既存の休暇制度等で通常の労働時間の賃金が支払われるものと合わせて1日または半日の休暇を与えることができる。

○

　賃金が完全な出来高払制その他の請負制によって定められている労働者については、その賃金算定期間において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金算定期間における総所定労働時間数で除した金額を基礎として、割増賃金の計算の基礎となる通常の労働時間または労働日の賃金の計算額を計算する。

　始業時刻が午前10時、終業時刻が午後5時、休憩時間が正午から午後1時までの事業場（週所定労働時間36時間）において、業務量の大幅な増加によって土曜日の時間外労働が、翌日の法定休日（日曜日）の午前5時まで及んだ場合、当該法定休日の午前0時から午前5時までは土曜日の勤務における時間外労働として計算し、5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

　企画業務型裁量労働制の対象業務は、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務をいう。

　事業場外のみなし労働時間制に関する労使協定の締結にあたって、当該業務に従事する労働者が労働時間の一部を事業場内で労働する場合には、当該労使協定で定める時間が法定労働時間を超えていなくとも、当該事業場内の労働時間とを合わせて1日の労働時間が法定労働時間を超えるときは、当該労使協定を行政官庁に届け出なければならない。

　事業場外労働に関するみなし労働時間制の労使協定においては、事業場外における業務の遂行に通常必要とされる時間のみを協定するものであり、当該協定で定める時間（つまり事業場外における業務の遂行に通常必要とされる時間）が法定労働時間を超えるときに、労使協定を届け出なければならない。

○

　専門業務型裁量労働制または企画業務型裁量労働制に係る労働時間のみなしに関する規定が適用される場合であっても、休憩、休日、深夜業に関する規定の適用は排除されないため、深夜業をさせた場合は、深夜業に係る割増賃金を支払わなければならない。

○

　年次有給休暇の権利は、労働者がその時季を指定して請求したときに、当然に発生する。

　使用者は、その事業場に同時に採用され、6ヶ月間継続勤務し、労働基準法第39条所定の要件を満たした週の所定労働時間15時間（勤務形態は1日3時間、週5日勤務）の労働者「甲」と、　週の所定労働時間28時間（勤務形態は1日7時間、週4日勤務）の労働者「乙」の2人の労働者がいる場合、両者には同じ日数の年次有給休暇を付与しなければならない。

　最高裁判所の判例では、年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由なので、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に年次有給休暇を請求して職場を放棄することも、年次有給休暇権の行使として認められる、としている。

　使用者は、労働基準法第39条第4項の規定によるいわゆる時間単位年休に係る労使協定を締結し、かつ、同条第6項の規定によるいわゆる計画的付与に係る労使協定を締結している場合には、年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、時間単位年休を計画的に付与することができる。

　労働者の年次有給休暇の請求（時季指定）に対する使用者の時季変更権の行使が、労働者の指定した休暇期間が開始しまたは経過した後にされた場合には、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期に極めて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときであっても、その時季変更権の行使の効力を認めることはできない、とするのが最高裁判所の判例である。

　労働基準法第39条第7項（使用者による時季指定）に規定する「有給休暇の日数が10労働日以上である労働者」には、同条第3項の比例付与の対象となる労働者であって、前年度繰越分の有給休暇と当年度付与分の有給休暇とを合算して初めて10労働日以上となる者も含まれる。

　年次有給休暇を取得した期間について、就業規則によって「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」を支払うこととしている場合に、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用していることにより各日の所定労働時間が異なるときは、時給制で労働している労働者に対しては、変形時間における1日あたりの平均所定労働時間に応じて算定される賃金を支払わなければならない。

　満18歳に満たない者については、1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制および1週間単位の非定型的変形労働時間制で労働させることはできないが、フレックスタイム制により労働させることができる。

　満15歳以上で満18歳に満たない者については、1週間48時間、1日8時間を超えない範囲において、1ヶ月単位の変形労働時間制または1年単位の変形労働時間制の規定により労働させることができる。

○

　使用者は、原則として、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならないが、交替制によって労働させる事業については、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、労働基準法第61条第1項の規定にかかわらず午後10時30分まで労働させることができる。

○

　使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならないが、交替制によって使用する満16歳以上の男性については、当該時間帯に使用することができる。　この場合、所轄労働基準監督署長の許可が必要である。

　使用者は、演劇の事業に使用する満13歳に満たない児童が演技を行う業務に従事する場合は、行政官庁の許可を受けて、その者の修学時間外において、午後10時まで使用することができる。

　産後1年を経過しない女性労働者については、当該女性労働者から従事しない旨の申出があった場合には、その者をボイラーの取り扱いの業務に就かせてはならない。

○

　産後1年を経過しない女性労働者は、ボイラーの取り扱いおよび溶接の業務等については、当該女性労働者がその業務に従事しない旨を申し出ない場合には、就業させることができる。

○

　使用者は、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く）、1週間について48時間、1日について8時間を超えない範囲内において、労働基準法第32条の2（1ヶ月単位の変形労働時間制）または第32条の4および第32条の4の2（1年単位の変形労働時間制）の規定の例により労働させることができる。

○

　満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間については、1週間の労働時間が法32条1項の労働時間（40時間）を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長する変形労働が認められている。

○

　使用者は、労働基準法第66条第2項の規定により、妊産婦が請求した場合においては、同法第33条第1項および第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働または休日労働をさせてはならないが、この第66条第2項の規定は、同法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある妊産婦にも適用される。

　使用者は、妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性を、土砂が崩壊するおそれのある場所または深さが5メートル以上の地穴における業務に就かせてはならない。

　産前産後休業の日数を、就業規則の条項により賞与の額の算定にあたって欠勤扱いとすることは、賞与の額を一定の範囲内でその欠勤日数に応じて減額するにとどまるものであり、加えて、産前産後休業を取得した労働者は、法律上、その不就労日に対応する賃金請求権を有しておらず、就業規則においても、当該不就労期間は無休とされているのであるから、産前産後休業による欠勤日数に応じて賞与の額を減額する条項は、労働者の産前産後休業を取得する権利の行使を抑制し、労働基準法が当該権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものとまでは認められず、これをもって直ちに公序に反し無効なものということはできない、とするのが最高裁判所の判例である。

○

　始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無に関する事項は、就業規則に必ず記載しなければならない絶対的必要事項である。

　事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の外泊について使用者の承認を受けさせることができる。

　賃金（退職手当を除く）の請求権は、当分の間、これを行使することができるときから2年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

　退職手当請求権の消滅時効の期間は、5年間である。

○

　労働基準法の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く）の消滅時効期間は、2年間である。

○

　労働基準法は、同法が定める規定に違反する行為をした者に対して罰則を定めているだけでなく、その事業主に対しても罰金刑を科すものとしているが、事業主が違反の防止に必要な措置をした場合においては、当該事業主に対しては、罰金刑を科さないものとしている。

○

　使用者は、妊産婦については、当該妊産婦からの請求の有無にかかわらず、深夜業をさせてはならない。

　使用者は、産後1年を経過しない女性労働者については、当該女性労働者から従事しない旨の申出があった場合には、その者をボイラーの取扱いの業務に就かせてはならない。

○

労働基準法　選択式１

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