育児介護休業法③

55問 • 1年前

問題一覧

【所定外労働の制限】　事業主は、 3歳に満たない子を養育、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者が当該子を「1」または当該対象家族を「2」するために「3」した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない。（事業の正常な運営を妨げる場合を除く。）

養育, 介護, 請求

【所定外労働の制限】　事業主は、「1」歳に満たない子を養育、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者が当該子を養育または当該対象家族を介護するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない。（事業の正常な運営を妨げる場合を除く。）

【所定外労働の制限】　事業主は、 3歳に満たない子を養育、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者が当該子を養育または当該対象家族を介護するために請求した場合においては、「　時間」を超えて労働させてはならない。（事業の正常な運営を妨げる場合を除く。）

所定労働時間

【所定外労働の制限：「1」による除外】下記①、②の労働者については、事業主は、「1」に定めることにより、所定外労働をしない旨の請求を認めないことができる。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者

労使協定

【所定外労働の制限：労使協定による除外】下記①、②の労働者については、事業主は、労使協定に定めることにより、所定外労働をしない旨の請求を認めないことができる。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が「1」に満たない労働者

1年

【所定外労働の制限：労使協定による除外】下記①、②の労働者については、事業主は、労使協定に定めることにより、所定外労働をしない旨の請求を認めないことができる。 ②1週間の所定労働日数が「1」日以下の労働者

【育児介護休業法：時間外労働の制限】　事業主は、三六協定による時間外労働をさせる場合において、・小学校就学の始期に達するまでの子を養育、または・要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって、下記①、②のいずれにも該当しないものが、当該子を養育または対象家族を介護するために請求したときは、事業の正常な「1」を妨げる場合を「含み / 除き」、制限時間（1ヶ月について24時間、1年について150時間）を超えて時間外労働をさせてはならない。 ①引き続き雇用された期間が1年に満たない者 ②1週間の所定労働日数が2日以下の者

運営, 除き

【育児介護休業法：時間外労働の制限】　事業主は、三六協定による時間外労働をさせる場合において、・小学校就学の始期に達するまでの子を養育、または・要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって、下記①、②のいずれにも該当しないものが、当該子を養育または対象家族を介護するために請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、制限時間（1ヶ月について「1」時間、1年について「2」時間）を超えて時間外労働をさせてはならない。 ①引き続き雇用された期間が1年に満たない者 ②1週間の所定労働日数が2日以下の者

24, 150

【育児介護休業法：「1」の制限】　事業主は、三六協定による「1」をさせる場合において、・小学校就学の始期に達するまでの子を養育、または・要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって、下記①、②のいずれにも該当しないものが、当該子を養育または対象家族を介護するために請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、制限時間（1ヶ月について24時間、1年について150時間）を超えて「1」をさせてはならない。 ①引き続き雇用された期間が1年に満たない者 ②1週間の所定労働日数が2日以下の者

時間外労働

【育児介護休業法：時間外労働の制限】　事業主は、三六協定による時間外労働をさせる場合において、・小学校就学の始期に達するまでの子を養育、または・要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって、下記①、②のいずれにも該当しないものが、当該子を養育または対象家族を介護するために請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、制限時間（1ヶ月について24時間、1年について150時間）を超えて時間外労働をさせてはならない。 ①引き続き雇用された期間が「1」に満たない者 ②1週間の所定労働日数が「2」日以下の者

1年, 2

【育児介護休業法：深夜業の制限】　事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって、下記①から④のいずれにも該当しないものが、子を養育または家族を介護するために請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を「含み / 除き」、午後「2」時から午前「3」時までの間（深夜）において労働させてはならない。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 ②当該請求に係る深夜において、常態として当該子を養育または対象家族を介護することができる同居の家族等がいる場合における労働者 ③1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 ④所定労働時間の全部が深夜にある労働者

除き, 10, 5

【育児介護休業法：深夜業の制限】　事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって、下記①から④のいずれにも該当しないものが、子を養育または家族を介護するために請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間（深夜）において労働させてはならない。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が「1」に満たない労働者 ②当該請求に係る深夜において、常態として当該子を養育または対象家族を介護することができる同居の家族等がいる場合における労働者 ③1週間の所定労働日数が「2」日以下の労働者 ④所定労働時間の全部が深夜にある労働者

1年, 2

【育児介護休業法：深夜業の制限】　事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって、下記①から④のいずれにも該当しないものが、子を養育または家族を介護するために請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間（深夜）において労働させてはならない。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 ②当該請求に係る深夜において、常態として当該子を養育または対象家族を介護することができる「1」の「2」等がいる場合における労働者 ③1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 ④所定労働時間の全部が深夜にある労働者

同居, 家族

【育児介護休業法：深夜業の制限】　事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって、下記①から④のいずれにも該当しないものが、子を養育または家族を介護するために請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間（深夜）において労働させてはならない。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 ②当該請求に係る深夜において、常態として当該子を養育または対象家族を介護することができる同居の家族等がいる場合における労働者 ③1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 ④所定「1」の全部が「2」にある労働者

労働時間, 深夜

【育児介護休業法：深夜業の制限】　深夜業の制限の請求は一の制限期間（1ヶ月以上6ヶ月以内の期間に限る）について制限開始予定日及び制限終了予定日を明らかにして、制限開始予定日の「1」前までにしなければならない。

1ヶ月

【育児介護休業法：育児のための所定労働時間の「1」措置】　事業主は、その雇用する労働者のうち、その「2」歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（※）に関して、労働者の申出に基づき、所定労働時間を「1」することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置を講じなければならない。 ※1日の所定労働時間が6時間以下の労働者を除く。

短縮, 3

【育児介護休業法：育児のための所定労働時間の短縮措置】　事業主は、その雇用する労働者のうち、その3歳に満たない子を養育する労働者であって「1」をしていないもの（※）に関して、労働者の申出に基づき、そ所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置を講じなければならない。 ※1日の所定労働時間が「2」時間「未満 / 以下」の労働者を除く。

育児休業, 6, 以下

【育児介護休業法：育児のための所定労働時間の短縮措置】［労使協定による除外］　下記①から③の労働者については、事業主は、労使協定に定めることにより、育児のための所定労働時間の短縮措置の申出を認めないことができる。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が「1」に満たない労働者 ②1週間の所定労働日数が「2」日以下の労働者 ③業務の性質または業務の実施体制に照らして、育児のための所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者

1年, 2

【育児介護休業法：育児のための所定労働時間の短縮措置】［労使協定による除外］　下記①から③の労働者については、事業主は、労使協定に定めることにより、育児のための所定労働時間の短縮措置の申出を認めないことができる。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 ②1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 ③業務の性質または業務の実施体制に照らして、育児のための所定労働時間の短縮措置を講ずることが「1」と認められる業務に従事する労働者

困難

【育児介護休業法：育児のための所定労働時間の短縮措置】　事業主は、その雇用する労働者のうち、その3歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（※）に関して、労働者の申出に基づき、所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置を講じなければならない。 ※措置は、1日の所定労働時間を原則として「1」時間とする措置を含むものとしなければならない。

【育児介護休業法：介護のための所定労働時間の短縮措置】　事業主は、その雇用する労働者のうち、その要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって、「1」をしていない者に関して、労働者の申出に基づく、連続する「2」年の期間以上の期間における所定労働時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講じなければならない。

介護休業, 3

【育児介護休業法：介護のための所定労働時間の短縮措置】［労使協定による除外］　下記①、②の労働者については、事業主は、労使協定に定めることにより、介護のための所定労働時間の短縮等の措置の申出を認めないことができる。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が「1」に満たない労働者 ②1週間の所定労働日数が「2」日以下の労働者

1年, 2

【育児介護休業法：妊娠または出産についての申出があった場合における措置】　事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該「1」またはその「2」が・妊娠し、または・出産したこと、・その他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事実を知らせるとともに、育児休業申出等にかかる当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じる義務がある。

労働者, 配偶者

【育児介護休業法：「1」または「2」についての申出があった場合における措置】　事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者またはその配偶者が・「1」し、または・「2」したこと、・その他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事実を知らせるとともに、育児休業申出等にかかる当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じる義務がある。

妊娠, 出産

【育児介護休業法：妊娠または出産についての申出があった場合における措置】　事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者またはその配偶者が・妊娠し、または・出産したこと、・その他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事実を「1」るとともに、育児休業申出等にかかる当該労働者の意向を「2」するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じる義務がある。

知らせ, 確認

【育児介護休業法：妊娠または出産についての申出があった場合における措置】　事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者またはその配偶者が・妊娠し、または・出産したこと、・その他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事実を知らせるとともに、育児休業申出等にかかる当該労働者の「1」を確認するための「2」その他の厚生労働省令で定める措置を講じる義務がある。

意向, 面談

【育児介護休業法：妊娠または出産についての申出があった場合における措置】　事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者またはその配偶者が・妊娠し、または・出産したこと、・その他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事実を知らせるとともに、育児休業申出等にかかる当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じる「努力義務 / 義務」がある。

義務

【育児介護休業法：職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置】　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する　育児休業、介護休業その他の子の養育または家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度または措置の利用に関する言動により、　当該労働者の「　環境」が害されることのないよう、　当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

就業環境

【育児介護休業法：職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置】　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する　育児休業、介護休業その他の子の養育または家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度または措置の利用に関する言動により、　当該労働者の就業環境が害されることのないよう、　当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の「1」管理上必要な措置を講じなければならない。

雇用

【育児介護休業法：労働者の「1」に関する配慮】　事業主は、その雇用する労働者の「1」の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、　その就業の場所の変更により、就業しつつその子の養育または家族の介護を行うことが「2」となることとなる労働者がいるときは、　当該労働者の子の養育または家族の介護の状況に「3」しなければならない。

配置, 困難, 配慮

【育児介護休業法】　事業主は、労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者（「職業家庭両立推進者」）を選任する「義務 / 努力義務」がある。

努力義務

【育児介護休業法】　事業主は、労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者（「　推進者」）を選任する努力義務がある。

職業家庭両立推進者

【育児介護休業法：不利益取扱いの禁止】事業主は、労働者が下記①から⑩に掲げる行為をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ①「1」休業の申出をし、または「1」休業をしたこと。 ②「2」休業の申出をし、または「2」休業をしたこと。

育児, 介護

【育児介護休業法：不利益取扱いの禁止】事業主は、労働者が下記①から⑩に掲げる行為をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ③出生時育児休業の申出をし、もしくは出生時育児休業をしたこと、または出生時育児休業中の「1」の申出、もしくは「2」をしなかったこと。

就業, 同意

【育児介護休業法：不利益取扱いの禁止】事業主は、労働者が下記①から⑩に掲げる行為をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ④子の「1」休暇もしくは「2」休暇の申出をし、または子の「1」休暇もしくは「2」休暇を取得したこと。

看護, 介護

【育児介護休業法：不利益取扱いの禁止】事業主は、労働者が下記①から⑩に掲げる行為をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ⑤所定外労働の制限の請求をし、または当該請求をした労働者について、「1」を超えて労働させてはならない場合に、当該労働者が「1」を超えて労働しなかったこと。

所定労働時間

【育児介護休業法：不利益取扱いの禁止】事業主は、労働者が下記①から⑩に掲げる行為をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ⑥時間外労働の制限の請求をし、または当該請求をした労働者について制限時間を超えて労働時間を延長してはならない場合に、当該労働者が「1」を超えて労働しなかったこと。

制限時間

【育児介護休業法：不利益取扱いの禁止】事業主は、労働者が下記①から⑩に掲げる行為をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ⑦「1」業の制限の請求をし、または当該請求をした労働者について、「1」において労働させてはならない場合に、当該労働者が「1」において労働しなかったこと。

深夜

【育児介護休業法：不利益取扱いの禁止】事業主は、労働者が下記①から⑩に掲げる行為をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ⑧所定労働時間の「1」措置等の申出をし、または当該規定により労働者に措置が講じられたこと。

短縮

【育児介護休業法：不利益取扱いの禁止】事業主は、労働者が下記①から⑩に掲げる行為をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ⑨「1」または出産等についての申出をしたこと。

妊娠

【育児介護休業法：不利益取扱いの禁止】事業主は、労働者が下記①から⑩に掲げる行為をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ⑨妊娠または「1」等についての申出をしたこと。

出産

【育児介護休業法：不利益取扱いの禁止】事業主は、労働者が下記①から⑩に掲げる行為をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ⑩職場における育児休業等に関する言動に起因する問題について「1」を行ったこと、または事業主による当該「1」への対応に協力した際に事実を述べたこと。

相談

【育児介護休業法：不利益取扱いの禁止】事業主は、労働者が下記①から⑩に掲げる行為をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ⑩職場における育児休業等に関する言動に起因する問題について相談を行ったこと、または事業主による当該相談への対応に協力した際に「1」を述べたこと。

事実

【育児介護休業法：紛争の解決】［苦情の自主的解決］　事業主は、育児介護休業法の規定で定める事項に関し、「1」から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し、当該苦情の処理を委ねるなど、その自主的な解決を図る「義務 / 努力義務」がある。

労働者, 努力義務

【育児介護休業法：紛争の解決】［苦情の自主的解決］　事業主は、育児介護休業法の規定で定める事項に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、「1」に対し、当該苦情の処理を委ねるなど、その「　的」な解決を図る努力義務がある。

苦情処理機関, 自主的

【育児介護休業法：紛争の解決】［紛争解決の援助］　「1」は、育児介護休業法の規定で定める事項についての労働者と事業主との間の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方または一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導または勧告をすることができる。

都道府県労働局長

【育児介護休業法：紛争の解決】［紛争解決の援助］　都道府県労働局長は、育児介護休業法の規定で定める事項についての労働者と事業主との間の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方または一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な「1」、「2」または「3」をすることができる。

助言, 指導, 勧告

【育児介護休業法：紛争解決の援助】　事業主は、労働者が、都道府県労働局長に紛争解決の「1」を求めたことまたは「2」の申請をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。

援助, 調停

【育児介護休業法：紛争の解決】［調停］　都道府県労働局長は、紛争解決の援助について、労働者と事業主との間の紛争について、当該紛争の当事者の双方または一方から調停の申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、「1」に調停を行わせるものとされている。

紛争調整委員会

【育児介護休業法：紛争の解決】［「1」］　都道府県労働局長は、紛争解決の援助について、労働者と事業主との間の紛争について、当該紛争の当事者の双方または一方から「1」の申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に「1」を行わせるものとされている。

調停

【育児介護休業法：育児休業の取得の状況の公表】　常時使用する労働者の数が「1」人を超える事業主は、毎年少なくとも1回、インターネットの利用その他の適切な方法により、その雇用する男性労働者であって、公表前事業年度において、配偶者が出産したものの数に対する下記①または②の割合のいずれかを「2」する義務がある。 ①その雇用する男性労働者であって、公表前事業年度において育児休業等をしたものの数 ②その雇用する男性労働者であって、公表前事業年度において育児休業等をしたものの数及び育児目的休暇制度を利用したものの数の合計数

1000, 公表

【育児介護休業法：育児休業の取得の状況の公表】　常時使用する労働者の数が1,000人を超える事業主は、毎年少なくとも「1」回、インターネットの利用その他の適切な方法により、その雇用する男性労働者であって、公表前事業年度において、配偶者が出産したものの数に対する下記①または②の割合のいずれかを公表する「義務 / 努力義務」がある。 ①その雇用する男性労働者であって、公表前事業年度において育児休業等をしたものの数 ②その雇用する男性労働者であって、公表前事業年度において育児休業等をしたものの数及び育児目的休暇制度を利用したものの数の合計数

1, 義務

【育児介護休業法：育児休業の取得の状況の公表】　常時使用する労働者の数が1,000人を超える事業主は、毎年少なくとも1回、インターネットの利用その他の適切な方法により、その雇用する「1」であって、公表前事業年度において、配偶者が出産したものの数に対する下記①または②の割合のいずれかを公表する義務がある。 ①その雇用する「1」であって、公表前事業年度において育児休業等をしたものの数 ②その雇用する「1」であって、公表前事業年度において育児休業等をしたものの数及び育児目的休暇制度を利用したものの数の合計数

男性労働者

【育児介護休業法：「1」及び「2」】　厚生労働大臣は、育児介護休業法の義務規定に違反している事業主に対し、必要があると認めるときは「1」をすることができ、当該勧告に従わなかったときは、その旨を「2」することができる。

勧告, 公表

【育児介護休業法：勧告及び公表】　「1」は、育児介護休業法の義務規定に違反している事業主に対し、必要があると認めるときは勧告をすることができ、当該勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる。

厚生労働大臣

労働基準法　選択式１

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