労務管理②

39問 • 1年前

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【賃金管理】　「賃金管理」は、一般には「「1」管理」、「「２」管理」、「「3」管理」に大別される。　「賃金体系」とは「基本給＋諸手当」をいう。　　基本給は、年齢・勤続等により決定される「属人給」から、仕事的要素により決定される「仕事給」へとシフトしていきた。　また、仕事級の中では、「職能給（職務遂行能力により決定するもの）」が最も多く採用されているが、「業績給（業績により決定するもの）」や「職務給（職務価値により決定するもの）」を採用する企業や、これらを併用する企業もある。

賃金額, 賃金体系, 賃金形態

【賃金管理】　「賃金管理」は、一般には「賃金額管理」、「賃金体系管理」、「賃金形態管理」に大別される。　「賃金体系」とは「「1」＋諸手当」をいう。　　「1」は、年齢・勤続等により決定される「属人給」から、仕事的要素により決定される「仕事給」へとシフトしていきた。　また、仕事級の中では、「職能給（職務遂行能力により決定するもの）」が最も多く採用されているが、「業績給（業績により決定するもの）」や「職務給（職務価値により決定するもの）」を採用する企業や、これらを併用する企業もある。

基本給

【賃金管理】　「賃金管理」は、一般には「賃金額管理」、「賃金体系管理」、「賃金形態管理」に大別される。　「賃金体系」とは「基本給＋諸手当」をいう。　　基本給は、年齢・勤続等により決定される「属人給」から、仕事的要素により決定される「仕事給」へとシフトしていきた。　また、仕事給の中では、「「1」（職務遂行能力により決定するもの）」が最も多く採用されているが、「「２」（業績により決定するもの）」や「「3」（職務価値により決定するもの）」を採用する企業や、これらを併用する企業もある。

職能給, 業績給, 職務給

【賃金管理：賃金額管理】［賃金総額の決定方式］　賃金総額の決定方式（日本では賞与の決定方式として用いられる）には、下記の２種類がある。 ①「1」プラン → ジョゼフ・「1」が提唱した方式で、「２」に人件費率（標準労務費率）を乗じて賃金総額を決定する方式 ②ラッカープラン → アレン・ラッカーが提唱した方式で、付加価値に一定の労働分配率を乗じて賃金総額を決定する方式

スキャンロン, 売上高

【賃金管理：賃金額管理】［賃金総額の決定方式］　賃金総額の決定方式（日本では賞与の決定方式として用いられる）には、下記の２種類がある。 ①スキャンロンプラン → ジョゼフ・スキャンロンが提唱した方式で、売上高に人件費率（標準労務費率）を乗じて賃金総額を決定する方式 ②「1」プラン → アレン・「1」が提唱した方式で、「２」に一定の労働分配率を乗じて賃金総額を決定する方式

ラッカー, 付加価値

【賃金管理：賃金額管理】［「1」の決定方式］　「1」の決定方式（日本では賞与の決定方式として用いられる）には、下記の２種類がある。 ①スキャンロンプラン → ジョゼフ・スキャンロンが提唱した方式で、売上高に人件費率（標準労務費率）を乗じて「1」を決定する方式 ②ラッカープラン → アレン・ラッカーが提唱した方式で、付加価値に一定の労働分配率を乗じて「1」を決定する方式

賃金総額

【賃金管理：賃金額管理】［「1」と「2」］　「1」とは、物価水準の上昇、企業の成長、生産性の向上等に対応して賃金水準を引き上げることをいう。　「2」とは、賃金表の中で個々の労働者の賃金を職務内容、職務遂行能力、年齢等に対応して引き上げることをう。

ベースアップ, 昇給

【賃金管理：賃金額管理】［「1」］　使用者が労働者に賃金を渡す前かに賃金から組合費を差し引き、一括して労働組合に渡すことをいう。

チェックオフ

【賃金管理：賃金額管理】［チェックオフ］　使用者が労働者に賃金を渡す前に賃金から「　費」を差し引き、一括して労働組合に渡すことをいう。

組合費

【賃金管理：賃金額管理】［賃金カーブ］賃金を年齢別に曲線で図示したものをいい、昇給カーブ（曲線）ともいう。日本の賃金カーブには「1」字型を描くものが多い。

会社が、経営者の従業員に対して、自社株をある特定の価格で、ある将来の一定期間に買い入れる権利を与える制度を「1」という。

ストックオプション

【賃金管理：賃金体系管理】賃金体系とは、「　給」を中心として編成された複合的賃金の体系（「　給」及び諸手当の体系）をいう。

基本給

【賃金管理：「1」管理】「1」とは、基本給を中心として編成された複合的賃金の体系（基本給及び諸手当の体系）をいう。

賃金体系

【賃金管理：賃金体系管理】［基本給の類型］基本給は、下記の3つに大別される。 ①「　給」：年齢、勤続年数、学歴といった属人的要素により決定される基本給 ②「　給」：仕事的要素により決定される基本給。このうち、職務の相対的価値により決定されるものを職務給、職務遂行能力により決定されるものを職能給、職種によって決定されるものを職種給、業績によって決定されるものを業績給という。 ③：総合決定給：「　給」と仕「　給」を総合勘案して決定される。

属人給, 仕事給

【賃金管理：賃金体系管理】［基本給の類型］基本給は、下記の3つに大別される。 ①属人給：年齢、勤続年数、学歴といった属人的要素により決定される基本給 ②仕事給：仕事的要素により決定される基本給。このうち、職務の相対的価値により決定されるものを「　給」、職務遂行能力により決定されるものを「　給」、職種によって決定されるものを「　給」、業績によって決定されるものを「　給」という。 ③：総合決定給：属人給と仕事給を総合勘案して決定される。

職務給, 職能給, 職種給, 業績給

【賃金管理：賃金体系管理】［職務給］職務給には、・1つの職務に対し、1つの賃金を設定する単一職務給（シングルレート）と、・1つの職務に対し、幅を持った賃金を設定する「1」職務給（レンジレート）とがある。

範囲

福利厚生費は、・労働保険・社会保険料などの「　福利費」と、・住宅、文化、生活補助等の「　福利費」に大別される。

法定福利費, 法定外福利費

【賃金管理：賃金額管理】［賃金形態管理］　「賃金形態」とは、賃金の「1」及び「2」の単位をいい、これを管理することを賃金形態管理という。　また、賃金形態は、時給制、月給制、年俸制のように定額制となっているものと、請負制や出来高給制のように出来高払制となっているものに大別される。

算出, 支払

【賃金管理：賃金額管理】［「1」管理］　「1」とは、賃金の算出及び支払いの単位をいい、これを管理することを「1」管理という。　また、「1」は、時給制、月給制、年俸制のように定額制となっているものと、請負制や出来高給制のように出来高払制となっているものに大別される。

賃金形態

【人間関係管理】　労働者は、労働力である以上に「人間」であり、経済的動物である以上に「「1」的動物」である。　人間関係管理の中心的テーマは、従来は、「モラール（集団的な帰属意識や意欲）の向上」をいかに図るかということだったが、今日では、「モチベーション（個人的な動機づけや意欲づけ）」をいかに図るかということの方がより重視されるようになってきている。

精神

【人間関係管理】　労働者は、労働力である以上に「人間」であり、経済的動物である以上に「精神的動物」である。　人間関係管理の中心的テーマは、従来は、「「1」（集団的な帰属意識や意欲）の向上」をいかに図るかということだったが、今日では、「「2」（個人的な動機づけや意欲づけ）」をいかに図るかということの方がより重視されるようになってきている。

モラール, モチベーション

【人間関係管理：科学的管理法】　科学的管理法とは、アメリカの「1」が提唱した工場おける管理法であり、「1」システムまたは課業管理システムとも呼ばれている。　科学的管理法においては、時間研究や動作研究に基づいて、標準作業方法と標準作業時間が設定され、その方法と時間内で作業を行うことが課業とされる。　そして、労働者がその課業を達成した場合には、割り増しされた賃金を支払い、未達成の場合は、賃金を減額する差別的出来高給制が採用される。

テーラー

【人間関係管理：科学的管理法】　科学的管理法とは、アメリカのテーラーが提唱した工場おける管理法であり、テーラーシステムまたは課業管理システムとも呼ばれている。　科学的管理法においては、時間研究や動作研究に基づいて、標準作業方法と標準作業時間が設定され、その方法と時間内で作業を行うことが課業とされる。　そして、労働者がその課業を達成した場合には、割り増しされた賃金を支払い、未達成の場合は、賃金を減額する「　制」が採用される。

差別的出来高給制

【人間関係管理：人間関係論】　人間関係論とは、「1」や「2」が中心となって1920年代から1930年代にかけて行ったホーソン工場での実験を基礎として生まれた理論で、その主要な内容は下記①から④のようなものである。 ①人間には、個人的感情のほかに、同じ集団に属することによって芽生える集団感情があり、人間は、この集団感情に基づき没論理的行動をとる側面が大きい。

メーヨー, レスリスバーガー

【人間関係管理：人間関係論】　人間関係論とは、メーヨーやレスリスバーガーが中心となって1920年代から1930年代にかけて行った「　工場」での実験を基礎として生まれた理論で、その主要な内容は下記①から④のようなものである。 ①人間には、個人的感情のほかに、同じ集団に属することによって芽生える集団感情があり、人間は、この集団感情に基づき没論理的行動をとる側面が大きい。

ホーソン工場

【人間関係管理：「　論」】　「　論」とは、メーヨーやレスリスバーガーが中心となって1920年代から1930年代にかけて行ったホーソン工場での実験を基礎として生まれた理論で、その主要な内容は下記①から④のようなものである。 ①人間には、個人的感情のほかに、同じ集団に属することによって芽生える集団感情があり、人間は、この集団感情に基づき没論理的行動をとる側面が大きい。

人間関係論

【人間関係管理：人間関係論】　人間関係論とは、メーヨーやレスリスバーガーが中心となって1920年代から1930年代にかけて行ったホーソン工場での実験を基礎として生まれた理論で、その主要な内容は下記①から④のようなものである。 ①人間には、個人的感情のほかに、同じ集団に属することによって芽生える集団感情があり、人間は、この集団感情に基づき「　的行動」をとる側面が大きい。

没論理的行動

【人間関係管理：人間関係論】　人間関係論とは、メーヨーやレスリスバーガーが中心となって1920年代から1930年代にかけて行ったホーソン工場での実験を基礎として生まれた理論で、その主要な内容は下記①から④のようなものである。 ②経営組織の中には、意識的に形成された公式組織のほかに、自然発生的に非公式組織（「　組織」）が形成され、時にはこの非公式組織の統制力が公式組織の統勢力を上回ることがある。

インフォーマル組織

【人間関係管理：人間関係論】　人間関係論とは、メーヨーやレスリスバーガーが中心となって1920年代から1930年代にかけて行ったホーソン工場での実験を基礎として生まれた理論で、その主要な内容は下記①から④のようなものである。 ③人間は、非公式組織の行動規範に依拠しつつ、人間的安定感や、所属の欲求の充足を求めて行動する「1」的かつ「2」的な動物である。

心情, 社会

【人間関係管理：人間関係論】　人間関係論とは、メーヨーやレスリスバーガーが中心となって1920年代から1930年代にかけて行ったホーソン工場での実験を基礎として生まれた理論で、その主要な内容は下記①から④のようなものである。 ④生産性や能率を向上させ、組織目標を達成していくためには、人間の「1」を管理していくことが必要であり、 1：人の理解 2：十分なコミュニケーション 3：「2」への参加を重視した施策を講ずることが必要である。

モラール, 決定

【人間関係管理：人間関係論】　人間関係論とは、メーヨーやレスリスバーガーが中心となって1920年代から1930年代にかけて行ったホーソン工場での実験を基礎として生まれた理論で、その主要な内容は下記①から④のようなものである。 ④生産性や能率を向上させ、組織目標を達成していくためには、人間のモラールを管理していくことが必要であり、 1：人の理解 2：十分な「1」 3：決定への参加を重視した施策を講ずることが必要である。

コミュニケーション

【人間関係管理：人間関係論】　人間関係論とは、メーヨーやレスリスバーガーが中心となって1920年代から1930年代にかけて行ったホーソン工場での実験を基礎として生まれた理論である。施策としては、・カウンセリング・苦情処理制度・モラール調査・職場懇談会・「　協議制」・小集団活動（職場内の自主的活動をいい、QCサークル活動や無欠点運動であるZD運動など）・「　制度」などがある。

労使協議制, 提案制度

【人間関係管理：モチベーション学説（行動科学）】［欲求5段階説］　マズローの欲求5段階説では、人間の基本的欲求には、低次元のものから順に下記①から⑤の欲求があり、提示の欲求が満たされると、より高次の欲求g強まり、それを目標としてモチベーションも高まるとされている。 ①生理的欲求 ②安全・安定の欲求 ③所属と愛の欲求（社会的欲求） ④承認の欲求（自我の欲求） ⑤「1」の欲求

自己実現

【人間関係管理：モチベーション学説】［動機付け衛生要因理論］　「1」の動機付け衛生要因理論では、仕事の内容、達成感、承認、責任といった職務に対する満足要因と、会社の方針、作業条件、給与といった不満足要因を区別し、満足要因こそが動機付け要因であり、不満足要因は衛生要因（十分であっても積極的な満足や動機付けをもたらさない要因）に過ぎないとされている。

ハーズバーグ

【人間関係管理：モチベーション学説】［動機付け「1」理論］　ハーズバーグの動機付け衛生要因理論では、仕事の内容、達成感、承認、責任といった職務に対する満足要因と、会社の方針、作業条件、給与といった不満足要因を区別し、満足要因こそが動機付け要因であり、不満足要因は「1」（十分であっても積極的な満足や動機付けをもたらさない要因）に過ぎないとされている。

衛生要因

【人間関係管理：モチベーション学説】［X理論・Y理論］　「1」は、人間観の理論を、・人間は外部から強制されなければ、目標達成のための努力をしないという「X理論」と、・人間は自我の欲求や自己実現の欲求が満たされるよう目標達成のために努力するという「Y理論」に分け、「Y理論」の人間観に立脚した管理が行われるべきとした。

マグレガー

【人間関係管理：モチベーション学説】［X理論・Y理論］　マグレガーは、人間観の理論を、・人間は外部から強制されなければ、目標達成のための努力をしないという「1」と、・人間は自我の欲求や自己実現の欲求が満たされるよう目標達成のために努力するという「2」に分け、「2」の人間観に立脚した管理が行われるべきとした。

X理論, Y理論

【人間関係管理：「1」】　「1」とは、職務を通して能力が発揮され、人間的欲求が充足されるよう職務を設計することをいい、下記①から③のような施策がある。なお、既存の職務を、担当する人間（中高年従業員）に合わせて見直し、改善することを職務再設計という。 ①職務拡大（職務の水平拡大、つまり、課業の範囲を拡大すること） ②職務充実（職務の垂直拡大、つまり、責任や権限の範囲を拡大すること） ③職務転換（ジョブローテーションのこと）

職務設計

【人間関係管理：職務設計】　職務設計とは、職務を通して能力が発揮され、人間的欲求が充足されるよう職務を設計することをいい、下記①から③のような施策がある。なお、既存の職務を、担当する人間（中高年従業員）に合わせて見直し、改善することを職務再設計という。 ①職務「1」（職務の水平拡大、つまり、課業の範囲を拡大すること） ②職務「2」（職務の垂直拡大、つまり、責任や権限の範囲を拡大すること） ③職務転換（ジョブローテーションのこと）

拡大, 充実

労働基準法　選択式１

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