労務管理①

45問 • 1年前

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【人事情報】　「労務管理」を適切かつ効果的に行うためには、そのための情報を収集するとともに、分析及び評価を加えておかなければならない。　この情報を「人事情報」といい、「職務（仕事）」に関する情報と、「労働力（従業員）」に関する情報とに大別される。　・職務情報を収集・分析することを「1」（評価することを「2」）といい、　・労働力情報を収集・分析することを「人事考課」という。

職務分析, 職務評価

【人事情報】　「労務管理」を適切かつ効果的に行うためには、そのための情報を収集するとともに、分析及び評価を加えておかなければならない。　この情報を「人事情報」といい、「職務（仕事）」に関する情報と、「労働力（従業員）」に関する情報とに大別される。　・職務情報を収集・分析することを「職務分析」（評価することを「職務評価」）といい、　・労働力情報を収集・分析することを「1」という。

人事考課

【人事情報：職務分析】　職務分析とは、各職務の内容、特徴、資格要件等を観察・研究し、その結果を職務記述書等にまとめることを通じて、他の職務との「1」的違いを明確にする手続きをいう。

質

【人事情報：「1」】　「1」とは、各職務の内容、特徴、資格要件等を観察・研究し、その結果を職務記述書等にまとめることを通じて、他の職務との質的違いを明確にする手続きをいう。

職務分析

【人事情報：「1」】　「1」とは、職務分析によって得られた職務情報に基づき、個々の職務について、職務価値の相対的評価を行うことをいう。

職務評価

【人事情報：「1」】　「1」とは、個々の従業員の職務能力、勤務態度、業務成績を、上司等が測定し、客観的な評価を加えることをいう。　この「1」の際に生じる評定誤差（心理的偏向）には、下記①から③のようなものがあるといわれている。 ①中央化傾向：評価が中央（普通・標準）に集まりやすい傾向 ②寛大化傾向：部下の評点を高めにつけてしまう傾向 ③ハロー効果：被考課者がある1つの面で優れているまたは劣っていると、それが全体の印象になり、他の考課要素に影響を与える傾向

人事考課

【人事情報：人事考課】　人事考課とは、個々の従業員の職務能力、勤務態度、業務成績を、上司等が測定し、客観的な評価を加えることをいう。　この人事考課の際に生じる評定誤差（心理的偏向）には、下記①から③のようなものがあるといわれている。 ①「　傾向」：評価が中央（普通・標準）に集まりやすい傾向 ②寛大化傾向：部下の評点を高めにつけてしまう傾向 ③ハロー効果：被考課者がある1つの面で優れているまたは劣っていると、それが全体の印象になり、他の考課要素に影響を与える傾向

中央化傾向

【人事情報：人事考課】　人事考課とは、個々の従業員の職務能力、勤務態度、業務成績を、上司等が測定し、客観的な評価を加えることをいう。　この人事考課の際に生じる評定誤差（心理的偏向）には、下記①から③のようなものがあるといわれている。 ①中央化傾向：評価が中央（普通・標準）に集まりやすい傾向 ②「　傾向」：部下の評点を高めにつけてしまう傾向 ③ハロー効果：被考課者がある1つの面で優れているまたは劣っていると、それが全体の印象になり、他の考課要素に影響を与える傾向

寛大化傾向

【人事情報：人事考課】　人事考課とは、個々の従業員の職務能力、勤務態度、業務成績を、上司等が測定し、客観的な評価を加えることをいう。　この人事考課の際に生じる評定誤差（心理的偏向）には、下記①から③のようなものがあるといわれている。 ①中央化傾向：評価が中央（普通・標準）に集まりやすい傾向 ②寛大化傾向：部下の評点を高めにつけてしまう傾向 ③「1」：被考課者がある1つの面で優れているまたは劣っていると、それが全体の印象になり、他の考課要素に影響を与える傾向

ハロー効果

【人事情報：人事考課】「自己申告制度」とは、適正配置、能力開発、人材の発見、人材の有効活用等のための人事情報の収集手段として、職務満足度、希望職種、教育、能力の活用状況等を「1」本人に「2」させる制度をいう。

労働者, 申告

【雇用管理】　労働者を採用し、異動を行い、退職させるまでの一連の管理を「雇用管理」という。　雇用管理の中核となるのは、「異動管理」だが、その中心的テーマは「「　　制度」からの脱却」だったと言える。　つまり、高齢化の進行、経済成長の鈍化、技術革新の進展、国際競争の激化等に伴い、旧来の「「　制度」（勤続・年齢等に応じて昇進させる制度）」は、次第に維持できなくなった。　そこで導入されたのが「資格制度」である。　これは、従業員に「資格」という名の序列を与え、勤続・年齢等に応じて「昇格（資格があがること）」させるものの、必ずしも「昇進（職位が上がること）」させず、一定の「資格等級」に達した人の中から、その等級に応じた「職位（役職）」を与えるものだった。　　現在では、昇進はもちろん、昇格も、年齢・勤続等によってではなく、職務遂行能力に応じて行うもの（「職能資格制度」）が主流となっている。

年功的人事制度

【雇用管理】　労働者を採用し、異動を行い、退職させるまでの一連の管理を「雇用管理」という。　雇用管理の中核となるのは、「異動管理」だが、その中心的テーマは「年功的人事制度からの脱却」だったと言える。　つまり、高齢化の進行、経済成長の鈍化、技術革新の進展、国際競争の激化等に伴い、旧来の「年功的人事制度（勤続・年齢等に応じて昇進させる制度）」は、次第に維持できなくなった。　そこで導入されたのが「「1」制度」である。　これは、従業員に「1」という名の序列を与え、勤続・年齢等に応じて「昇格（資格があがること）」させるものの、必ずしも「昇進（職位が上がること）」させず、一定の「「1」等級」に達した人の中から、その等級に応じた「職位（役職）」を与えるものだった。　　現在では、昇進はもちろん、昇格も、年齢・勤続等によってではなく、職務遂行能力に応じて行うもの（「職能資格制度」）が主流となっている。

資格

【雇用管理】　労働者を採用し、異動を行い、退職させるまでの一連の管理を「雇用管理」という。　雇用管理の中核となるのは、「異動管理」だが、その中心的テーマは「年功的人事制度からの脱却」だったと言える。　つまり、高齢化の進行、経済成長の鈍化、技術革新の進展、国際競争の激化等に伴い、旧来の「年功的人事制度（勤続・年齢等に応じて昇進させる制度）」は、次第に維持できなくなった。　そこで導入されたのが「資格制度」である。　これは、従業員に「資格」という名の序列を与え、勤続・年齢等に応じて「昇格（資格があがること）」させるものの、必ずしも「昇進（職位が上がること）」させず、一定の「資格等級」に達した人の中から、その等級に応じた「職位（役職）」を与えるものだった。　　現在では、昇進はもちろん、昇格も、年齢・勤続等によってではなく、職務遂行能力に応じて行うもの（「　　制度」）が主流となっている。

職能資格制度

【雇用管理】　　「異動管理」は、年功的人事制度、資格制度を経て、現在では職能資格制度が主流となっている。　　その後に考案されたのが、「「1」制度」であった。　「1」という名の、基本的に部下を持たない「役職（スタッフ管理職）」を創設し、ライン管理職に近い処遇を行う制度が形成された。　もっとも、現在では、能力の有効発揮や組織の効率化を積極的に図る目的で、「1」制度を導入する企業の方が主流となってきている。

専門職

【雇用管理：異動管理】　専門職制度は、「「1」別」に処遇するという試みという革新的な側面も有していたために、その後は、大企業を中心に、この方面の流れが加速するようになった。　管理職や役員にまで昇進する可能性がある「総合職」とルーチン業務に従事するにすぎない「一般職」に採用の当初から「1」分けする現在の「「1」別人事制度」も、このようにして形成されてきた。

コース

【雇用管理：採用管理】［要員算定］企業がその要員を算定する方式には、下記の２種類がある。 ①「1」的算定方式（総枠方式） → 企業として賄い得る人件費を基礎に保有可能な人員の総枠を決める方式 ②「2」的算定方式（積上方式） → 企業内の業務を分析して、必要人員を職場・職種別に積み上げて行く方式

マクロ, ミクロ

【雇用管理：採用管理：「　制」】　「　制」とは、新規学卒者の採用時期を4月など、一時期に限定するのではなく、複数回に分け、または随時必要な人員を採用する制度をいい、不足人員の補充や多様な価値観を持った人員の採用等を目的として行われる。

通年採用制

【雇用管理：採用管理：「　制」】　「　制」（社内人材公募制度）とは、ある特定のプロジェクト・事業のための要員や一般に欠員が生じた場合の補充の募集源を、社内の自由公募に求める制度をいう。

社内公募制

【雇用管理：異動管理】［資格制度］　資格制度は、平社員も含めて従業員に職務や職位とは直接関係のない一種の社内序列である資格を与え、それを昇進や賃金決定等の基準とする日本独自の人事制度である。　資格制度は、かつては、属人資格（学歴、勤続年数、年齢等）を基準とする「　的」資格制度が多く見られたが、現在では、「1」（職務遂行能力）を基準とする「2」制度が主流となっている。

身分的, 職能資格

【雇用管理：異動管理】・異動元企業との雇用関係を残したまま他の異動先企業に異動することを「1」、・異動元企業との雇用関係を終了させてほかの異動先企業に異動し、異動先企業との間で雇用契約を締結することを「2」という。

出向, 転籍

【雇用管理：異動管理】・異動元企業との雇用関係を残したまま他の異動先企業に異動することを「出向（「1」）」、・異動元企業との雇用関係を終了させてほかの異動先企業に異動し、異動先企業との間で雇用契約を締結することを「転籍（「2」）」という。

在籍出向, 移籍出向

【雇用管理：異動管理】［「　制度」］　「　制度」とは、高度の専門的な知識や技術を有する従業員を、ライン管理職の系列とは別のスタッフ系列として位置付けつつ、昇進や給与面では、ライン管理職と同等の処遇を行おうとする制度をいう。

専門職制度

【雇用管理：異動管理】［「1」人事制度］　「1」人事制度（「複線型人事制度」または「進路選択制度」ともいわれる）は、複数の職掌や進路を設定しておき、「1」に人材を活用、評価、処遇しようとする制度である。

コース別

【雇用管理：異動管理】［コース別人事制度］　コース別人事制度（「「1」型人事制度」または「「2」選択制度」ともいわれる）は、複数の職掌や進路を設定しておき、コース別に人材を活用、評価、処遇しようとする制度である。

複線, 進路

【雇用管理：異動管理】［コース別人事制度の類型］・管理職、役員まで昇進する可能性を有する社員である「　職」と、主として定型反復業務に従事する社員である「　職」に分ける制度・「ライン系列の管理職」、「スタッフ系列の専門職」、「現場のエキスパートである専任職」に分ける制度などがある。

総合職, 一般職

【雇用管理：異動管理】［コース別人事制度の類型］・管理職、役員まで昇進する可能性を有する社員である「総合職」と、主として定型反復業務に従事する社員である「一般職」に分ける制度・「ライン系列の管理職」、「スタッフ系列の専門職」、「現場のエキスパートである「1」職」に分ける制度などがある。

専任

【雇用管理：異動管理】［役職定年制］　役職定年制は（役職「1」制）とは、一定年齢をもって「　職」から退き、その専門的能力をもって専門職等に異動する制度をいう。

任期, 管理職

【雇用管理：異動管理】［「　制」］　「　制」は（役職任期制）とは、一定年齢をもって管理職から退き、その専門的能力をもって専門職等に異動する制度をいう。

役職定年制

【雇用管理：異動管理】［「1」］　「1」とは、1人あたりの労働時間を短縮し、有給の雇用労働の総量をより多くの人で分け合うことによって雇用を維持拡大しようとする考え方をいう。

ワークシェアリング

【雇用管理：異動管理】［テレワーク］　テレワークとは、情報通信ネットワークを活用して、時間と場所に制約されることなくいつでもどこでも仕事ができる働き方をいう。　テレワークは、・非雇用形態で行われる「1」・雇用形態で行われるテレワーク雇用に大別されるが、テレワーク雇用には、・自宅で働く「在宅勤務」、・郊外の住宅地に近接した小規模オフィスで働く「サテライトオフィス勤務」、・ノートパソコンと携帯電話などを活用して、臨機応変に選択した場所をオフィスとして使用する「モバイルワーク」などがある。

SOHO

【雇用管理：異動管理】［テレワーク］　テレワークとは、情報通信ネットワークを活用して、時間と場所に制約されることなくいつでもどこでも仕事ができる働き方をいう。　テレワークは、・非雇用形態で行われるSOHO（スモールオフィス・ホームオフィス）・雇用形態で行われるテレワーク雇用に大別されるが、テレワーク雇用には、・自宅で働く「1」、・郊外の住宅地に近接した小規模オフィスで働く「「2」勤務」、・ノートパソコンと携帯電話などを活用して、臨機応変に選択した場所をオフィスとして使用する「「3」ワーク」などがある。

在宅勤務, サテライトオフィス, モバイル

【雇用管理：退職管理】［継続雇用制度］　定年後も引き続き従業員を雇用する制度を「　制度」という。　「　制度」には、定年時に退職させることなく、引き続き雇用する制度である「勤務延長制度」もあるが、定年時にいったん退職させたのち、再び雇用する制度である「再雇用制度」の方が、大企業を中心に、主流となっている。

継続雇用制度

【雇用管理：退職管理】［継続雇用制度］　定年後も引き続き従業員を雇用する制度を継続雇用制度という。　継続雇用制度には、定年時に退職させることなく、引き続き雇用する制度である「　制度」もあるが、定年時にいったん退職させたのち、再び雇用する制度である「　制度」の方が、大企業を中心に、主流となっている。

勤務延長制度, 再雇用制度

【雇用管理：退職管理】［「1」］残業規制、配置転換・出向、一時帰休といった労働投入量の削減や中途採用の削減・停止、再契約停止、希望退職、解雇などの雇用量の削減を行うことをいう。

雇用調整

【雇用管理：退職管理】［「　制度」］　「　制度」とは、一定の年数以上勤務し、かつ、一定年齢以上である従業員が、定年年齢より前の所定の年齢時に退職を申し出たときに、その者の退職金等を有利に扱う制度をいう。

早期退職優遇制度

【雇用管理：退職管理】［早期退職優遇制度］　早期退職優遇制度（選択定年制度）とは、一定の年数以上勤務し、かつ、一定年齢以上である従業員が、定年年齢より前の所定の年齢時に退職を申し出たときに、その者の「1」等を有利に扱う制度をいう。

退職金

【能力開発】　従業員の「能力開発」は、・職務に必要な知識や技能を比較的短期間に身につけさせる「1」、・複数の職務経験を積ませること等を通して長期的に能力を向上させる「2」を車の両輪とすることによって、有効に進めることができる。

教育訓練, 人材開発

【能力開発：教育訓練】［「1」］　「1」（「2」）とは、職場で、上司または先輩が部下または後輩に対して、仕事を通して計画的に、業務に関する知識、技能、問題解決能力等について教育訓練することをいう。

職場内訓練, OJT

【能力開発：教育訓練】［「1」］　「1」（「2」）とは、集合教育、外部講習会への参加、通信教育の受講といった職場外で行われる教育訓練をいう。

職場外訓練, OFFJT

【能力開発：人材開発】［「1」］　「1」とは、学生などが在学中に自らの専攻、将来のキャリアに関連した就業体験を行うことをいい、産学連携による人材育成の手法の一つ。

インターンシップ

【能力開発：人材開発】［「1」］　「1」とは、従業員に複数の職務を経験させるために、定期的かつ計画的に職務の異動を行うこと。

ジョブローテーション

【能力開発：人材開発】［CDP］　CDP（キャリア・ディベロップメント・プログラム）とは、複数の「1」（将来の目標職位に至るための道筋）を設定し、研修・教育訓練を併用することにより、個人のキャリアプランと企業の人材ニーズを統合させながら人材を育成しようとする系統的人事管理システムをいう。

キャリアパス

【能力開発：人材開発】［「1」］　「1」とは、複数のキャリア・パス（将来の目標職位に至るための道筋）を設定し、研修・教育訓練を併用することにより、個人のキャリアプランと企業の人材ニーズを統合させながら人材を育成しようとする系統的人事管理システムをいう。

CDP

【能力開発：人材開発】［ジョブ・カード制度］　「1」などの正社員経験の少ない者等を対象に、 ①ジョブカードを活用した、きめ細やかなキャリアコンサルティングを通じた意識啓発やキャリア形成上の課題の明確化を行い、 ②企業実習と座学を組み合わせた実践的な職業訓練の機会を提供し、 ③企業からの評価結果や職務経歴などをジョブカードとして取りまとめることにより、安定的な雇用等への移行を促進する制度のこと。

フリーター

【能力開発：人材開発】［「1」］　「1」とは、労働者の職業の選択、職業生活設計、または職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと。

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