労働施策総合推進法

39問 • 1年前

問題一覧

【労働施策総合推進法】「労働施策総合推進法」は、職業安定法・職業能力開発促進法・高年齢雇用安定法・障害者雇用促進法や、雇用保険法などの労働市場に関連する法律の基本法である従来の「雇用対策法」を改正し、職業の安定及び職業生活の充実等、労働施策の総合的な推進に対応するものとして平成「1」年「2」月6日より施行されている。

30, 7

【労働施策総合推進法：目的】　労働施策総合推進法は、　国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、　労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた「1」の安定、及び「2」の充実並びに、労働生産性の向上を促進して、　労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、　これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、　経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。

雇用, 職業生活

【労働施策総合推進法：目的】　労働施策総合推進法は、　国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、　労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定、及び職業生活の充実並びに、「1」の向上を促進して、　労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、　これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、　経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。

労働生産性

【労働施策総合推進法：目的】　労働施策総合推進法は、　国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、　労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定、及び職業生活の充実並びに、労働生産性の向上を促進して、　労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、　これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、　経済及び社会の発展並びに「1」の達成に資することを目的とする。

完全雇用

【労働施策総合推進法】「1」は、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針（基本方針）を定めなければならない。

国

【労働施策総合推進法】事業主は、労働者の「1」、及び「2」について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与える義務がある。ただし、下記①から③の場合を除く。 ①定年の定めをしている場合において、定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限る）

募集, 採用

【労働施策総合推進法】事業主は、労働者の募集、及び採用について、その「1」にかかわりなく均等な機会を与える義務がある。ただし、下記①から③の場合を除く。 ①定年の定めをしている場合において、定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限る）

年齢

【労働施策総合推進法：募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保】事業主は、労働者の募集、及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与える義務がある。ただし、下記①から③の場合を除く。 ①定年の定めをしている場合において、定年年齢を「1」として、当該「1」年齢未満の労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限る）

上限

【労働施策総合推進法：募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保】事業主は、労働者の募集、及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与える義務がある。ただし、下記①から③の場合を除く。 ②労働基準法等の規定により特定の年齢層の労働者の就業等が「1」または「2」されている業務について、労働者の募集及び採用を行うとき。

禁止, 制限

【労働施策総合推進法：募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保】事業主は、労働者の募集、及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与える義務がある。ただし、下記①から③の場合を除く。 ③募集及び採用における年齢制限を必要「最小限 / 最大限」のものとする観点から見て、合理的な制限であるとされる一定の場合（※）に該当するとき。 ※・長期間の継続勤務によるキャリア形成を図ることを目的として、特定の年齢を下回る労働者の募集及び採用を行う場合（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限り、かつ、職業の従事経験があることを求人の条件としない場合であって、新卒者としてまたは新卒者と同等の処遇で募集及び採用を行うときに限る。）・60歳以上の高年齢者に限定して労働者の募集及び採用を行うときなど

最小限

【労働施策総合推進法：募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保】事業主は、労働者の募集、及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与える義務がある。ただし、下記①から③の場合を除く。 ③募集及び採用における年齢制限を必要最小限のものとする観点から見て、合理的な制限であるとされる一定の場合（※）に該当するとき。 ※・長期間の継続勤務による「1」形成を図ることを目的として、特定の年齢を下回る労働者の募集及び採用を行う場合（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限り、かつ、職業の従事経験があることを求人の条件としない場合であって、「　者」としてまたは「　者」と同等の処遇で募集及び採用を行うときに限る。）・60歳以上の高年齢者に限定して労働者の募集及び採用を行うときなど

キャリア, 新卒者

【労働施策総合推進法：募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保】事業主は、労働者の募集、及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与える義務がある。ただし、下記①から③の場合を除く。 ③募集及び採用における年齢制限を必要最小限のものとする観点から見て、合理的な制限であるとされる一定の場合（※）に該当するとき。 ※・長期間の継続勤務によるキャリア形成を図ることを目的として、特定の年齢を下回る労働者の募集及び採用を行う場合（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限り、かつ、職業の従事経験があることを求人の条件としない場合であって、新卒者としてまたは新卒者と同等の処遇で募集及び採用を行うときに限る。）・「1」歳以上の高年齢者に限定して労働者の募集及び採用を行うときなど

【労働施策総合推進法：再就職援助計画の作成】　事業主は、経済的事情による事業規模の縮小等であって、その実施に伴い、一の事業所において、常用労働者について1ヶ月以内の期間に「1」人以上の「2」を生ずることとなるものを行おうとするときは、再就職援助計画を、最初の離職者が生ずる日の1ヶ月前までに作成しなければならない。

30, 離職者

【労働施策総合推進法：「　計画」の作成】　事業主は、経済的事情による事業規模の縮小等であって、その実施に伴い、一の事業所において、常用労働者について1ヶ月以内の期間に30人以上の離職者を生ずることとなるものを行おうとするときは、「　計画」を、最初の離職者が生ずる日の「2」ヶ月前までに作成しなければならない。

再就職援助計画, 1

【労働施策総合推進法：大量雇用変動の届出】　事業主は、一の事業所において、常用労働者について「1」ヶ月以内の期間に「2」人以上の離職者（※）が生ずるときは、「大量離職届」を最後の離職者が生ずる日の少なくとも1ヶ月前に公共職業安定所長に提出することによって、当該離職者の数等を厚生労働大臣に届け出なければならない。（※自己の都合もしくは自己の責めに帰すべき理由による者または天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったことによる者を除く。）

1, 30

【労働施策総合推進法：大量雇用変動の届出】　事業主は、一の事業所において、常用労働者について1ヶ月以内の期間に30人以上の離職者（※）が生ずるときは、「　届」を最後の離職者が生ずる日の少なくとも1ヶ月前に「2」に提出することによって、当該離職者の数等を厚生労働大臣に届け出なければならない。（※自己の都合もしくは自己の責めに帰すべき理由による者または天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったことによる者を除く。）

大量離職届, 公共職業安定所長

【労働施策総合推進法：大量雇用変動の届出】　事業主は、一の事業所において、常用労働者について1ヶ月以内の期間に30人以上の離職者（※）が生ずるときは、「大量離職届」を最後の離職者が生ずる日の少なくとも1ヶ月前に公共職業安定所長に提出することによって、当該離職者の「1」等を「2」に届け出なければならない。（※自己の都合もしくは自己の責めに帰すべき理由による者または天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったことによる者を除く。）

数, 厚生労働大臣

【労働施策総合推進法：中途採用に関する情報の公表を促進するための措置】　常時雇用する労働者の数が「1」人「以上 / を超える」事業主は、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずるものとして、厚生労働省令で定める者の数に占める「中途採用により雇い入れられた者の数の割合」を定期的に公表する義務がある。　なお、国は、事業主による中途採用に関する情報の自主的な公表が促進されるよう、必要な支援を行うものとされている。

300, を超える

【労働施策総合推進法：「1」に関する情報の公表を促進するための措置】　常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずるものとして、厚生労働省令で定める者の数に占める「「1」により雇い入れられた者の数の割合」を定期的に公表する義務がある。　なお、国は、事業主による中途採用に関する情報の自主的な公表が促進されるよう、必要な支援を行うものとされている。

中途採用

【労働施策総合推進法：中途採用に関する情報の「1」を促進するための措置】　常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずるものとして、厚生労働省令で定める者の数に占める「中途採用により雇い入れられた者の数の割合」を定期的に「1」する義務がある。　なお、国は、事業主による中途採用に関する情報の自主的な「1」が促進されるよう、必要な支援を行うものとされている。

公表

【労働施策総合推進法：外国人雇用状況の届出】　事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合またはその雇用する外国人が離職した場合には、その者の「1」、「2」資格、「2」期間等について確認し、当該事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。　なお、この届出は、「外国人雇用状況届出書」を、新たに外国人を雇い入れた場合には、その月の翌月の10日までに、その雇用する外国人が離職した場合にはその翌日から起算して10日以内に、雇用保険の被保険者資格取得届または被保険者資格喪失届と併せて（ただし、当該外国人が雇用保険の被保険者でない場合は、雇い入れた日または離職した日の属する月の翌月の末日までに）公共職業安定所長に提出することによって行う。

氏名, 在留

【労働施策総合推進法：外国人雇用状況の届出】　事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合またはその雇用する外国人が離職した場合には、その者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、当該事項を「1」に届け出なければならない。　なお、この届出は、「外国人雇用状況届出書」を、新たに外国人を雇い入れた場合には、その月の翌月の10日までに、その雇用する外国人が離職した場合にはその翌日から起算して10日以内に、雇用保険の被保険者資格取得届または被保険者資格喪失届と併せて（ただし、当該外国人が雇用保険の被保険者でない場合は、雇い入れた日または離職した日の属する月の翌月の末日までに）「2」に提出することによって行う。

厚生労働大臣, 公共職業安定所長

【労働施策総合推進法：外国人雇用状況の届出】　事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合またはその雇用する外国人が離職した場合には、その者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、当該事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。　なお、この届出は、「外国人雇用状況届出書」を、新たに外国人を雇い入れた場合には、その月の「1」の「2」日までに、その雇用する外国人が離職した場合にはその翌日から起算して「3」日以内に、雇用保険の被保険者資格取得届または被保険者資格喪失届と併せて（ただし、当該外国人が雇用保険の被保険者でない場合は、雇い入れた日または離職した日の属する月の翌月の末日までに）公共職業安定所長に提出することによって行う。

翌月, 10, 10

【労働施策総合推進法：外国人雇用状況の届出】　事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合またはその雇用する外国人が離職した場合には、その者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、当該事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。　なお、この届出は、「外国人雇用状況届出書」を、新たに外国人を雇い入れた場合には、その月の翌月の10日までに、その雇用する外国人が離職した場合にはその翌日から起算して10日以内に、雇用保険の被保険者資格取得届または被保険者資格喪失届と併せて（ただし、当該外国人が雇用保険の被保険者でない場合は、雇い入れた日または離職した日の属する月の「1」の「2」までに）公共職業安定所長に提出することによって行う。

翌月, 末日

【労働施策総合推進法：外国人労働者の雇用管理】　事業主は、外国人労働者を常時「1」人以上雇用するときは、人事課長等を「2」責任者（外国人労働者の雇用管理に関する責任者をいう）として選任するものとされている。

10, 雇用労務

【労働施策総合推進法：職場における「　的」な関係を背景とした「2」に起因する問題に関して事業主の構ずべき措置（パワーハラスメント防止の措置）】［雇用管理上の措置］　事業主は、職場において行われる「　的」な関係を背景とした「2」であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備などの雇用管理上必要な措置を講じる義務がある。

優越的, 言動

【労働施策総合推進法：職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の構ずべき措置（パワーハラスメント防止の措置）】［雇用管理上の措置］　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の「1」が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備などの「2」上必要な措置を講じる義務がある。

就業環境, 雇用管理

【労働施策総合推進法：職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の構ずべき措置（パワーハラスメント防止の措置）】［雇用管理上の措置］　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備などの雇用管理上必要な措置を講じる「努力義務 / 義務」がある。

義務

【労働施策総合推進法：職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の構ずべき措置（パワーハラスメント防止の措置）】［不利益取扱いの禁止］　事業主は、労働者が「1」を行なったことまたは事業主による当該「1」への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

相談

【労働施策総合推進法：紛争の解決】［紛争解決の援助］　「1」は、パワーハラスメント防止措置に定める事項について労働者と事業主との間の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方または一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導または勧告をすることができる。

都道府県労働局長

【労働施策総合推進法：紛争の解決】［紛争解決の援助］　都道府県労働局長は、パワーハラスメント防止措置に定める事項について労働者と事業主との間の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方または一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な「1」、「2」または「3」をすることができる。

助言, 指導, 勧告

【労働施策総合推進法：紛争の解決】［調停］　都道府県労働局長は、パワーハラスメント防止措置に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争について、当該紛争の当事者の双方または一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、「1」に調停を行わせるものとする。

紛争調整委員会

【労働施策総合推進法：紛争の解決】［「1」］　都道府県労働局長は、パワーハラスメント防止措置に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争について、当該紛争の当事者の双方または一方から「1」の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に「1」を行わせるものとする。

調停

【労働施策総合推進法：紛争の解決】［調停］　「1」は、パワーハラスメント防止措置に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争について、当該紛争の当事者の双方または一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。

都道府県労働局長

【労働施策総合推進法：紛争の解決】［不利益取扱いの禁止］　事業主は、労働者が、都道府県労働局長の紛争解決の「1」を求めたことまたは「2」の申請をしたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。

援助, 調停

【労働施策総合推進法：助言、指導及び勧告並びに公表】　「1」は、労働施策総合推進法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導、勧告をすることができる。　また、「1」は、「パワーハラスメント防止措置」「紛争の解決」の規定に違反している事業主に対し勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。

厚生労働大臣

【労働施策総合推進法】　厚生労働大臣は、労働施策総合推進法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、「1」、「2」、「3」をすることができる。　また、厚生労働大臣は、「パワーハラスメント防止措置」「紛争の解決」の規定に違反している事業主に対し「3」をした場合において、その「3」を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を「4」することができる。

助言, 指導, 勧告, 公表

【労働施策総合推進法】　厚生労働大臣は、事業主からパワーハラスメント防止措置の規定の施行に関し必要な事項について「1」を求めることができる。　なお、この「1」をせず、または虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処せられる。

報告

【労働施策総合推進法】　厚生労働大臣は、事業主からパワーハラスメント防止措置の規定の施行に関し必要な事項について報告を求めることができる。　なお、この報告をせず、または虚偽の報告をした者は、「1」万円以下の過料に処せられる。

労働基準法　選択式１

goto atelier · 100問 · 1年前

労働基準法　選択式１