問題一覧
1
応募書類の作成にあたっては、相談者の話を丁寧にお聞きした優に、希望職種に合わせて、キャリアコンサルタントが適切な応募書類を作成する。
いいえ
2
履歴書の作成では、職務経歴書と内容が重複する部分は職務経歴書参照と記載し、必要最小限の情報にとどめることが重要である。
いいえ
3
応募書類の作成にあたっては、職務と関係する社会的活動、余暇活動、地域活動なども書き込む積極性が求められる。
はい
4
職業能力開発促進法では、国は職務経歴等記録書の様式を定め、その普及に努めなければならないとしている。
はい
5
職務経歴書の記載に関しては、どのような相談者であっても、編年型(時系列型)や職能型よリも、逆編年型が優れている。
いいえ
6
職務経歴書の作成は、キャリア形成という視点から過去、現在の自分を吟味し、キャリア・プランを立てることにも役立つ。
はい
7
職務経歴書のなかに「自己PR」を記載する場合には、採用選考で最も重視される観点である自己の弱点や苦手な事柄などを中心に記載するように助言する。
いいえ
8
キャリア・シート応募書類として作成する場合、成果・実績は、具体的な数値を使い表現し、数値的な指標で示すことができない事柄の成果は記載しないのが原則である。
いいえ
9
職務経歴書(キャリア・シート)は、職業経験のある人の場合、職務の棚卸し、能力・技能の把握、経験に対する評価を、自分の過去の実績や事実に基づいて分析することに役立つ。
はい
10
職務経歴書に関して言えば、企業等に対して提出する「応募書類」では、一般的に記載した文章の量が熱意や意欲を表現するので、最低でもA4用紙で4枚以上は作成するように助言する。
いいえ
11
キャリアコンサルタントは、キャリア・シートを活用して、労働者の職務の棚卸し、スキル・情報の把握を行い、今後のキャリア形成のための自己啓発プラン作成の助言・指導を行う。
はい
12
キャリアコンサルタントは、職務経歴書の作成支援にあたり記載する項目の順序、レイアウトや表を使用する場合は、労働契約法に定められた作成ルールを守リ、厳格に作成するよう助言する。
いいえ
13
国が作成し、ウエプ上にその様式を提示して、誰もが自由に使えるようにしている「ジョブ・カード」は、「生涯を通じたキャリアプランニング」及び「職業能力証明」の機能を担うツールである。
はい
14
厚生労働省は、「労働者、求職者、学生等がジョブ・カードを作成する主なメリット」として、自分のPRポイントを明確化できることを挙げている。
はい
15
ジョブ・カードは、企業が、労働者個人の履歴、職業経験の棚卸し、職業生活設計等の情報を蓄積・管理し、人事考課のために活用する。
いいえ
16
ジョブ・カードを活用することで、職業経験の棚卸し・職業生活設計や職業能力の見える化が期待できる。
はい
17
ジョブ・カードは、労働市場のインフラとして、キャリアコンサルティング等の個人への相談支援のもと、求職活動、職業能力開発などの各場面において活用できるものである。
はい
18
作成した「ジョブ・カード」は、基本的にジョブ・カードを利用する本人が所有・管理する。
はい
19
ジョブ・カードの様式は、在職労働者や求職者等の個人に対してのものであリ、学生や就業経験の極端に少ない者の利用は原則として想定されていない。
いいえ
20
「ジョブ・カード」の様式1である「キャリアプランシート」を作成する際は、所持する免許・資格や受講した訓練等は考虜しない。
いいえ
21
ジョブ・カードを利用する本人が、記載できすに困ている場合、キャリアコンサルタントが代わって記入することを本人に申し出て、了解が得られれば記載を代行する。
いいえ
22
応募書類として活用されるジョブ・カードの情報は、労働者本人の意思によリ提出されるものであリ、本人の意思に反して提出を求めることはできない。
はい
23
ジョブ・カードには、様式1の第2面(裏面)に「キャリアコンサルティング実施者の記入欄」があるが、ここには本人の了承を得ずに、キャリアコンサルタントによる評価をあリのままに記入することも可能である。
いいえ
24
ジョブ・カードを活用することで、在職労働者の訓練の必要性が明確になるなど、企業にとっては職業能力開発の促進が期待できる。
はい
25
ジョブ・カードは、人材育成に活用できるが、人事評価には役立たない。
いいえ
26
在職者の場合、社内でのキャリア形成やキャリア選択の場面でジョブ・カードの作成が役に立つ。
はい
27
求職者の場合、ジョブ・カードを作成することにより、目標が明確になり、履歴書や職務経歴書は、より充実したものとなる。
はい
28
専門実践教育訓練や特定一般教育訓練を受講する際には、受講前にジョブ・カードを使ったキャリアコンサルティングを受ける必要がある。
はい
29
ジョブ・カードを電子化することにより、これまでの職業経験や職業能力証明などの情報を、求職活動時等に自らが抽出・編集して活用するなど、利用の幅の広がりが期待されている。
はい
30
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者との面談が、現時点で、カウンセリング・プロセスのどの段階にあるのかを常に把している必要がある。
はい
31
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者との面談が、現時点で、カウンセリング・プロセスのどの段階にあるのかを常に把している必要がある。
はい
32
キャリアコンサルタントは、キャリアコンサルティングを行うにあたって、相談者の目標設定、方策の選択・実行の支援は行うが相談結果を自ら評価することは必要としない。
いいえ
33
キャリアコンサルティングの相談過程において、相談者が意思決定をする場面では、複数の選択肢を検討すると相談者が混乱をすトることがあるので、キャリアコンサルタントは最適であると判断した選択肢を1つに絞って提案する。
いいえ
34
相談過程において、キャリアコンサルタントは相談者の言葉だけでなく、表情や身振り、手振り、雰囲気など、言葉の奥に隠れてい一るあらゆるサインを見逃さずに、その人のありのままを理解するよう留意すべきである。
はい
35
キャリアコンサルタントは、自らがケース指導を受けることはあっても、先輩として新人のキャリアコンサルタントに対して助言や指導は行ってはならない。
いいえ
36
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者の相談内容を通して組織としての体系的な職業能力開発の機会を設定する必要性を感じても、人事部門担当者や事業主が行うべき領域であるので具申は行わない。
いいえ
37
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者の相談内容を通して組織としての体系的な職業能力開発の機会を設定する必要性を感じても、人事部門担当者や事業主が行うべき領域であるので具申は行わない。
いいえ
38
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者の発言する問題を受容的・共感的に理解することに第一に努め、相談者自身の気づいていない問題には、原則としてかかわる必要はない。
いいえ
39
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者が希望する資格取得が、相談者の目標に合わないと判断した場合、相談者にその旨を説明して、資格取得の見送りを勧めることもある。
はい
40
相談過程において、相談者が家族のことを話した場合には、自己開示が進んでいると考えられ、関係構築ができた(ラボールが形成された)と判断できる。ある程度はという意味
はい
41
相談過程において、相談者の問題は、「自己理解不足」、「仕事理解不足」、「コミュニケーション不足」、「思い込み(認知的歪み)」のどれかにあてはまるので、順に探っていくのがよい。
はい
42
相談過程においては、目標達成に向けて、最初に取りかかる目標を立てて実行し、その評価の上に自己理解を深め、さらに次の目標を立てて進めるという方法もある。
はい
キャリアに関する理論２記述
キャリアに関する理論２記述
HAJIME SHINMURA · 44問 · 2年前キャリアに関する理論２記述
キャリアに関する理論２記述
44問 • 2年前労働政策（能力開発基本調査）
労働政策（能力開発基本調査）
HAJIME SHINMURA · 29問 · 2年前労働政策（能力開発基本調査）
労働政策（能力開発基本調査）
29問 • 2年前労働政策（職業能力評価基準・事業主役割・公共職業訓練）
労働政策（職業能力評価基準・事業主役割・公共職業訓練）
HAJIME SHINMURA · 35問 · 2年前労働政策（職業能力評価基準・事業主役割・公共職業訓練）
労働政策（職業能力評価基準・事業主役割・公共職業訓練）
35問 • 2年前労働政策（訓練給付金・リカレント教育）
労働政策（訓練給付金・リカレント教育）
HAJIME SHINMURA · 17問 · 2年前労働政策（訓練給付金・リカレント教育）
労働政策（訓練給付金・リカレント教育）
17問 • 2年前企業のキャリア支援（人事労務・退職）
企業のキャリア支援（人事労務・退職）
HAJIME SHINMURA · 35問 · 2年前企業のキャリア支援（人事労務・退職）
企業のキャリア支援（人事労務・退職）
35問 • 2年前企業のキャリア支援（労働時間～人事制度）
企業のキャリア支援（労働時間～人事制度）
HAJIME SHINMURA · 33問 · 2年前企業のキャリア支援（労働時間～人事制度）
企業のキャリア支援（労働時間～人事制度）
33問 • 2年前企業のキャリア支援（テレワーク・セルフキャリアドッグ・リーダシップ）
企業のキャリア支援（テレワーク・セルフキャリアドッグ・リーダシップ）
HAJIME SHINMURA · 30問 · 2年前企業のキャリア支援（テレワーク・セルフキャリアドッグ・リーダシップ）
企業のキャリア支援（テレワーク・セルフキャリアドッグ・リーダシップ）
30問 • 2年前労働市場（労働力・労働経済・市場動向と調査）
労働市場（労働力・労働経済・市場動向と調査）
HAJIME SHINMURA · 56問 · 2年前労働市場（労働力・労働経済・市場動向と調査）
労働市場（労働力・労働経済・市場動向と調査）
56問 • 2年前キャリアの理論１
キャリアの理論１
HAJIME SHINMURA · 23問 · 2年前キャリアの理論１
キャリアの理論１
23問 • 2年前キャリアの理論２
キャリアの理論２
HAJIME SHINMURA · 31問 · 1年前キャリアの理論２
キャリアの理論２
31問 • 1年前キャリアの理論３
キャリアの理論３
HAJIME SHINMURA · 27問 · 1年前キャリアの理論３
キャリアの理論３
27問 • 1年前学校教育制度１
学校教育制度１
HAJIME SHINMURA · 23問 · 2年前学校教育制度１
学校教育制度１
23問 • 2年前ライフステージと発達課題１
ライフステージと発達課題１
HAJIME SHINMURA · 3回閲覧 · 35問 · 1年前ライフステージと発達課題１
ライフステージと発達課題１
3回閲覧 • 35問 • 1年前ライフステージと発達課題２
ライフステージと発達課題２
HAJIME SHINMURA · 38問 · 2年前ライフステージと発達課題２
ライフステージと発達課題２
38問 • 2年前個人の多様な特性（障害者）
個人の多様な特性（障害者）
HAJIME SHINMURA · 38問 · 2年前個人の多様な特性（障害者）
個人の多様な特性（障害者）
38問 • 2年前カウンセリング技能１
カウンセリング技能１
HAJIME SHINMURA · 43問 · 2年前カウンセリング技能１
カウンセリング技能１
43問 • 2年前カウンセリング技能２
カウンセリング技能２
HAJIME SHINMURA · 36問 · 1年前カウンセリング技能２
カウンセリング技能２
36問 • 1年前グループアプローチの技能
グループアプローチの技能
HAJIME SHINMURA · 46問 · 2年前グループアプローチの技能
グループアプローチの技能
46問 • 2年前問題一覧
1
応募書類の作成にあたっては、相談者の話を丁寧にお聞きした優に、希望職種に合わせて、キャリアコンサルタントが適切な応募書類を作成する。
いいえ
2
履歴書の作成では、職務経歴書と内容が重複する部分は職務経歴書参照と記載し、必要最小限の情報にとどめることが重要である。
いいえ
3
応募書類の作成にあたっては、職務と関係する社会的活動、余暇活動、地域活動なども書き込む積極性が求められる。
はい
4
職業能力開発促進法では、国は職務経歴等記録書の様式を定め、その普及に努めなければならないとしている。
はい
5
職務経歴書の記載に関しては、どのような相談者であっても、編年型(時系列型)や職能型よリも、逆編年型が優れている。
いいえ
6
職務経歴書の作成は、キャリア形成という視点から過去、現在の自分を吟味し、キャリア・プランを立てることにも役立つ。
はい
7
職務経歴書のなかに「自己PR」を記載する場合には、採用選考で最も重視される観点である自己の弱点や苦手な事柄などを中心に記載するように助言する。
いいえ
8
キャリア・シート応募書類として作成する場合、成果・実績は、具体的な数値を使い表現し、数値的な指標で示すことができない事柄の成果は記載しないのが原則である。
いいえ
9
職務経歴書(キャリア・シート)は、職業経験のある人の場合、職務の棚卸し、能力・技能の把握、経験に対する評価を、自分の過去の実績や事実に基づいて分析することに役立つ。
はい
10
職務経歴書に関して言えば、企業等に対して提出する「応募書類」では、一般的に記載した文章の量が熱意や意欲を表現するので、最低でもA4用紙で4枚以上は作成するように助言する。
いいえ
11
キャリアコンサルタントは、キャリア・シートを活用して、労働者の職務の棚卸し、スキル・情報の把握を行い、今後のキャリア形成のための自己啓発プラン作成の助言・指導を行う。
はい
12
キャリアコンサルタントは、職務経歴書の作成支援にあたり記載する項目の順序、レイアウトや表を使用する場合は、労働契約法に定められた作成ルールを守リ、厳格に作成するよう助言する。
いいえ
13
国が作成し、ウエプ上にその様式を提示して、誰もが自由に使えるようにしている「ジョブ・カード」は、「生涯を通じたキャリアプランニング」及び「職業能力証明」の機能を担うツールである。
はい
14
厚生労働省は、「労働者、求職者、学生等がジョブ・カードを作成する主なメリット」として、自分のPRポイントを明確化できることを挙げている。
はい
15
ジョブ・カードは、企業が、労働者個人の履歴、職業経験の棚卸し、職業生活設計等の情報を蓄積・管理し、人事考課のために活用する。
いいえ
16
ジョブ・カードを活用することで、職業経験の棚卸し・職業生活設計や職業能力の見える化が期待できる。
はい
17
ジョブ・カードは、労働市場のインフラとして、キャリアコンサルティング等の個人への相談支援のもと、求職活動、職業能力開発などの各場面において活用できるものである。
はい
18
作成した「ジョブ・カード」は、基本的にジョブ・カードを利用する本人が所有・管理する。
はい
19
ジョブ・カードの様式は、在職労働者や求職者等の個人に対してのものであリ、学生や就業経験の極端に少ない者の利用は原則として想定されていない。
いいえ
20
「ジョブ・カード」の様式1である「キャリアプランシート」を作成する際は、所持する免許・資格や受講した訓練等は考虜しない。
いいえ
21
ジョブ・カードを利用する本人が、記載できすに困ている場合、キャリアコンサルタントが代わって記入することを本人に申し出て、了解が得られれば記載を代行する。
いいえ
22
応募書類として活用されるジョブ・カードの情報は、労働者本人の意思によリ提出されるものであリ、本人の意思に反して提出を求めることはできない。
はい
23
ジョブ・カードには、様式1の第2面(裏面)に「キャリアコンサルティング実施者の記入欄」があるが、ここには本人の了承を得ずに、キャリアコンサルタントによる評価をあリのままに記入することも可能である。
いいえ
24
ジョブ・カードを活用することで、在職労働者の訓練の必要性が明確になるなど、企業にとっては職業能力開発の促進が期待できる。
はい
25
ジョブ・カードは、人材育成に活用できるが、人事評価には役立たない。
いいえ
26
在職者の場合、社内でのキャリア形成やキャリア選択の場面でジョブ・カードの作成が役に立つ。
はい
27
求職者の場合、ジョブ・カードを作成することにより、目標が明確になり、履歴書や職務経歴書は、より充実したものとなる。
はい
28
専門実践教育訓練や特定一般教育訓練を受講する際には、受講前にジョブ・カードを使ったキャリアコンサルティングを受ける必要がある。
はい
29
ジョブ・カードを電子化することにより、これまでの職業経験や職業能力証明などの情報を、求職活動時等に自らが抽出・編集して活用するなど、利用の幅の広がりが期待されている。
はい
30
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者との面談が、現時点で、カウンセリング・プロセスのどの段階にあるのかを常に把している必要がある。
はい
31
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者との面談が、現時点で、カウンセリング・プロセスのどの段階にあるのかを常に把している必要がある。
はい
32
キャリアコンサルタントは、キャリアコンサルティングを行うにあたって、相談者の目標設定、方策の選択・実行の支援は行うが相談結果を自ら評価することは必要としない。
いいえ
33
キャリアコンサルティングの相談過程において、相談者が意思決定をする場面では、複数の選択肢を検討すると相談者が混乱をすトることがあるので、キャリアコンサルタントは最適であると判断した選択肢を1つに絞って提案する。
いいえ
34
相談過程において、キャリアコンサルタントは相談者の言葉だけでなく、表情や身振り、手振り、雰囲気など、言葉の奥に隠れてい一るあらゆるサインを見逃さずに、その人のありのままを理解するよう留意すべきである。
はい
35
キャリアコンサルタントは、自らがケース指導を受けることはあっても、先輩として新人のキャリアコンサルタントに対して助言や指導は行ってはならない。
いいえ
36
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者の相談内容を通して組織としての体系的な職業能力開発の機会を設定する必要性を感じても、人事部門担当者や事業主が行うべき領域であるので具申は行わない。
いいえ
37
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者の相談内容を通して組織としての体系的な職業能力開発の機会を設定する必要性を感じても、人事部門担当者や事業主が行うべき領域であるので具申は行わない。
いいえ
38
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者の発言する問題を受容的・共感的に理解することに第一に努め、相談者自身の気づいていない問題には、原則としてかかわる必要はない。
いいえ
39
キャリアコンサルタントは、その相談過程において、相談者が希望する資格取得が、相談者の目標に合わないと判断した場合、相談者にその旨を説明して、資格取得の見送りを勧めることもある。
はい
40
相談過程において、相談者が家族のことを話した場合には、自己開示が進んでいると考えられ、関係構築ができた(ラボールが形成された)と判断できる。ある程度はという意味
はい
41
相談過程において、相談者の問題は、「自己理解不足」、「仕事理解不足」、「コミュニケーション不足」、「思い込み(認知的歪み)」のどれかにあてはまるので、順に探っていくのがよい。
はい
42
相談過程においては、目標達成に向けて、最初に取りかかる目標を立てて実行し、その評価の上に自己理解を深め、さらに次の目標を立てて進めるという方法もある。
はい