問題一覧
1
テレワークとは、ICTを活用した、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方のことである。
はい
2
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」(厚生労働省、2021年3月)によれは、休想の一斉付与の例外に関する労使協定がなくとも、休想は個人で自由に取ることができる。
いいえ
3
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」(厚生労働省、2021年3月)のガイドラインによれば、就業規則で就業場所を明示している場合、テレワーク導入に際しては、所定の手続きを経て就業規則を変更し、周知する必要がある。
はい
4
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」(厚生労働省、2021年3月)のガイドラインによれば、余暇楽しみつつ仕事を行う「ワーケーション」は、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、テレワークの一形態として分類できる。
はい
5
サテライトオフィスとは、企業または団体の本拠から離れた所に設置されたオフィスのことをいう。
はい
6
労働者が顧客先や移動中にパソコンや携帯電話等を活用して行う働き方を、施設利用(サテライトオフィス)型テレワークという。
いいえ
7
労働者が動務先以外のオフィスでパソコンなどを活用して行う働き方を、モバイル型テレワークという。
いいえ
8
雇用型の在宅動務は、テレワーワの類型の一つであり、施設に依存せす、いつでも、どこでも仕事が可能な状態のものである。
いいえ
9
SOHOなどの個人事業主がICTを活用して行う働き方を、在宅動務型テレワークという。
いいえ
10
SOHOは、主に他の者が代わりに行うことが容易な仕事で、独立自営の度合いが薄いテレワークである。
いいえ
11
テレワーク勤務者と通常勤務者において、労働時間やその他の労働条件が同一の場合は、就業規則の変更は求められていない。
はい
12
セルフ・キャリアドックは、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を行う取組みである。
はい
13
セルフ・キャリアドックにおいては、専門性の高い社外のキャリアコンサルタントに業務委託した際、先入観を持たずに面談してもらうよう、自社の目的、人材ビジョン、課題などは説明しなかった。
いいえ
14
企業におけるセルフ・キャリアドックの実施は、企業としての人材活用目標と従業員一人ひとりのキャリア目標とを調整し、企業の活力・生産性向上と、従業員のキャリア充実の双方を両立することにつながる。
はい
15
セルフ・キャリアドックは組織全体の課題と個人のキャリアを総合的に扱うが、守秘義務を遵守するため、キャリアコンサルタントは人事部門と協働しない方がいい。
いいえ
16
セルフ・キャリアドックの効果を上げるために、キャリア研修とキャリア面談を連動させ、キャリア面談で把握した課題をキャリア研修に織リ込んでいる。
はい
17
セルフ・キャリアドックの導入にあたリ、経営戦略と社員の成長について協議することは重要であるが、経営者のコミットメントまで取リ付ける必要はない。
いいえ
18
セルフ・キャリアドックにおける面談では、従業員の立場によって仕事理解やその背景にある問題の受け止め方が違うことを尊重するが、上司の期待や会社の意向と相違がある場合は、そのを指摘して、従業員の捉え方を是正するようにしていく。
いいえ
19
セルフ・キャリアドックにおける面談(キャリアコンサルティング)においては、企業から求められる仕事の役割や員任について従業員にしつかリと理解してもらうことが重要であリ、従業員がキャリアや働き方で大切にしていることについてはあまり考慮しない。
いいえ
20
セルフ・キャリアドックに期待できることは、従業員にとっては、仕事を通じた継続的な成長促進、企業にとっては、人材の定着が挙げられる。
はい
21
セルフ・キャリアドッグにおいて、従業員の人材育成ビジョンや人材開発の方針策定は人事や人材開発部門の領域なので、キャリアコンサルタントは関わらない。
いいえ
22
セルフ・キャリアドックを進めていく際に、キャリア研修を実施するにあたっては、異なる属性の対象者を混合させることが最も有効とされている。
いいえ
23
セルフ・キャリアドックにおいて面談を行ったキャリアコンサルタントが、その面談結果を当該従業員の上司や企業側(経営陣など)に対してフィードバックすることは、業務受託をして報酬を得ている立場として当然の義務である。
いいえ
24
キャリアコンサルティンク面談により把握された組織的・全体的な課題の傾向などに関しては、原則として企業への報告対象となる。
はい
25
セルフ・キャリアドックにおける従業員との面談後に、キャリアコンサルタントが作成する、個人のキャリア意識の課題や組織上の問題から生じている個人の状況等をまとめた報告書(個別報告書)は、企業の人事部や経営陣から開示要求があれば、相談者の同意を得ていなくても開示しなければならない。
いいえ
26
セルフ・キャリアドックにおける面談は、当該企業の人材育成ビジョンや方針に十分に配慮したものとして行われ、従業員のキャリア形成上の課題を踏まえたものとなることが望ましい。
はい
27
PM理論とは、リーダーシップを組織維持機能と業績推進機能との２軸で考えるものである。
はい
28
シェアド・リーダーシップとは、リーダーシップ機能をリーダー2名で分担するという考え方である。
いいえ
29
SL理論(状況対応型リーダーシップ理論)とは、部下の成熟度などの状況によってリーダーシップスタイルを変えていく、とするもの
はい
30
パス・ゴール理論では、リーダーシップをメンパーが目標(ゴール)を達成するまでの道筋(パス)を示して目標達成を助けるものと捉えている。
はい
キャリアに関する理論２記述
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HAJIME SHINMURA · 44問 · 2年前キャリアに関する理論２記述
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44問 • 2年前労働政策（能力開発基本調査）
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29問 • 2年前労働政策（職業能力評価基準・事業主役割・公共職業訓練）
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HAJIME SHINMURA · 35問 · 2年前労働政策（職業能力評価基準・事業主役割・公共職業訓練）
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35問 • 2年前労働政策（訓練給付金・リカレント教育）
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17問 • 2年前企業のキャリア支援（人事労務・退職）
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35問 • 2年前企業のキャリア支援（労働時間～人事制度）
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33問 • 2年前労働市場（労働力・労働経済・市場動向と調査）
労働市場（労働力・労働経済・市場動向と調査）
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労働市場（労働力・労働経済・市場動向と調査）
56問 • 2年前キャリアの理論１
キャリアの理論１
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23問 • 2年前キャリアの理論２
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31問 • 1年前キャリアの理論３
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27問 • 1年前学校教育制度１
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23問 • 2年前ライフステージと発達課題１
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38問 • 2年前個人の多様な特性（障害者）
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38問 • 2年前カウンセリング技能１
カウンセリング技能１
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43問 • 2年前カウンセリング技能２
カウンセリング技能２
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カウンセリング技能２
36問 • 1年前グループアプローチの技能
グループアプローチの技能
HAJIME SHINMURA · 46問 · 2年前グループアプローチの技能
グループアプローチの技能
46問 • 2年前問題一覧
1
テレワークとは、ICTを活用した、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方のことである。
はい
2
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」(厚生労働省、2021年3月)によれは、休想の一斉付与の例外に関する労使協定がなくとも、休想は個人で自由に取ることができる。
いいえ
3
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」(厚生労働省、2021年3月)のガイドラインによれば、就業規則で就業場所を明示している場合、テレワーク導入に際しては、所定の手続きを経て就業規則を変更し、周知する必要がある。
はい
4
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」(厚生労働省、2021年3月)のガイドラインによれば、余暇楽しみつつ仕事を行う「ワーケーション」は、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、テレワークの一形態として分類できる。
はい
5
サテライトオフィスとは、企業または団体の本拠から離れた所に設置されたオフィスのことをいう。
はい
6
労働者が顧客先や移動中にパソコンや携帯電話等を活用して行う働き方を、施設利用(サテライトオフィス)型テレワークという。
いいえ
7
労働者が動務先以外のオフィスでパソコンなどを活用して行う働き方を、モバイル型テレワークという。
いいえ
8
雇用型の在宅動務は、テレワーワの類型の一つであり、施設に依存せす、いつでも、どこでも仕事が可能な状態のものである。
いいえ
9
SOHOなどの個人事業主がICTを活用して行う働き方を、在宅動務型テレワークという。
いいえ
10
SOHOは、主に他の者が代わりに行うことが容易な仕事で、独立自営の度合いが薄いテレワークである。
いいえ
11
テレワーク勤務者と通常勤務者において、労働時間やその他の労働条件が同一の場合は、就業規則の変更は求められていない。
はい
12
セルフ・キャリアドックは、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を行う取組みである。
はい
13
セルフ・キャリアドックにおいては、専門性の高い社外のキャリアコンサルタントに業務委託した際、先入観を持たずに面談してもらうよう、自社の目的、人材ビジョン、課題などは説明しなかった。
いいえ
14
企業におけるセルフ・キャリアドックの実施は、企業としての人材活用目標と従業員一人ひとりのキャリア目標とを調整し、企業の活力・生産性向上と、従業員のキャリア充実の双方を両立することにつながる。
はい
15
セルフ・キャリアドックは組織全体の課題と個人のキャリアを総合的に扱うが、守秘義務を遵守するため、キャリアコンサルタントは人事部門と協働しない方がいい。
いいえ
16
セルフ・キャリアドックの効果を上げるために、キャリア研修とキャリア面談を連動させ、キャリア面談で把握した課題をキャリア研修に織リ込んでいる。
はい
17
セルフ・キャリアドックの導入にあたリ、経営戦略と社員の成長について協議することは重要であるが、経営者のコミットメントまで取リ付ける必要はない。
いいえ
18
セルフ・キャリアドックにおける面談では、従業員の立場によって仕事理解やその背景にある問題の受け止め方が違うことを尊重するが、上司の期待や会社の意向と相違がある場合は、そのを指摘して、従業員の捉え方を是正するようにしていく。
いいえ
19
セルフ・キャリアドックにおける面談(キャリアコンサルティング)においては、企業から求められる仕事の役割や員任について従業員にしつかリと理解してもらうことが重要であリ、従業員がキャリアや働き方で大切にしていることについてはあまり考慮しない。
いいえ
20
セルフ・キャリアドックに期待できることは、従業員にとっては、仕事を通じた継続的な成長促進、企業にとっては、人材の定着が挙げられる。
はい
21
セルフ・キャリアドッグにおいて、従業員の人材育成ビジョンや人材開発の方針策定は人事や人材開発部門の領域なので、キャリアコンサルタントは関わらない。
いいえ
22
セルフ・キャリアドックを進めていく際に、キャリア研修を実施するにあたっては、異なる属性の対象者を混合させることが最も有効とされている。
いいえ
23
セルフ・キャリアドックにおいて面談を行ったキャリアコンサルタントが、その面談結果を当該従業員の上司や企業側(経営陣など)に対してフィードバックすることは、業務受託をして報酬を得ている立場として当然の義務である。
いいえ
24
キャリアコンサルティンク面談により把握された組織的・全体的な課題の傾向などに関しては、原則として企業への報告対象となる。
はい
25
セルフ・キャリアドックにおける従業員との面談後に、キャリアコンサルタントが作成する、個人のキャリア意識の課題や組織上の問題から生じている個人の状況等をまとめた報告書(個別報告書)は、企業の人事部や経営陣から開示要求があれば、相談者の同意を得ていなくても開示しなければならない。
いいえ
26
セルフ・キャリアドックにおける面談は、当該企業の人材育成ビジョンや方針に十分に配慮したものとして行われ、従業員のキャリア形成上の課題を踏まえたものとなることが望ましい。
はい
27
PM理論とは、リーダーシップを組織維持機能と業績推進機能との２軸で考えるものである。
はい
28
シェアド・リーダーシップとは、リーダーシップ機能をリーダー2名で分担するという考え方である。
いいえ
29
SL理論(状況対応型リーダーシップ理論)とは、部下の成熟度などの状況によってリーダーシップスタイルを変えていく、とするもの
はい
30
パス・ゴール理論では、リーダーシップをメンパーが目標(ゴール)を達成するまでの道筋(パス)を示して目標達成を助けるものと捉えている。
はい