使用者は、労働者の労働時間が6時間を超える場合には、45分以上の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

使用者は、労働者に法定休日を1日と所定休日を1日として毎週2日以上の休日を与えなければならない。

使用者は、労働者に残業をさせる場合には、事業場の過半数の労働者で組織している労働組合(無い場合は労働者の過半数代表)と36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで残業をさせることができる。

使用者が労働者に、あらかじめ休日と定められていた日に労働させ、その代償として以後の特定の労働日を休みとする、いわゆる「代休」を与えた場合、使用者は労働者に対して代休を与えたので、休日労働分の割増賃金を支払う必要はない。

一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる「フレックスタイム制」は、労働者本人の同意を必要とする。

労働時問を月単位・年単位で調整することで、繁忙期等によリ勤務時間が増加しても時間外労働としての取扱いを不要とする「変形労働時間制」は、労働者本人の同意を必要とする。

「事業場外みなし労働時間制」や「専門業務型裁量労働制」とともに、「みなし労働時間制」の一つである「企画業務型裁量労働制」については、労働者本人の同意を必要とする。

業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務において導入される「専門業務型裁量労働制」は、労働者本人の同意を必要とする。

常時10人以上の労働者を使用する事業場において、解雇事由に関する事頂は、必す就業規則に記載しなければならない「絶対的必要記載事項」である。

常時10人以上の労働者を使用する事業場で、就業規則を作成または変更する場合、労働者の過半数を代表する者、もしくは労働者の過半数で組織する労働組合の合意を得なければ、当該就業規則は無効である。

使用者は、就業規則を書面の交付によって、労働者に周知することが義務付けられている。

パートタイム労働者や臨時の労働者へ適用する就業規則は、所管の労働基準監督署長に届出を行う必要がある。

就業規則を作成しまたは変更した場合に、所轄労働基準監督署に届出が必要なのは、常時10人以上の労働者を使用する事業場である。

人事考課の評価誤差の「ハロー効果」とは、被考課者の特性について、実際以上の甘い考課をする傾向のことである。

人事評価を行う際の評価の過誤(工ラー)で、評価者の自信のなさから評価を甘くつけるエラーを「寛大化傾向」という。

人事考課の評価誤差(工ラー)の「近接誤差」とは、独立している評価項目であるにも関わらず、考課者が評価項目間に関連があると解駅し、推定的に評価をしてしまうことである。

絶対評価とは、上位から5%を5評価とし、次位10%をA評価とするなど、分市を設定して評価する仕組みである。

目標管理制度を人事考課に取リ入れる場合、考課者は被考課者との目標設定や評価の際に面接を行うことによって、意思疎通を図ることが必要である。

職能資格制度において、一度獲得した職務遂行能力は落ちることはないので、どんなことがあっても降格することはない。

職能資格制度で、職能に応じた資格を基準として報酬を決定する場合、職務に変更があったとしても、資格が変わらなければ異動の影響を受けない。

職能資格制度は、資格(等級)によリ賃金を決定するため、賃金の変動を伴うことなく、人事異動が可能となる制度である。

職能資格制度は、人間よりも職務に力点を置く仕事基準の人事制度であリ、この制度における能力は、顕在能力を指し、潜在能力は含まれない。

職能資格制度において、能力は一歩一歩向上していくので、2段階上の資格に昇格する、いわゆる飛び級は本来想定していない。飛び級的な昇格は、職務等級制度や、役割等級制度と合いやすい。

職能資格制度は各資格には、能力の習得期間が考慮され、最短在留年数が決められている場合がある。

職能資格制度において、給与が担当業務ではなく資格と連動しているので、処遇の変化なく配置転換できる。

職務等級制度において、現在の資格が異動先の職務でも適用されることから、幅広く多様な職務を経験することによって、いわゆるゼネラリストの人材育成ができる。

職能資格制度において、資格と職位の2つの尺度で社員を序列化しているが、職位は部長、課長、係長等の役職ランクであリ、資格は職務遂行能力を難易度に応じて区分したものである。

職能資格制度において、職能の熟達度が同じで資格が同一であっても、担当職務によって処遇に違いが出ることがある。

職能資格制度では、属人的な能力要件と、現在その社員が就いている仕事(職務)の内容を判断し、その重要度や困難度に基づいて社員等級を設定する。

職能給は、日本で生まれた日本独特の賃金決定原理であリ、通常、職能資格制度と連動して運用され、職務逐行能力の程度に基づいて決定される。

高度プロフェッショナル制度の導入にあたっては、労使委員会を設置し構成員の過半数以上の承認決議と労働者本人の同意が必要であリ、導入された場合には、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増金に関する規定を適用しない。

高度プロフェッショナル制度の対象となる業務には、研究開発部門において、研究開発に関する権利取得に係る事務のみを行う業務は該当しない。

高度プロフェッショナル制度の対象労働者の年収要件として、厚生労働省令では2000万円以上を満たすこととされている。