障害者は、身体障害者と知的障害者、精神障害者の3つに分類されるが、身体障害者と知的障害者の数はほほ同程度である。

平成29年度よリ、障害者の法定雇用率の算定基礎のなかに、精神障害者が含まれることになった。

障害者の法定雇用率は、民間企業では2.2%であるが、国や地方公共団体、特殊法人・独立行政法人では、2.5%であり、都道府県等の教育委員会では、2.4%である。

一定の雇用率を下回る企業に対しては、管轄の職業安定所長よリ雇入計画作成命令が発令され、法定雇用率に不足する人数に応じて、障害者雇用納付金の支払い義務が生する。障害者雇用状況が改善しない企業に対しては、企業名公表を前提とした適正実施動告が行われる。

厚生労働省「令和3年障害者雇用状況の集計結果」によれば、障害者の数は年々増加傾向にあるなかで、企業に雇用される障害者の数も年々増加しているが、一方で法定雇用率を達成した企業の割合は、日本全体で5割に達しないという状況は依然として変わっていない。

障害者の雇用に関しては、ハローワークを中心とした関係機関とのチーム支援や、障害者就業・生活支援センター事業、トライアル雇用助成金事業、ジョブコーチ等による支援などが実施されている。

障害者雇用に関しては、NPO法人等で知的障害のある人を非常勤職員として雇用し、1~3年の業務の経験を積んだ後、ハローワーク等を通じて一般企業等への就職につなげる制度を「チャレンジ雇用」という。

知的障害者の雇用にあたっては、定期的な声かけや個別面談等を実施し、本人の習熟度よリもやる気を優先して、業務量を高めに設定している事例が多い。

発達障害のある人をはじめとして、就労している障害者が安定して働き続けるために必要な、職場における「ナチュラルサポート」とは、職場に一定程度の緑化等が行われているなど、障害者にとっての物理的環境が整っていることである。

発達障害者の職場体験は、仕事上での課題が明確になりすきるため、インターンシップは、あまり推奨されていない。

発達障害者の雇用で配慮すべき事項は、一個々の能力に合わせた作業や新たな作業を組み合わせるなどし、雇用するための職務を創り出すこと」、「音や光などに対し独特で過剿な敏感さを持っている人に対しては、室内環境を整えること」、「ミスが生じた時は同じ間違いをしないよう、本人が非難と感じたとしても、強い口調や大きな声ではっきリ注意すること」である。

発達障害のある人が職場に適応するための上司や同僚の対応に関しては、不注意傾向や注意散漫傾向のある人には、誰にも邪魔されない一人だけの時間と空間を一定時間持てるようにすることが重要だとされている。

ADHDなどの発達障害のある人が職場に適応するための上司や同僚の対応としては、仕事の先延ばし傾向がある人には「できるときにやればよい」ことを伝えリラックスして仕事をしてもらうようにした方がいいし、また時間の管理ができない人には、一日の中に過密にスケジュールを入れるようにするのがいい。

発達障害のある人が職場に適応するため、多動で落ち着きが無い人には、からだの動きの少ない仕事に就かせることが望ましい。発達障害者支援センターでは、発達障害の早期発見や就労支援に加え、企業や医療、福祉、教育などの関係機関との連絡調整も行っている。

発達障害者支援センターでは、発達障害の早期発見や就労支援に加え、企業や医療、福祉、教育などの関係機関との連絡調整も行っている。

発達障害者支援センターにおいて就労支援の対象となるのは、障害者手帳を取得している人、あるいは発達障害の診断を受けた人のみである。

障害者支援に関し、ハローワークの一般窓口では、発達障害等によリコミュニケーションに困難を抱える者に対し、その希望や特性に応じて専門支援機関への誘導を行っている。

全国47都道府県に設置された47の地域障害者職業センターでは、精神障害者を雇用している企業に対して、職場復帰の支援を行っている。

地域障害者職業センターは、公共職業安定所(ハローワーク)等と連携しつつ障害者に対する就労相談や就労後のアフターケアを行っている。

地域障害者職業センターでは、通院や服薬などの健康管理や金銭管理など、日常生活をめぐる支援を行っている。

地域障害者職業センターでは、知的障害者や重度知的障害者の判定を行っている。

「令和4年度版就業支援ハンドブック」(独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構)によれば、障害者の就職支援計画の策定においてケース会議を行うときは、利用者本人のエンパワメントや自己決定を尊重する観点から、可能な限り利用者本人、家族等の出席を求める。

「令和4年度版就業支援ハンドブック」(独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構)によれば、障害者を対象とした就業支援のプロセスを「職業に関する方向付けのための支援」、「職業準備性の向上のための支援」、「就職から雇用継続に向けた支援」に分けるのは、ステップごとに支援の目標や内容が異なリ、連携する関係機関にも違いがあるからである。

障害者の雇用の促進等に関する法律(障害者雇用促進法)や、障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律(障害者差別解消法)では、その対象となる事業者の範囲は、2人以上の障害者を雇用する事業者であり、また対象となる障害者の範囲は、障害者手帳を所持する者である。

障害者雇用促進法には、2013年の改正で「障害者に対する差別の禁止等」の章が設けられ、雇用に関する差別的取扱いの禁止と合理的配慮の提供義務が明記された。

障害者の雇用の促進等に関する法律(障害者雇用促進法)や、障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律(障害者差別解消法)では、その対象となる事業者の範囲は、2人以上の障害者を雇用する事業者であり、また対象となる障害者の範囲は、障害者手帳を所持する者である。

合理的配慮による誤解や偏見を避けるために、職場の同僚に対しては、障害の特性に関する情報提供を極力控えるべきである。

合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべきである、とされる。

障害の程度や職業生活のしづらさの個別性よリも、障害種別ごとの一般的な障害の特性に目を向けた合理的配慮がなされるべきである。

障害者の雇用の促進等に関する法律に基づけは積極的差別是正措置として、障害者でないものと比較して障害者を有利に取り扱うことは、法令違反となる。

就労移行支援事業では、一般就労を希望し、就労が見込まれる65歳未満の者を対象に、事業所や企業における作業や実習、適性にあった職場探し、就労後の職場定着のための支援などを行う。

リハビリテーション・カウンセリングとは、障害のある人が人生における目標を定め、それを達成できるようにサポートすることであリ、障害があったとしても、平穩で、創造的で、活力に満ちた生活を送っていけるよう支援する。

リハビリテーション・カウンセリングとは、障害のある人の身体的、感情的側面に眼を向け、その中から優先順位の高いものに焦点を当てサポートすることである。

リハビリテーション・カウンセリングでは、障害のある人それぞれの遺伝的、生物学的、心理・社会的独自性に価値を見出し、その人のニーズにあわせたサービスを提供する。

リハビリテーション・カウンセリングの最初の段階のプロセスは、第一に問題を知ること、第ニに目標を設定すること、第三に目標に至るまでの手段を設定することとされる。

リハビリテーション・カウンセリングの理念によれば、障害のある人が無理をして環境に合わせようとするのではなく、環境を変えることによって、障害があっても生活しやすい社会を目指す。

リハビリテーション・カウンセリングの理念では、障害のある人自身ではなく、リハビリテーション・カウンセラーが主体となって統合的、総合的なサービス内容を決定していくことを目指す。

リハビリテーション・カウンセリングに関し、障壁をなくすための介入の例としては、障害に理解がない雇用主に対して、障害を持つ人たちの能力や権利、雇用主としての義務などを説明することが挙げられる。