日本における高度経済成長を支えた日本企業の雇用制度の特徴(いわゆる3物の神器)は.年功序列賃金、ジョブ型雇用、それに企第別(内)労働組合である。

新卒一括採用や年功序列といった日本に根付いてきた雇用慣行は「メンバーシップ型雇用」と呼ばれることもあるが、最近ではそれに対して「ジョブ型雇用」への注目が高まってきている。

企業における一般的な人事管理施策において、「昇進昇格試験」を受けるためのプロセスは、キャリア発達の機会にもなる、と言え企業における一般的な人事管理施策においては、「人事ローテーション」は、組織面と個人面の両方の視点から展開されることが望ましい。

企第における一般的な人事管理施策における「階層別研修」では、従業員各自が、自身の状況に合わせて研修の内容を選択できることが望ましい。

自律的なキャリア形成を重視した人事制度としては、「社内FA制度」、「社内公募制度」、「自己申告制度」、「定期異動制度」が該当する。

社内FA制度では、社員が異動希望を公示し、求人部門が探索し、ニーズが合致した場合に異動となる。

社内公募制度の機能には、人材発掘、モチベーションアップなどの人材活性化がある。

目標管理制度で人事評価をする際は、本人の自己評価の提示と管理者による評価結果のフィードバックによる合意形成が重要なステップとなる。

採用に関して、障害者雇用促進法による法定雇用率を達成するために障害者を採用する場合、身体障害者、知的障害者に加え精神障害者も障害者に算入される。

採用に関して、外国人を雇い人れた場合、「外国人雇用状況」を届け出ること。また離職の場合にも届け出が必要である。

採用に関して、男女雇用機会均等法は、男女均等の見地から女性が少ない企業において女性を優先して採用する場合はポジティブアクションなので法違反にならない

今後の人材育成においては、企業固有の技能だけでなく、労働市場において通用する職業能力を身につける「エンプロイアビリティ」の習得も必要となる。

人的資本理論では、企業内訓練で現在働いている企業でしか使えない企業特殊能力を高めた従業員は、給与面では転職しないほうが有利であると考えられている。

正社員の一般的な雇用契約では、仕事内容や動務場所を限定せす、その決定と変更を使用者に委ねる包括的な雇用契約が多い。

企業は、内定者が実際に動務を開始した日から、原則として事実上の労働契約が成立したと見なされる。

雇用管理の過程は、人材のモラール、モチベーション、欲求に対応した施策の構築と、それを職場に徹底させる役割を担うライン管理者の育成が重要である。

テイラーは、管理の主な目的は使用者の最大繁栄と合わせて従業員の最大繁栄をもたらすことにあり、労使の真の利害は同一であると主張した。

要員計画を合理的に行うには、採用管理、配置、異動等の雇用管理を計画的に行うだけでなく、能力開発も計画的に行う必要がある。

福利厚生は、企業が法律的義務として実施する法定福利厚生と、自発的意思や労働協約によって行う法定外福利厚生がある。

使用者は、有期契約労働者の労働契約を更新しない場合、14日前までにその予告を行う必要がある。

解雇とは、使用者が一方的に労働契約を解除し雇用を終了させることをいい、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇がある。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合でも使用者の意向が優先される。

整理解雇には、「企業の経営状態が複数年にわたって債務超過状態に陥っている」ことなど4つの要件があリ、1要件を満たせは認められる。

使用者は、有期契約労働者の労働契約のみ、締結に際して、退職に関する事項(解雇の事由を含む)を明示する必要がある。

労働契約の終了に関し、退職の際、労働者は退職理由を使用者に告げる必要はない。

早期退職優遇制度とは、定年年齢に達する前に退職する者に退職金の支給額等を優遇する制度であり、この制度の適用を受けるか否かは使用者の載量に委ねられる。

社員の身分を維持したままで、他社の指揮命令の下で業務に従事する異動を転籍という。

労働契約の終了に関し、定年制を設ける場合、その年齢は65歳を下回ってはならない。

出向に伴い、出向先の賃金水準が適用されて賃金が下がった場合には、出向元が差額の補填をしなくとも出向命令が権利の濫用とされることはない。

出向は日本企業においては、一般的に行われていることであるので、就業規則や労働契約に出向について規定がなくとも、企業は労働者に対して自由に命じることができる。

退職金の算定にあたっては、出向先および出向元における勤続年数は通算されるのが一般的である。

出向は、出向元に籍を置いたまま出向先に異動するので出向元の労働条件等が適用される。

元の会社との雇用関係を終了させ、転籍先と新たな雇用契約を結ぶことを出向という。

社内ベンチャー制度では、社員が異動希望を公示し、求人部門が探索し、ニーズが合致した場合に異動となる。

社内公募制度の機能には、人材発掘、労働意欲向上などの人材活性化の目的もある。