「令和2年度能力聞発基本調査(調査結果の概要（厚生労働省、2021年6月)で示された、キャリアコンサルティング役立ったことの内訳はでは正社員・正社員以外ともに、再就職につながった」という回答を学げる者の割合が最も高かった。

「令和2年度能力聞発基本調査(調査結果の概要（厚生労働省、2021年6月の基本調査(厚生労物省)で示された.キャリアコンサルティンクを受けた正社員が「キャリアコンサルティンプが設立ったこと」として挙げたもののうち、「現在の会社で働き続けける意欲が沸いた」は、選ばれた選択肢の上位3つに含まれる。

「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」(厚生労働省、2021年6月)には、キャリアコンサルタントに求められることとして「多様な働き方や職位・年齢階層に応じたキャリア支援に精通すること」や「就職マッチング機能やリテンションの機能を意識すること」が示されている。

「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」(厚生労働省、2021年6月)の報告・では、キャリアコンサルタントに求められることのーつとして「自身の専門性を深化させ、拡大し自己完結できるようにすること」が示されている。

「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」(厚生労働省、2021年6月)の報告書では、キャリアコンサルタントに求められる能力に関して、雇用の不透明さがある中での社外へのキャリアチェンジや再就職場面に求められる情報提供、助言等に言及している.。

「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」(厚生労働省、2021年6月)の報告書では、キャリアコンサルタントに求められる能力に関して、組織全体としてセルフ・キャリアドックを推進していくための、当該社内に対してのセルフ・キャリアドックの導入宣言に言及している。

キャリアコンサルティングには、学校教育における進路指導や就職時における職業指導は通常は含まれない。

相談者のより良い適応と成長、発達に必要と判断される場合には、問題行動の除去や治療を目的とした対応を積極的に行うことがキャリアコンサルタントには求められることもある。

キャリアコンサルティングでは、相談者の不安や悩みを解消して自己理解の促進を図ることが重要な役であリ進路選択、職業選択などについての助言や指導は行わない。

企業内で活動するキャリアコンサルタントには、キャリア開発、組織開発、人的資源管理等の理解を踏まえた、企業内での人事部門との連携機能も必要である。

企業内で活動するキャリアコンサルタントの場合、従業員本人だけではなく、その上司や組織から相談があった場合にも専門的なアドバイスを行うコンサルテーション機能が求められている。

キャリアコンサルティングを推進し、有効性を広めるための広報機能を担うことは、キャリアコンサルタントが行う役割の一つである。

企業内のキャリアコンサルタントにとっては、従業員のキャリア形成に必要なキャリアデザインワークショップ等を行う教育機能は役割外であリ、担当者と十分に連携をとることが必要である。

キャリアコンサルタントは、カウンセリングに関する理論や手法を折衷的に用いるよリも、自らの経験と学習を踏まえた固有の方法や理論を打ち立てることを重視していくようにすべきである。

キャリアコンサルタントとしては、個別の相談だけではなく、キャリア開発に関する教育・普及活動や、相談者個人への支援だけでは解決できない環境の問題への働きかけも必要である。

キャリアコンサルタントは、就労支援機関や職業紹介・斡旋の機関における就職指導が主たる活動領域であるため、企業内の従業員に対するメンタルヘルス不調の予防に積極的に関わる必要はない。

キャリアコンサルタントは、事業主からの依頼で従業員に対するジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティングを行うにあたっては、経営方針や人材育成目標等を十分に理解したうえで任務を遂行する。

キャリアコンサルタントがキャリア教育に携わる場合においては、学校・大学・学部・学科等の教育目的・教育方針の影響を受けることなく、キャリア教育で育成すべき能力の涵養に専念すべきである。

キャリアコンサルタントには、うつ病で休養した労働者の職場復帰支援に関わることは求められていないが、精神障害についての知識は習得すべきである。

キャリア自律は自己責任であることから、相談を通して当事者意識の高い者低い者を選別し、人事部門に対して人材登用の際には、当事者意識の高い者を推薦することが、キャリアコンサルタントには求められる。

企業内キャリアコンサルタントの場合、相談支援を通して、自社にとって有効で、かつよリ良いキャリア開発支援にに役立つ制度の創設や施策の改善を、組織に働きかけることが、キャリアコンサルタントには求められている。

キャリア開発支援を通して人材育成を今よリも更に効果的なものにするために、企業としてどうあればよいか、組織開発的な働きかけを行うことが、キャリアコンサルタントの役割の一つである。

キャリアコンサルタントは、より質の高いキャリアコンサルティングの実現に向けて、自己の経験や自説・持論へのこだわりを最優先として活動し、常に自己研鑽に努める。

キャリアコンサルタントは、相談者の利益をあくまでも第一義とすべきであリ、よって研究目的や興味を優先してキャリアコンサルティングを行ってはならない。

キャリアコンサルタントは、キャリアコンサルティングを過じて、業務上知リた相談者の情報について守秘義務を負うが、その相談者を雇用する事業主から情報聞示請求のある場合には、この限りではない。

キャリアコンサルタントには、業務独占資格である国資格保有者として、「個人の人生設計に関わること」の責任と重要性を自覚し、高い倫理観を持って活動することが求められる。

キャリアコンサルティングとは、相談者の話を誠実に傾聴することに徹し相談者自身が自ら気づくよう寄リそうことであり助言や指導は行わない。

キャリアコンサルタントの使命は、相談者のキャリア形成上の問題・課題の解決とキャリアの発達を支援し、もって組職および社会の発展に寄与することである。

キャリアコンサルタントとしての活動は、一対一のコミュニケ、ションによる個人面接が中心となるものであリ、グループワークや研修などの実施はその範疇には含まれない。

キャリアコンサルティングでは、相談者が優柔不断な場合、相談者に代わって、キャリアコンサルタントが職業選択に関する意思決定をする場合もあっていい。

キャリアコンサルタントが、相談者を他の専門機関等にリファーする場合には、リファー先に関する情報収集を十分に行う必要がある。

キャリアコンサルタントが、相談者を他の専門機関や専門家にリファーする際には、相談者の承諾を得たうえでリファー先に引き継ぎや申し送リを行うことが望ましい。

キャリアコンサルティングにおいては、単に傾聴に努めるだけでなく、キャリアに関する情報提供を行いながら、職業生活設計、能力開発に関する助言などの支援を行う。

キャリアコンサルティングでは、キャリア形成に関する様々な情報提供や助言を行うことが主となる場合もあり、その際には不安や葛藤などの情緒的な問題は扱わないことがあってもいい。

キャリアコンサルタントは、相談者が自身の力に気づき、社会の中で自分の役割に意味を見出し、置かれた環境に働きかけて変化を起こすことを支援する。

キャリアコンサルタントは、対面での相談やワークショップなどによるグループ支援は行うが、電子メールやSNSによる非対面型の相談は行わない。

キャリアコンサルタントには、個人と組織の双方にとって望ましいと考えられるキャリア形成支援の方策を企画することや、またそうした方策を推進する力や環境構築力が求められている。

キャリアコンサルテングは、キャリア形成やキャリアコンサルティングに関する教育・普及活動とは切り離して行うべきものである。

キャリアコンサルティングを行う事によって、組織内での異動や昇進、あるいは転職について、相談者自身があらかじめ思い描いていた通リの希望が叶えられる。

キャリアコンサルタントの役割とは、働き方改革が進められる中でも、組織に対して問題を提起することにあるわけではなく、人の効率的な働き方の支援に徹することである。

キャリアコンサルタントの役割とは、クライアントに対して、収入を得て働くことだけでなく、自分の人生を充実させるためにはどう行動すれはよいか、よリ大きな視点から考えることができるように援助することである。

キャリアコンサルタントの能力要件の見直し等に関する厚生労働省令改正(平成30年7月)では、キャリアコンサルタントが担うべき役割として、非正規の若者、子育て女性、シニア等、また仕事と治療の両立等のキャリア形成上の具体的な課題解決への貢献が示された。

キャリアコンサルタントの能力要件の見直し等に関する厚生労働省令改正(平成30年7月)では、キャリアコンサルタントが担うべき役割として、企業内での労働者の職業能力開発向上を支援するため、目標管理制度の整備と管理者支援の役割発揮が示された。

キャリアコンサルタントの能力要件の見直し等に関する厚生労働省令改正(平成30年7月)では、職業能力開発推進者の選任方法について、「キャリアコンサルタント等の職業能力開発推進者の業務を担当するために必要な能力を有する者」から選任するものとされた。