若者雇用促進法において、出産・育児支援に積極的で、特に男性の育児休業取得を推進する取組を行っている中小企業について、厚生労働大臣が 「ユースエール認定企業」として認定する制度が創設された。

高年齢者雇用安定法によると、定年年齢を65歳未満に定めている事業主は、①65歳までの定年引上げ、②65歳までの継続雇用制度導入、③定年廃止のいずれかの措置を導入しなければならない。

男女雇用機会均等法は、女性に対する差別的取扱いのみを禁止している。

時給で働く労働者のために最低賃金が各都道府県ごとに定められている。

労働者派遣法によると、派遣元事業主は、雇用している派遣労働者に対して、計画的な教育訓練の実施および、希望者に対するキャリアコンサルティングの実施をしなければならない。

労働施策総合推進法によると、職場におけるパワーハラスメントとは、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素をすべて満たすものをいう。

労働施策総合推進法に基づき、2022年4月から「くるみん認定」の基準が変わり、不妊治療と仕事との両立にも取り組む優良な企業が使えるマークとなった。

裁量労働制には、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制がある。

企画業務型裁量労働制を導入するには、労使委員会で法律で定められた事項について、労使委員会の委員の全員の合意により決議し、所轄労働基準監督署長に届けなければならない。

裁量労働制を適用するためには、専門業務型、企画業務型ともに労働者本人の同意が必要になる。

裁量労働制を導入する際には、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制のどちらを導入する場合でも、労使委員会を設置しなければならない。

全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることを義務付けられている。

事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保（勤務間インターバル）することが義務付けらている。

変形労働時間制は、一定の要件を満たした場合に法定労働時間の例外を認めるもので、1ヵ月単位か1年単位のどちらかを選択して導入しなければならない。

1ヵ月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の一定期間の週平均労働時間が40時間以下の範囲において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度であり、1日の労働時間の制限はない。

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる短時間勤務を設けなければならない。

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはならない。

雇用保険の被保険者でない人でも育児休業給付の支給を受けることができる。

若者雇用促進法によると、事業主は、応募者等から求めがあった場合は、「募集・採用に関する状況」、「職業能力の開発・向上に関する状況」、「企業における雇用管理に関する状況」の3類型ごとに1つ以上の情報提供が努力義務となっている。

フレックスタイム制を導入するには、清算期間に関係なく、労使協定に有効期間の定めをするとともに、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

フレックスタイム制は、3か月以内の一定の期間（清算期間）についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が各日の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度である。