問題一覧
1
キャリア形成及びキャリアコンサルティングに関する教育・普及活動としては、企業におけるキャリア形成で、従業員の自己ニーズと企業組織の二一ズとをうまく統合させたキャリア目標の設定をすることが重要である。
はい
2
キャリア自律とその支援の組織風土を社内に作るためには、経営者のコミットより、現場管理者の理解の促進こそが重要である。
いいえ
3
キャリアデザイン研修の主な目的は、企業にとっての経営課題や設定された目標を社員に浸透させることを通じて、社員一人ひとりのコンピテンシーを高めることにある。
いいえ
4
企業や組織内のキャリア教育は、長期的な人材教育に結びついていくことが大事であリ、人事施策と連携して実施されていくことが望ましい。
はい
5
企業内では、キャリア・デザイン研修と並行してキャリア面談を行うことで、研修の効果がよリ高まることが期待できる。
はい
6
企業・組織内でのキャリア研修は、ますは企業・組織のニーズを把握した上で組み立てるものであり、企業・組織の要望が優先されたプログラム設計となることが重要である。
いいえ
7
キャリア形成支援においては、生徒・学生を社会・職業に円滑に移行させるとともに、その後も学習活動を通じて、生涯にわたるキャリア形成の支援が重要である。
はい
8
大学でのキャリア教育においては、実際の企業情報に基づいた職業理解を深めることで就職に向けた活動を支援することが主な目的とされている。
はい
9
発達心理学的観点からみると、最も重要な時期は定年を前にした50代後半であリ、その時期にキャリアデザイン研修を実施する事が効果的であるとされる。
いいえ
10
企業におけるキャリアコンサルティングの普及と情報提供には、社内ネットによって従業員がキャリア情報に自由にアクセスできることが有効な方策である。
はい
11
企業内キャリアコンサルタントが、過重労働で悩んでいる従業員の支援を行う場合、働く環境をどのように改善できるか丁寧に話を聞き、経営者に改善の提言をする視点も必要とされる。
はい
12
相談者に対する支援だけでは解決が困難な職場の環境の問題を発見しても、キャリアコンサルタントは問題点を指するだけにとどめ、組織を改善する提案などは行わない方がよい。
いいえ
13
環境への働きかけの認識及び実践に関し、クライエントが自力では解決できない環境の問題に対して悩んでいる場合、キャリアコンサルタントは、クライアントの意思にかかわらず、自らの判断に基づいて環境に働きかけ、問題解決を図ることが求められる。
いいえ
14
企業内のキャリアコンサルタントは、従業員の意思を最大限に尊重しつつ、同時に、企業側の人材開発方針などと擦り合わせる視点も大事である。
はい
15
キャリアコンサルタントが行う「環境への働きかけ」は、相談者が求める問題の解決に直接的に関係するものに限定して行うべきである。
いいえ
16
環境とは企業、学校などの組織体を指し、家庭や地域社会などに働きかけることは、キャリアコンサルタントの役割ではない。
いいえ
17
相談者の不満が、直属上司の態度・姿勢にあると判断できた場合は、その上司と直接対面して、相談者の訴えた不満の内容を全て伝え、改善を求める。
いいえ
18
企業経営者に対して、各種助成金の情報提供を行うことは社会保険労務士の業務であるので、キャリアコンサルタントが行うことは控えた方がいい。
いいえ
19
キャリアコンサルタントは、相談者が他部署への異動を希望している場合、その理由などを聞くよりも、相談者に代わって異動を希望する部署に働きかけ、相談者の異動を受け入れるように交渉することで、相談者の希望が叶えられるようにすべきである。
いいえ
20
外部のキャリアコンサルタント以外の専門家と協働して支援する場合、その専門家が持つ支援機能と、相談者からのアフセスのしやすさの2軸から考えていくのがよい。
はい
21
相談者の抱える問題に関して、所属する部や経営層と何らかのコンタクトをとる必要があるとキャリアコンサルタントが考えた場合、緊急時を除き、ますは相談者の了承を得る。
はい
22
企業における人事評価には人事権の問題があるので、キャリアコンサルタントは、人事評価に対する不満の相談には対応しない方がいい。
いいえ
23
企業等の従業員を公正に評価する人事考課システムを構築するための助言もキャリアコンサルタントの役割である。
はい
24
キャリアコンサルタントは、相談者と所属企業等との間に明らかな利害相反関係が認められる場合には、どのような場合であっても関与を中止しなければならない。
いいえ
25
モラールサーベイ(従業員意識調査)などで、組織内の葛藤が認められた際、キャリアコンサルタントは人事部門と相談をしたリ職場の管理者などと面談を行い、考えられる原因を話しあう。
はい
26
キャリアコンサルタントが行う、他の専門機関や専門職と連携して、相談者に対しての援助を行う活動のことを「リエゾン」活動と呼ぶこともある。
はい
27
障害者雇用の経験の乏しい企業において、事業主や関連する部門に働きかけを行い、障害者が働きやすい雇用管理の方法やサポート体制の整備、採用に当たってのポイント等のノウハウを提供することは、キャリアコンサルタントに望まれる活動の一つである。
はい
28
キャリアコンサルタントによる環境への働きかけとして、「1on1(ワンオンワン)」を推進している教育部門に働きかけ、上司がキャリア支援を日常的に行える方法を学べるよう上司向けの研修を企画した。
はい
29
キャリコンによる環境への働きかけとして、国内に勤務する外国籍社員が増えたので、採用部門やダイバーシティ部門と協働で本人のキャリア開発と多様性を活かした組織作リのモデル化を行っている。
はい
30
テレワークが進んだ環境下で、新入社員や中途採用、他部門からの異動者が新しい学びや職場への適応で困っている事例が増えてきたが、現場レベルの仕事なので経言層に報告する必要はないと判断した。
いいえ
31
キャリコンによる環境への働きかけとして、社員の育成につき管理者と話し合いの場を持っていたが、その際に管理者本人から目身のキャリアの相談にのって欲しいと言われ、面談の予定を入れた。
はい
32
組織内の従業員に対する面談の結果、ハラスメントの問題が認められたので、相談者の同意を得て、ハラスメント行為者に対してただちに注意勧告をした。
いいえ
33
組織内の従業員に対する面談の結果、日常業務でのサポートが不可欠だったので、相談者の同意を得て、面談結果をその上司にフィードバックし上司から部下の支援を依頼した。
はい
34
面談を通して社内ローテーションに課題があることを把握したが、キャリアコンサルタントとして公募制度や社内兼業制度などの検討に関わるべきではない。
いいえ
35
在宅勤務を行っている社員から働き方への不安の声が上がってきたので、健康管理室と協議し、オンライン業務のストレス軽減のプロジェクトに参画した。
はい
36
経営課題として、定年延長やシニア社員の活躍の重要さが増してきたので、面談等を通じシニア社員の支援ニーズをまとめ、経営側に報告した。
はい
37
職場での人材育成施策が専門的なスキルに偏っていたので、上司に働きかけをして、仕事の意義やジョブクラフティングについてメンパーとの話し合いの場をもった。
はい
38
学生との進路相談で、親との意見の相違があると訴えがあり、クライエントの同意を得て、親を含む三者面談を行った。
はい
39
地域住民対象のキャリア相談会を行い、その実施報告の中で、行政の施策に反映すべき包括的な地域の課題を提示した。
はい
キャリアに関する理論２記述
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44問 • 2年前労働政策（能力開発基本調査）
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29問 • 2年前労働政策（職業能力評価基準・事業主役割・公共職業訓練）
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35問 • 2年前労働政策（訓練給付金・リカレント教育）
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17問 • 2年前企業のキャリア支援（人事労務・退職）
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35問 • 2年前企業のキャリア支援（労働時間～人事制度）
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33問 • 2年前企業のキャリア支援（テレワーク・セルフキャリアドッグ・リーダシップ）
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30問 • 2年前労働市場（労働力・労働経済・市場動向と調査）
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56問 • 2年前キャリアの理論１
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38問 • 2年前個人の多様な特性（障害者）
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38問 • 2年前カウンセリング技能１
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36問 • 1年前グループアプローチの技能
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46問 • 2年前問題一覧
1
キャリア形成及びキャリアコンサルティングに関する教育・普及活動としては、企業におけるキャリア形成で、従業員の自己ニーズと企業組織の二一ズとをうまく統合させたキャリア目標の設定をすることが重要である。
はい
2
キャリア自律とその支援の組織風土を社内に作るためには、経営者のコミットより、現場管理者の理解の促進こそが重要である。
いいえ
3
キャリアデザイン研修の主な目的は、企業にとっての経営課題や設定された目標を社員に浸透させることを通じて、社員一人ひとりのコンピテンシーを高めることにある。
いいえ
4
企業や組織内のキャリア教育は、長期的な人材教育に結びついていくことが大事であリ、人事施策と連携して実施されていくことが望ましい。
はい
5
企業内では、キャリア・デザイン研修と並行してキャリア面談を行うことで、研修の効果がよリ高まることが期待できる。
はい
6
企業・組織内でのキャリア研修は、ますは企業・組織のニーズを把握した上で組み立てるものであり、企業・組織の要望が優先されたプログラム設計となることが重要である。
いいえ
7
キャリア形成支援においては、生徒・学生を社会・職業に円滑に移行させるとともに、その後も学習活動を通じて、生涯にわたるキャリア形成の支援が重要である。
はい
8
大学でのキャリア教育においては、実際の企業情報に基づいた職業理解を深めることで就職に向けた活動を支援することが主な目的とされている。
はい
9
発達心理学的観点からみると、最も重要な時期は定年を前にした50代後半であリ、その時期にキャリアデザイン研修を実施する事が効果的であるとされる。
いいえ
10
企業におけるキャリアコンサルティングの普及と情報提供には、社内ネットによって従業員がキャリア情報に自由にアクセスできることが有効な方策である。
はい
11
企業内キャリアコンサルタントが、過重労働で悩んでいる従業員の支援を行う場合、働く環境をどのように改善できるか丁寧に話を聞き、経営者に改善の提言をする視点も必要とされる。
はい
12
相談者に対する支援だけでは解決が困難な職場の環境の問題を発見しても、キャリアコンサルタントは問題点を指するだけにとどめ、組織を改善する提案などは行わない方がよい。
いいえ
13
環境への働きかけの認識及び実践に関し、クライエントが自力では解決できない環境の問題に対して悩んでいる場合、キャリアコンサルタントは、クライアントの意思にかかわらず、自らの判断に基づいて環境に働きかけ、問題解決を図ることが求められる。
いいえ
14
企業内のキャリアコンサルタントは、従業員の意思を最大限に尊重しつつ、同時に、企業側の人材開発方針などと擦り合わせる視点も大事である。
はい
15
キャリアコンサルタントが行う「環境への働きかけ」は、相談者が求める問題の解決に直接的に関係するものに限定して行うべきである。
いいえ
16
環境とは企業、学校などの組織体を指し、家庭や地域社会などに働きかけることは、キャリアコンサルタントの役割ではない。
いいえ
17
相談者の不満が、直属上司の態度・姿勢にあると判断できた場合は、その上司と直接対面して、相談者の訴えた不満の内容を全て伝え、改善を求める。
いいえ
18
企業経営者に対して、各種助成金の情報提供を行うことは社会保険労務士の業務であるので、キャリアコンサルタントが行うことは控えた方がいい。
いいえ
19
キャリアコンサルタントは、相談者が他部署への異動を希望している場合、その理由などを聞くよりも、相談者に代わって異動を希望する部署に働きかけ、相談者の異動を受け入れるように交渉することで、相談者の希望が叶えられるようにすべきである。
いいえ
20
外部のキャリアコンサルタント以外の専門家と協働して支援する場合、その専門家が持つ支援機能と、相談者からのアフセスのしやすさの2軸から考えていくのがよい。
はい
21
相談者の抱える問題に関して、所属する部や経営層と何らかのコンタクトをとる必要があるとキャリアコンサルタントが考えた場合、緊急時を除き、ますは相談者の了承を得る。
はい
22
企業における人事評価には人事権の問題があるので、キャリアコンサルタントは、人事評価に対する不満の相談には対応しない方がいい。
いいえ
23
企業等の従業員を公正に評価する人事考課システムを構築するための助言もキャリアコンサルタントの役割である。
はい
24
キャリアコンサルタントは、相談者と所属企業等との間に明らかな利害相反関係が認められる場合には、どのような場合であっても関与を中止しなければならない。
いいえ
25
モラールサーベイ(従業員意識調査)などで、組織内の葛藤が認められた際、キャリアコンサルタントは人事部門と相談をしたリ職場の管理者などと面談を行い、考えられる原因を話しあう。
はい
26
キャリアコンサルタントが行う、他の専門機関や専門職と連携して、相談者に対しての援助を行う活動のことを「リエゾン」活動と呼ぶこともある。
はい
27
障害者雇用の経験の乏しい企業において、事業主や関連する部門に働きかけを行い、障害者が働きやすい雇用管理の方法やサポート体制の整備、採用に当たってのポイント等のノウハウを提供することは、キャリアコンサルタントに望まれる活動の一つである。
はい
28
キャリアコンサルタントによる環境への働きかけとして、「1on1(ワンオンワン)」を推進している教育部門に働きかけ、上司がキャリア支援を日常的に行える方法を学べるよう上司向けの研修を企画した。
はい
29
キャリコンによる環境への働きかけとして、国内に勤務する外国籍社員が増えたので、採用部門やダイバーシティ部門と協働で本人のキャリア開発と多様性を活かした組織作リのモデル化を行っている。
はい
30
テレワークが進んだ環境下で、新入社員や中途採用、他部門からの異動者が新しい学びや職場への適応で困っている事例が増えてきたが、現場レベルの仕事なので経言層に報告する必要はないと判断した。
いいえ
31
キャリコンによる環境への働きかけとして、社員の育成につき管理者と話し合いの場を持っていたが、その際に管理者本人から目身のキャリアの相談にのって欲しいと言われ、面談の予定を入れた。
はい
32
組織内の従業員に対する面談の結果、ハラスメントの問題が認められたので、相談者の同意を得て、ハラスメント行為者に対してただちに注意勧告をした。
いいえ
33
組織内の従業員に対する面談の結果、日常業務でのサポートが不可欠だったので、相談者の同意を得て、面談結果をその上司にフィードバックし上司から部下の支援を依頼した。
はい
34
面談を通して社内ローテーションに課題があることを把握したが、キャリアコンサルタントとして公募制度や社内兼業制度などの検討に関わるべきではない。
いいえ
35
在宅勤務を行っている社員から働き方への不安の声が上がってきたので、健康管理室と協議し、オンライン業務のストレス軽減のプロジェクトに参画した。
はい
36
経営課題として、定年延長やシニア社員の活躍の重要さが増してきたので、面談等を通じシニア社員の支援ニーズをまとめ、経営側に報告した。
はい
37
職場での人材育成施策が専門的なスキルに偏っていたので、上司に働きかけをして、仕事の意義やジョブクラフティングについてメンパーとの話し合いの場をもった。
はい
38
学生との進路相談で、親との意見の相違があると訴えがあり、クライエントの同意を得て、親を含む三者面談を行った。
はい
39
地域住民対象のキャリア相談会を行い、その実施報告の中で、行政の施策に反映すべき包括的な地域の課題を提示した。
はい