令和四年後期ビジネスキャリア検定３級人事人材開発試験問題

40問 • 2年前

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問題１Ｆ.ハーズバーグの「動機づけ・衛生理論」において「動機づけ要因」に該当するものは、次のうちどれか。ア．賃金などの経済的報酬イ．上司・同僚・部下などとの人間関係ウ．仕事そのものエ．職場環境・作業条件

ウ

問題２リーダーシップ論に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．最も古いアプローチであるリーダーシップ状況論は、リーダーが持つべき個人的かつ心理的資質や要件を解明することを目的としている。イ．リーダーは集団目標の達成を優先すべきであり、集団内での良好な人間関係は二義的な要素であるとしている。ウ．支配型リーダーシップの対極にあるのがフォロワーの自律に焦点を当てたサーバント・リーダーシップである。エ．変革型リーダーによる「組織づくり→課題設定→動員・実践」というステップは有名であり、現在、最も人気のある理論の１つである。

ウ

問題３社員区分制度に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．正社員、非正規社員という従業員分類は、「企業にとっての重要度を基準」にした社員区分制度の１つである。イ．総合職、一般職という従業員分類は、「企業が期待するキャリア形成を基準」にした社員区分制度の１つである。ウ．管理職は、専門的なキャリアを伸ばしたいとする「従業員の仕事志向を基準」にした社員区分制度の１つである。エ．技能職と事務・技術職という従業員分類は、「働き方を基準」にした社員区分制度の１つである。

イ

問題４職能資格制度の特徴に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．仕事の内容が異なる社員を共通の尺度で評価、格付けするので、社員間の公平性を確保することができる。イ．仕事と給与を分離することにより、人材を機動的に配置でき、組織の柔軟性を確保することができる。ウ．能力が向上すれば昇格し、給料が上がるというインセンティブが組み込まれている。エ．能力評価では、顕在的な能力が評価され、成果主義的人事制度を推進することができる。

エ

問題５仕事基準の社員格付け制度に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．欧米先進諸国においては、仕事を基準にした社員格付け制度が一般的であり、その代表的なものとして、職務分類制度（職務等級制度）がある。イ．職務調査とは、職務に関する情報の収集・分類や職務を課業（タスク）に分解することを意味する。職務分析とは個別の職務に対して、調査票やインタビューなどを通じて責任の度合いや難易度を分析することである。ウ．職務評価とは、職務分析の結果に基づいて、例えば、職務Ａは評価点150点、職務Ｂは180点といったように、個々の職務の価値を総合的に評価することであり、その評価は職務に従事している担当者の能力によって変動する。エ．職務評価においては、多様な評価点を、例えば、50点未満、100点未満、150点未満といったように、いくつかの段階に括り、グレードⅠ、Ⅱ、Ⅲといったように段階に名称を付けることが一般的である。

ウ

問題６人事評価要素の特性に関して、「評価の時間軸」の短期的・長期的視点関係を適切に示しているものは、次のうちどれか。

ウ

問題７目標管理による評価に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．部門の方針・計画・目標をブレークダウンし、個人の業務目標を設定する。イ．個人の目標設定に当たっては、能力開発目標を組み込むことも必要である。ウ．難易度の高い目標を達成した場合は、高く評価する仕組みにしておく必要がある。エ．当初設定した目標は、恣意的な評価を避けるため期の途中では変更しない。

エ

問題８就業規則に関する記述として正しいものは、次のうちどれか。ア．常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成届け出義務があるが、この場合の労働者の中には、パートタイム労働者やアルバイトなどは含まれない。イ．就業規則は労働者に周知徹底するために、書面での配付や掲示をしなければならず、電子媒体への記録や、それをモニター掲示することなどは適切ではない。ウ. 労働者に明らかに不利益となる就業規則の変更は、いかなる場合にも認められない。エ．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇については、就業規則に必ず記載しなければならない。

エ

問題９契約自由の原則により、労働者と使用者が対等の立場で合意すれば労働契約は成立する。以下の労使が遵守すべき選択肢の中で、優先順位の高い順に並べたものとして適切なものは、次のうちどれか。ア．①労働契約 ②労働基準法 ③労働協約 ④就業規則イ．①労働協約 ②労働基準法 ③就業規則 ④労働契約ウ．①労働基準法 ②労働協約 ③就業規則 ④労働契約エ．①労働基準法 ②就業規則 ③労働協約 ④労働契約

ウ

問題10 人員計画に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．人員計画には、単年度・中期・長期の３つがある。企業経営にとっては長期事業計画が重要であるので、長期人員計画を実行計画の中心とする。イ．人員計画は採用に重点を置くだけでなく、適正な定着率の確保、また余剰人員に対する再就職支援といった定着や退職のマネジメントなども重要である。ウ．人員計画の基本においては、保有人材の能力向上より、即戦力となる社外からの優秀な人材の採用に重きを置く。エ．人員算定には２つのアプローチがある。１つは経営計画との関連からトップダウン方式、もう１つは事業所単位に積み上げる方式である。前者をミクロ計画、後者をマクロ計画という。

イ

問題11 長期的な人員計画に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．1990年代以降、グローバル化による競争激化により、経営戦略との結合が重視され、戦略目的を達成するための人材の採用、開発、確保が長期人員計画の課題となった。イ．日本型雇用ポートフォリオとは、就社型雇用を正社員として、勤務地限定や職種限定などのジョブ型雇用を非正規社員として区分して、長期人員計画を立てる考え方である。ウ．雇用の流動化とは、転職する労働者の増加であるが、長期人員計画にも影響を与え、労働市場で需要が高い要件を満たす労働者は、魅力的な労働条件を提示しないと確保、定着が困難になる。エ．わが国では、生産年齢人口が減少し続け、65歳以上の高齢者が増加しており、長期人員計画において、高齢者の活用は重要な課題であり、バリアフリー化や就業形態や労働時間の柔軟化などが必要となる。

イ

問題12 企業で働く労働者に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．会社が正社員と呼称している労働者は、一般に期限の定めのない雇用契約の下、フルタイムで働いている者を指している。イ．短時間労働者とは、法律上は１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者よりも短い労働者を指すが、パートタイマーと呼ばれる労働者の中には、実態としてフルタイムで働いているケースもある。ウ．派遣労働者とは、派遣元企業と派遣先企業が交わした労働者派遣契約に基づき、派遣元企業から派遣先企業に派遣されて働く労働者であり、派遣先企業の指揮命令を受ける。エ．社外工、請負工などの請負労働者は、企業が他社に任せた業務に従事する当該企業にとっては非直用の労働者であるが、当該企業内で仕事に従事し、当該企業の指揮命令を受ける。

エ

問題13 出向と転籍に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．在籍出向は、社員の身分は元の企業にあるため、給与等の雇用関係の基本的事項は元の企業の制度が適用される。イ．能力開発型出向は、社員が関連会社に出向して広い範囲の業務を経験できるメリット、また出向先企業も大企業などの優秀な社員から刺激を受けられるため、中堅社員層が対象となる。ウ．排出型出向ではポスト不足や人事の停滞を避けたいという配慮が強く働いて、主に中高年層が出向の対象となる。エ．転籍出向では出向元の企業との雇用関係を終了させて、他の企業との間で雇用関係が発生するため、実施に関しては、社員の個別同意が必要である。

イ

問題14 採用に関連する法的規制に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．期間の定めのない身元保証書を提出させる場合、その有効期間は３年、期間の定めをした場合でも、最長で５年である。イ．未成年者との労働契約を締結する場合、未成年者に代わって親権者又は法定代理人と労働契約を締結しなければならない。ウ．労働者を採用した場合、労働者名簿を整備することが義務付けられており、その保存期間は労働者の死亡・退職・解雇の日から原則５年である。エ．内定通知を出す行為は「労働契約の申込みの承諾」、すなわち「労働契約（解約権留保付労働契約）の成立」を意味し、内定の取り消しは「解雇」に当たる。

イ

問題15 雇用管理に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．雇用管理は、採用、配置･異動、雇用調整・退職などの分野により構成される。イ．採用時の労働契約に明示されていない事項については、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合においても、個別同意が必要なので無効となる。ウ．採用管理は外部労働市場の影響を強く受け、売り手市場の状況では採用が困難になるだけでなく、採用後の定着も難しくなるため、従業員の意欲や成長に配慮した配置・異動管理が重要となる。エ．仕事に社員を配分することを配置、社員を他の仕事に就かせることを異動または配置転換という。

イ

問題16 退職に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．退職とは、解雇以外の原因で雇用関係が終了することであり、労働者側の退職の申し入れがある自己都合退職（任意退職）と必ずしも申し入れのない自然退職（当然退職）の大きく２つに区分される。イ．自己都合退職を促す会社の制度として、早期退職制度と希望退職制度があるが、早期退職制度はセカンドキャリアの支援等を行いつつ、恒常的に定年前の退職を誘引するものであり、希望退職制度は雇用調整の１つとして時限的に実施される。ウ．定年を60歳として、社員の年齢が満60歳に達した月の末日をもって退職する旨を就業規則に明記している場合には、社員からの申し入れがなくとも、定年に達したことを理由に自然退職して雇用契約は解消される。エ．有期雇用契約の場合、契約の都度に口頭ではなく契約書を交わしていれば、反復している契約であっても、契約期間終了時に自然退職として雇用契約は解消される。

エ

問題20 賞与に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．賞与は、労働基準法によれば、賞与制度を設けない場合であっても、その旨を就業規則等に記載しておかなければならない。イ．賞与の個人支給額の決定に関わる方法や基準については、就業規則等に明記しておかなければならない。ウ．賞与の対象期間に勤務し、かつ支給日前に退職した社員に対して賞与を不支給とすることは、その旨が就業規則等で明記されていれば認められる。エ．賃金管理の面からみると賞与は長期給（固定給）の性格を持つものといえる。

ウ

問題21 給与控除に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．親睦会費を給与控除するには、労使協定が必要である。イ．住民税を給与控除するには、労使協定が必要である。ウ．口座振込の方法で給与を支払うには、本人同意が必要である。エ．社宅使用料を給与控除するには、労使協定が必要である。

イ

問題22 厚生労働省「就労条件総合調査」の労働費用に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．労働費用は「現金給与」と「現金給与以外の労働費用」で構成され、その大部分は「現金給与」で占められている。イ．労働費用のうち「現金給与以外の労働費用」には、「法定福利費」、「退職給付等の費用」、「法定外福利費」などが含まれる。ウ．「福利厚生費」は「法定福利費」と「法定外福利費」の２つで構成され、従業員の生活に直結する社宅は「法定福利費」に含まれる。エ．「現金給与以外の労働費用」のうち「法定福利費」は企業に支払うことが法律で義務付けられているが、それ以外の部分は企業の裁量で決められる。

ウ

問題23 企業年金制度に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．確定給付企業年金には、規約型と基金型が設定されている。イ．確定拠出年金（企業型）を導入している企業の事業主は、年金資産の積立水準を検証するため、少なくとも５年に一度の財政再計算が求められる。ウ．確定給付企業年金を実施する企業の従業員は、原則として全員の加入が求められるが、一定の加入資格を規約に定めることは可能である。エ．確定拠出年金（企業型）制度の実施には、労使合意が必要である。

イ

問題24 退職一時金制度に関する記述として正しいものは、次のうちどれか。ア．退職一時金制度の給付額の算定に用いられる「退職事由の係数」は、通常、定年退職者や会社都合の退職者に比べて自己都合の退職者に有利となるように設定されている。イ．2000年４月以降の会計年度より導入された退職給付会計により、企業は退職一時金と企業年金を別枠で扱うこととなり、退職一時金の積立不足を債務として認識する必要はなくなった。ウ．大手企業を中心に、退職一時金を基本給から切り離し、職能資格制度や役割等級制度等の社員格付け制度にリンクさせて決めるポイント制退職金制度を導入する企業が増加している。エ．退職金の前払い制度では、前払いで月々の給与に上乗せされた退職金は法的にも退職金とみなされるため、税制面や社会保険料負担の面においても退職一時金で受け取る場合と遜色ない。

ウ

問題25 労働保険と社会保険の目的に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．雇用保険とは、労働者が失業した場合や労働者について雇用の継続が困難となった場合及び教育訓練を受けた場合などに、生活及び雇用の安定と就職の促進のために失業等給付を支給する制度のことである。イ．労災保険とは、労働者が業務上の災害や通勤による災害を受けた場合に、被災労働者やその遺族を保護するために必要な給付を行う制度のことである。ウ．厚生年金保険は、労働者の老齢、障害、死亡について保険給付を行い、労働者及びその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的としている。エ．健康保険は、労働者の業務上の疾病、負傷、死亡又は出産とその被扶養者の疾病、負傷、死亡又は出産に関して保険給付を行い、国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的としている。

エ

問題26 介護保険法に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．法の目的として、要介護状態となった者が「有する能力に応じ自立した日常生活を営むことができるよう」にすることが定められている。イ．介護保険の保険者は国、都道府県及び市町村、特別区（東京23区）である。ウ．65歳以上の被保険者を第１号被保険者といい、40歳以上65歳未満の医療保険加入者を第２号被保険者という。エ．被保険者の要支援状態に関する保険給付は予防給付という。

イ

問題27 厚生年金保険等に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．厚生年金保険では、被保険者が受け取る給与（基本給のほか残業手当や通勤手当などを含めた税引き前の給与）を一定の幅で区分した報酬月額に当てはめて決定した標準報酬月額を、保険料や年金額の計算に用いる。イ．厚生年金保険の適用事業所に常時勤務する者は、その者の年齢に関係なく、厚生年金保険の被保険者として保険料を納付する義務を負う。ウ．厚生年金保険の被保険者に年３回まで支払われる賞与についての厚生年金保険料は、標準賞与額に厚生年金保険料率を乗じた額である。エ．厚生年金保険の被保険者に扶養される配偶者で、満20歳以上60歳未満の者は、国民年金の第３号被保険者に該当する旨の届出をすれば、国民年金保険料は納付したものとみなされ、自ら保険料を納付する必要はない。

イ

問題28 育児休業給付金、出生時育児休業給付金に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．出生時育児休業給付金の支給は、28日が限度である。イ．育児休業給付金の支給開始日は、産後休業から引き続いて育児休業を取得した女性の場合は、出産日から起算して58日目となる。ウ．男性も育児休業給付金の対象となる。エ．育児休業給付金は、課税対象である。

エ

問題29 労災保険法の適用に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．海外出張中の者は、労災保険の適用対象外となる。イ．労災保険の適用を受ける労働者は、雇用形態に関わらず、労働の対価として賃金を受ける全ての労働者が対象となる。ウ．労災保険法では、派遣元事業主の事業を労災保険の適用事業としている。エ．出向労働者には、出向先の就業規則等が適用され、出向先事業主の指揮命令を受けて労働に従事する場合は、労災保険は出向先事業場の労働者として適用される。

ア

問題30 人材の調達・開発と能力の捉え方に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．人材開発の役割は、社員の今の能力と将来期待される役割に求められる能力とのギャップを埋めることにあり、個人のキャリアプランに対応することが最も重要である。イ．企業にとっての人材ギャップを埋めるためには、必要とする人材を配置転換により外部調達する方法と人材開発によって内部調達する方法がある。ウ．人材開発には教育訓練とキャリア開発がある。教育訓練については、「目標」を設置し、次に「戦略」を立てて、それに基づいて計画、実施、評価をすることが必要である。エ．人材開発をする上では能力の捉え方が重要である。その中で、専門知識や資格を有する力を表すコンピテンシーの考え方が注目されている。

ウ

問題31 人材開発に関する用語の説明として不適切なものは、次のうちどれか。ア．エンプロイアビリティとは、社員が企業に雇用され得る能力のことである。イ．メンタリングとは、豊富な知識と職業経験を有した先輩社員等が、それらが十分でない後輩社員等に対して行う個別支援活動である。ウ．スキルインベントリーとは、企業が顧客価値創造のために必要な能力を棚卸し、その期待レベルを明確に定義し体系化したものである。エ．キャリア・アンカーとは、会社が最も大切にしているミッションやビジョンに関連する価値観のことであり、アンカー（錨いかり）として不動のものとする必要がある。

エ

問題32 教育研修ニーズの把握に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．教育研修ニーズを「いつ必要とする能力か」の観点から見ると、特定業務に関わる専門能力の習得やＩＴスキル向上のための研修は、能力と仕事のギャップとを埋めるために行われる短期需要充足型の教育研修分野に位置付けられる。イ．管理者研修や新入社員研修等に代表される人材ストック保全型の教育研修分野は、変化が大きい現代において、教育研修のニーズが無くなりつつある。ウ．基幹人材に対する海外留学やビジネス・スクールへの派遣は、「いつ必要とする能力か」という時間軸の観点から見ると短期的であり、その目標は明確で変化が少ない教育研修分野である。エ．一人ひとりの社員が持つ教育研修ニーズは千差万別であることから、全社目標や経営トップの方針の中から見い出すニーズこそ、唯一の教育研修ニーズと考えるべきである。

ア

問題33 人材の調達と開発の仕組みに関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．人材開発は人材の内部調達の仕組みの一部であり、教育訓練と配置転換に大別される。イ．人材の外部調達手段としては採用があるが、経営戦略を考慮する場合には内部調達を優先すべきである。ウ．人材開発として行われる教育訓練では、誰が、誰に、何を、いかに訓練していくのかを計画・実施していくことが重要である。エ．派遣社員などの外部人材の調達は、雇用契約を結ばないため、自社の採用や教育訓練とは関連させることなく、それぞれの現場のニーズに基づいて柔軟に対応すべきである。

ウ

問題34 ＯＪＴ（職場内教育）に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．ＯＪＴでは、育成の視点に立ち、より難しい仕事、より権限の大きい仕事を与えることが重要であるが、混乱を防ぐために多様な仕事ではなく単一の仕事に限定することが重要である。イ．ＯＪＴは、人材育成が目的であり、売り上げや利益の確保が目的となる目標管理制度と連動させることは現場の混乱を招くため行うべきではない。ウ．ＯＪＴは、意図的・計画的・継続的に実施することが重要であり、意図しなかったにもかかわらず、結果的に仕事を通じて育成されている場合には、人事部門あるいは育成担当者としてはＯＪＴを見直す必要がある。エ．ＯＪＴを社内で制度化すれば、上司の指導能力や意欲にかかわらず教育成果を上げることができる。

ウ

問題35 職能別研修の計画作成に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．各職場で実施しているＯＪＴの状況を管理者から情報収集し、その中から能力強化課題や補足課題を明確にし、職能別の研修計画を作成する。イ．専門能力の向上は企業の重点課題であり、職能別の研修計画は、階層別研修に優先させて計画することが望ましい。ウ．各職能別に共通する課題の強化は、階層別研修との関連も強いことから、階層別研修の計画に組み込むことも有効である。エ．職能別研修の計画は、各職能に期待することや職能ごとの重点強化課題は何かを明確にし、育成方針に基づいて策定する。

イ

問題36 Ｏｆｆ－ＪＴ（職場外教育）または、その特徴に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．Ｏｆｆ－ＪＴには、階層別教育、専門別教育、課題別教育、選抜型教育などがあり、実施に当たっては、実施主体、対象者、内容、委託先、実施会場、費用などの管理が重要になる。イ．Ｏｆｆ－ＪＴを外部講師に委託すると費用は概して高額になるので、自社で講師を育成し順次内製化を進め、最終的には全ての研修を内製化して費用を抑えることが重要である。ウ．Ｏｆｆ－ＪＴは、必要な知識・技能を多くの人に同時に教育できる、日常業務では習得できない知識・情報を得ることができる、社員に情報交換と経験交流を深める機会を提供できる、などのメリットがある。エ．Ｏｆｆ－ＪＴは、経営戦略、人事施策と連動した人材開発であり、企業が持つ組織ニーズと社員が持つ個人ニーズという２つの視点に基づいて検討、運営すべきものである。

イ

問題37 企業が行う人材育成における自己啓発の位置付けと意義に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．企業における人材開発で中心となるのはＯＪＴとＯｆｆ-ＪＴであり、自らの意思によって行われる自己啓発は、あくまで補完的なものであって企業として重視する活動ではない。イ．企業が行う自己啓発支援は、①情報提供、②金銭的補助、③時間的便宜、④風土醸成の４つに集約されるが、社員の自主性に任せる自己啓発にあっては、企業が支援対象を検討する際、業務との関連を考慮すべきではない。ウ．社員自らが目指す「ありたい姿」の実現に向けて主体的に学ぶ行為である自己啓発では、上司や経営層が謙虚さを失わずいつまでも学び続ける姿勢を示すことは、極めて有効な支援活動であるといえる。エ．企業が推奨する自己啓発の学習内容は、公的資格や社内資格の取得を目的とする通信教育・ｅ-ラーニング・社外セミナーである。

ウ

問題38 問題解決の原理原則を習得し、実践に役立つ能力を高める事例研究の技法に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．イン・バスケットは、例えば課長などのようなある役割を想定し、未決の案件を次々と与え、限られた時間の中で数多くの決裁処理をさせ、その結果について検討することにより、日常の意思決定能力の評価や訓練となる方法である。イ．インシデント・プロセスは、ある出来事（インシデント）を事例として受講者に提示し、あらかじめ与えられた情報をもとに、問題を分析し対策を検討させる方法で、情報整理能力の向上に効果がある。ウ．ケース・スタディは、事例研究の手法全般を指す場合もあるが、具体的な事例に関して、その問題や原因を検討し、一般的な原理原則を引き出すというようなステップで行われる。エ．ビジネス・ゲームは、企業活動をモデル化し、競争状態の中での経営意思決定を行い、経営の原理原則を理解するとともに、市場における競争や景気変動への対処を体験することができる。

イ

問題39 グローバル人材のマネジメントに関する記述として最も適切なものは、次のうちどれか。ア．近年日本では、国内志向の若者が増えており、コロナ禍以前までの数年間の海外留学者数は減少の一途をたどり、日本のグローバル化促進の大いなる懸念材料となっている。イ．グローバル展開を考える日本企業では、現地組織の責任者には本社の経営方針を理解した日本人を据えることが望ましく、それにふさわしいグローバル人材をいかに育成するかが日本企業の喫緊きっきんの課題である。ウ．グローバルマネジメント人材としての海外要員を選ぶポイントは、語学力と高い実務能力に加えて１つを選ぶとすると、大きなストレスに耐える肉体的、精神的スタミナである。エ．グローバル経営を目指す上で企業のグローバルビジョンを策定し浸透を図ることは極めて有意義である。ビジョンの徹底には困難を伴うが、各地のリーダーがそのビジョンを体現・実践していくことが重要である。

エ

問題40 最近注目されているリスキリングに関する記述として最も不適切なものは、次のうちどれか。ア．リスキリングとは、新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させることである。イ．リスキリングは、デジタル社会の進展に伴う企業のＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）を推進するデジタル人材の育成手段として注目されている。ウ．リスキリングは、日本企業が得意とする社内教育システムであるＯＪＴの延長で効率的に推進することが可能である。エ．「リスキル講座（第四次産業革命スキル習得講座）認定制度」は、ＩＴ・データを中心としたデジタル技術関連の専門的・実践的な教育訓練講座を経済産業大臣が認定する制度である。

ウ

問題17 従業員を解雇する場合、少なくとも30日前に解雇予告をするか又は解雇予告手当として、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないが、この解雇手続きが必要なものは、次のうちどれか。ア. 日々雇い入れられて1カ月以内の者イ. 2カ月以内の期間を定めて使用される者であって、同期間中の者ウ. 季節的業務に4カ月以内の期間を定めて使用される者であって、同期間中の者エ. 試用期間中で入社1ヵ月を経過した者

エ

問題18 職務給の基本的な考え方・特徴に関する記述として不適切なものは次のうちどれか。ア. 職務の重要度困難度・責任度などによって決まる職務の価値に基づいて決定される。イ. 同じ職務なら誰が行っても同じ賃金となる。ウ. 上級職務に昇進しない限り、昇給しない。エ. 職能給に比べて、賃金管理が難しい

エ

問題19 下図は、 1等級で賃金20万円の社員が2等級に昇格するとともに、同日付でベースアップが行われ、賃金が23万円になるケースを示している。図中のA、B、C、 D間の昇給内訳に関する記述として適切なものは次のうちどれか。ア. A B の昇給は定期昇給である。イ.B→Cの昇給はベースアップである。ウ.C→Dの昇給は昇格昇給である。エ. A→Dの昇給は全てが昇格昇給である

ア

就業規則

竹内悠 · 44問 · 3年前

就業規則