9　職務分類制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 欧米先進国等では、職能資格制度とは異なり、仕事を基準にした社員格付け制度が一般的であり、その代表が職務分類制度である。

9　職務分類制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 職務分類制度の設計における職務分析では、職務の常用性は責任の大きさや問題解決の難易度、必要な知識等の視点から検討される。

9　職務分類制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 職務分類に連動した社員格付け制度においては、ポストを離れた場合でも職務グレードは変わることはない。

9　職務分類制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 国際的に知られているヘイ・システムにおける職務評価では、アカウンタビリティーは職責として期待されている成果の大きさを指している。

10　職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 職能資格制度は、社員が配置されている仕事ではなく、その仕事に配置されるうえで必要な一定の資格に達するまでのストックされた「職務遂行能力」に基づいて社員の格付けを行う制度である。

10　職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 職能資格制度では、仕事内容が変わらなくても能力を高めれば資格と給与が上がる ことになる。そのため、 従事している仕事から離れ、職務遂行能力を尺度にして、 変化する仕事に人材を機動的に配置することができる。

10　職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 社員はそれぞれの資格の職能要件を満たすように能力開発を行い、その要件がすべ て充足されると上位の資格に昇格するのが原則であり、これを「入学方式」という。

職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 職能資格制度は、我が国の代表的な社員格付制度であり、職能資格制度には、多様な仕事に就く社員を共通な基準で評価し、 格付けできるというメリットがある。

10　職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 職能資格制度では、仕事内容が変わらなくても、能力を高めれば資格と給与が上が ることになり、そのため、従事している仕事から離れ、職務遂行能力を尺度として、変化する仕事に人材の機動的な配置することが可能となる。

職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 職能資格制度は、仕事と資格が分離されており、職務遂行能力によって、社員を評価するので、能力に合った資格の付与が可能となる。

職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 労働意欲や職務経験を重視する職能資格制度は、担当職務中心の格付制度と考えられる。

10　職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 職能資格制度では、能力のレベルをある程度大くくりにして資格等級化しているので、同一の資格に対応する賃金は一定の幅を持ったレンジ・レートとなる。

資格制度の今日的な傾向に関する記述として適切か不適切か答えよ デュアル・ラダー方式では、管理職ルートには職位が、 専門職ルートには専門能力 が格付けの基準となる。 専門職ルートは最近、高度専門職などの名称で制度改革が行 われ、役員レベルまでキャリアが延びてきている。

資格制度の今日的な傾向に関する記述として適切か不適切か答えよ 職能資格制度は、 属人系重視の社員格付け制度をとっているとの批判はあるものの、 昇進や賃金は仕事重視で決めている。

資格制度の今日的な傾向に関する記述として適切か不適切か答えよ これまでアメリカ型の職務分類制度の採用を回避してきた理由の1つに、職務評価が複雑な点が挙げられるが、コストはそれほどかからない。

資格制度の今日的な傾向に関する記述として適切か不適切か答えよ 専門職ルートは、管理職ルートと同一資格に格付けされた場合、基本給・役職手当 の両方ともに同額のケースが多い。

11　社員区分制度を設計する場合、「社員に期待することが社員によってどのように 異なるのか」ということが区分の基準となるが、 基準とその区分例に関する記述で適切か不適切か答えよ 「全国社員と勤務地限定社員」 は、「内部型・外部型人材の相違による区分例」である。

11　社員区分制度を設計する場合、「社員に期待することが社員によってどのように 異なるのか」ということが区分の基準となるが、 基準とその区分例に関する記述で適切か不適切か答えよ 「技能職と技術職」は、「期待する仕事内容の相違による区分例」である。

11　社員区分制度を設計する場合、「社員に期待することが社員によってどのように 異なるのか」ということが区分の基準となるが、 基準とその区分例に関する記述で適切か不適切か答えよ 「総合職と一般職」 は、 「キャリア段階の相違による区分例」 である。

11　社員区分制度を設計する場合、「社員に期待することが社員によってどのように 異なるのか」ということが区分の基準となるが、 基準とその区分例に関する記述で適切か不適切か答えよ 「専任職と専門職」 は、「管理義務の相違による区分例」 である。

12　人事評価に関する記述として正誤を答えよ 人事評価の役割は、社員の今の能力や働きぶりを評価して、その結果を配置、処遇、人材活用につなげることにある。

12　人事評価に関する記述として正誤を答えよ 人事評価の基準は、環境変化や経営戦略の変更に伴って見直す必要がある。

12　人事評価に関する記述として正誤を答えよ 人事評価の評価項目には、能力・業績・情意などがあるが、そのうち情意評価では積極性・協調性・責任感などを評価する。

12　人事評価に関する記述として正誤を答えよ ハロー効果とは、評価者の得意分野や不得意分野によって、評価が甘くなったり、辛くなったりするエラーのことである。

13　職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 我が国の標準的な職能資格制度は、キャリアと職種とをベースに、社員を複数の職群に分ける社員区分制度と組み合わせて設計されており、職群別職能資格制度とも呼ばれる。

13　職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 国際的に見た我が国の職能資格制度の特徴は、「ホワイトカラーとブルーカラーとの社員区分制度」と「人基準の社員格付け制度」とに重きが置かれていることである。

13　職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 職能資格制度に代替する制度として導入されてきた役割等級制度では、職務を大くくりにとらえて、役割という概念を導入している。

13　職能資格制度に関する記述として適切か不適切か答えよ 職能資格制度の運用が属人性重視の社員格付けとなり、昇進や賃金が仕事から離れて決定されてしまう問題がある。

14　正社員の社員区分制度設計においては、大きく分けて４つの基準があるが、その基準に関する記述として適切か不適切か答えよ 第一は、「期待する仕事内容」の違いに基づく区分であり、その代表的なものは職種である。社員を技能職と事務・技術職とに区分する方法等がこれに当たる。 る。

14　正社員の社員区分制度設計においては、大きく分けて４つの基準があるが、その基準に関する記述として適切か不適切か答えよ 第二は、企業の「期待するキャリア形成」の違いによる区分である。ホワイトカラー職でよく見られる総合職と一般職との区分がこれに当たる。

14　正社員の社員区分制度設計においては、大きく分けて４つの基準があるが、その基準に関する記述として適切か不適切か答えよ 第三は、「キャリア段階」の違い、つまり、育成と活用との観点から区分する方法である。能力の養成期・拡充期・発揮期に分け、それぞれに合った人事管理が適用される。

14　正社員の社員区分制度設計においては、大きく分けて４つの基準があるが、その基準に関する記述として適切か不適切か答えよ 第四は、「働き方」の違いによる区分である。総合職を管理職、専門職及び専任職に区分する方法がこれに当たる。

15　募集・採用と雇用形態に関する記述として適切か不適切か答えよ。 試用期間は、その期間中に正社員登用の適格性判断を行うためのものであり、解約権留保付きの労働契約とみなされている。

15　募集・採用と雇用形態に関する記述として適切か不適切か答えよ。 雇用対策の一環として設けられているトライアル雇用は、正社員登用を目指す制度 であり、採用時点では有期雇用契約として締結される。

15　募集・採用と雇用形態に関する記述として適切か不適切か答えよ。 紹介予定派遣は、職業紹介を前提とした制度であり、経験者のみならず新卒者の採 用にも活用できる制度である。

15　募集・採用と雇用形態に関する記述として適切か不適切かを答えよ 採用内定者が入社するまでの間に人員計画が変更となった場合は、内定を取り消す ことができる。

R４前期　社員区分の程度に関する記述として適切か不適切か答えよ。 社員個々の特性に応じた個別の人事管理を行うためには、細かな社員区分の方が運用しやすい。

R４前期　社員区分の程度に関する記述として適切か不適切か答えよ。 人材の流動性を確保するためには、大まかな社員区分の方が運用しやすい。

R４前期　社員区分の程度に関する記述として適切か不適切か答えよ。 社員間の協調性・集団意識の形成のためには、大まかな社員区分の方が運用しやすい。

R４前期　社員区分の程度に関する記述として適切か不適切か答えよ。 異なる社員区分間の公平性を確保するためには、細かな社員区分の方が運用しやすい。

R４前期　資格制度の今日的な傾向に関する記述として適切か不適切か答えよ。 デュアル・ラダー方式では、管理職ルートには職位が、専門職ルートには専門能力が格付けの基準となる。専門職ルートは最近、高度専門職などの名称で制度改革が行われ、役員レベルまでキャリアが延びてきている。

R４前期　資格制度の今日的な傾向に関する記述として適切か不適切か答えよ。 職能資格制度は、属人系重視の社員格付け制度をとっているとの批判はあるものの、昇進や賃金は仕事重視で決めている。

R４前期　資格制度の今日的な傾向に関する記述として適切か不適切か答えよ。 これまでアメリカ型の職務分類制度の採用を回避してきた理由の１つに、職務評価が複雑な点が挙げられるが、コストはそれほどかからない。

R４前期　資格制度の今日的な傾向に関する記述として適切か不適切か答えよ。 専門職ルートは、管理職ルートと同一資格に格付けされた場合、基本給・役職手当の両方ともに同額のケースが多い。

R４前期　コンピテンシーに関する記述として適切か不適切か答えよ。 コンピテンシーとは、成果につながる思考特性、行動特性を意味し、職務遂行能力、執務態度等とは関連性のない概念である。

R４前期　コンピテンシーに関する記述として適切か不適切か答えよ。 コンピテンシーの評価基準においては、一般に能動的レベルが標準、応用レベルが高評価、受動的レベルが低評価となる。

R４前期　コンピテンシーに関する記述として適切か不適切か答えよ。 コンピテンシーの評価項目の設定は、職群・職種ごとの高業績者の思考特性、行動特性を分析・体系化して、組織で重要視する価値観等を加味して決定される。

R４前期　コンピテンシーに関する記述として適切か不適切か答えよ。 コンピテンシーの評価項目が具体的過ぎると、マニュアルに近いものとなるため、適度に抽象性があり、行動指針となり得る普遍性があることが望ましい。

R４後期　社員区分制度に関する記述として適切か不適切か答えよ。 正社員、非正規社員という従業員分類は、「企業にとっての重要度を基準」にした社員区分制度の１つである。

R４後期　社員区分制度に関する記述として適切か不適切か答えよ。 総合職、一般職という従業員分類は、「企業が期待するキャリア形成を基準」にした社員区分制度の１つである。

R４後期　社員区分制度に関する記述として適切か不適切か答えよ。 管理職は、専門的なキャリアを伸ばしたいとする「従業員の仕事志向を基準」にした社員区分制度の１つである。

R４後期　社員区分制度に関する記述として適切か不適切か答えよ。 技能職と事務・技術職という従業員分類は、「働き方を基準」にした社員区分制度の１つである。

R４後期　職能資格制度の特徴に関する記述として適切か不適切か答えよ。 仕事の内容が異なる社員を共通の尺度で評価、格付けするので、社員間の公平性を確保することができる。

R４後期　職能資格制度の特徴に関する記述として適切か不適切か答えよ。 仕事と給与を分離することにより、人材を機動的に配置でき、組織の柔軟性を確保することができる。

R４後期　職能資格制度の特徴に関する記述として適切か不適切か答えよ。 能力が向上すれば昇格し、給料が上がるというインセンティブが組み込まれている。

R４後期　職能資格制度の特徴に関する記述として適切か不適切か答えよ。 能力評価では、顕在的な能力が評価され、成果主義的人事制度を推進することができる。

R４後期　仕事基準の社員格付け制度に関する記述として適切か不適切か答えよ。 欧米先進諸国においては、仕事を基準にした社員格付け制度が一般的であり、その代表的なものとして、職務分類制度（職務等級制度）がある。

R４後期　仕事基準の社員格付け制度に関する記述とし適切か不適切か答えよ。 欧米先進諸国においては、仕事を基準にした社員格付け制度が一般的であり、その代表的なものとして、職務分類制度（職務等級制度）がある。

R４後期　仕事基準の社員格付け制度に関する記述とし適切か不適切か答えよ。 職務調査とは、職務に関する情報の収集・分類や職務を課業（タスク）に分解することを意味する。職務分析とは個別の職務に対して、調査票やインタビューなどを通じて責任の度合いや難易度を分析することである。

R４後期　仕事基準の社員格付け制度に関する記述とし適切か不適切か答えよ。 職務評価とは、職務分析の結果に基づいて、例えば、職務Ａは評価点150点、職務Ｂは180点といったように、個々の職務の価値を総合的に評価することであり、その評価は職務に従事している担当者の能力によって変動する。

R４後期　仕事基準の社員格付け制度に関する記述とし適切か不適切か答えよ。 職務評価においては、多様な評価点を、例えば、50点未満、100点未満、150点未満といったように、いくつかの段階に括り、グレードⅠ、Ⅱ、Ⅲといったように段階に名称を付けることが一般的である。