令和四年前期ビジネスキャリア検定３級人事人材開発試験問題

40問 • 2年前

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問題１人事管理の環境条件に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．企業は短期的には労働市場の需給状況によって採用の仕方や賃上げ額を変えざるを得ないが、長期的には労働市場の構造変化に合わせて人事管理を変える必要はない。イ．今後の最も特徴的な構造変化は、労働力人口（働く意思を持っている人）がこれまでのように増えないことである。ウ．働き方改革とは、無制約に働くことのできる人々（無制約社員）によって築かれた日本の企業文化そのものを変えることを意味するが、日本人のライフスタイルや労働観の変革を迫るものではない。エ．職場でのパワーハラスメントを防ぐため、男女雇用機会均等法が改正され、パワハラ防止策の義務化がスタートした。

イ

問題２フレデリック･ハーズバーグが提唱する「動機づけ要因」として不適切なものは、次のうちどれか。ア．「目標管理」において目標を達成すること。イ．「人事考課」において高い評価を受けること。ウ．「就業条件」において月額給与がアップすること。エ．「役職制度」において責任ある役職に就くこと。

ウ

問題３社員区分の程度に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．社員個々の特性に応じた個別の人事管理を行うためには、細かな社員区分の方が運用しやすい。イ．人材の流動性を確保するためには、大まかな社員区分の方が運用しやすい。ウ. 社員間の協調性・集団意識の形成のためには、大まかな社員区分の方が運用しやすい。エ．異なる社員区分間の公平性を確保するためには、細かな社員区分の方が運用しやすい。

エ

問題４資格制度の今日的な傾向に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．デュアル・ラダー方式では、管理職ルートには職位が、専門職ルートには専門能力が格付けの基準となる。専門職ルートは最近、高度専門職などの名称で制度改革が行われ、役員レベルまでキャリアが延びてきている。イ．職能資格制度は、属人系重視の社員格付け制度をとっているとの批判はあるものの、昇進や賃金は仕事重視で決めている。ウ．これまでアメリカ型の職務分類制度の採用を回避してきた理由の１つに、職務評価が複雑な点が挙げられるが、コストはそれほどかからない。エ．専門職ルートは、管理職ルートと同一資格に格付けされた場合、基本給・役職手当の両方ともに同額のケースが多い。

ア

問題５コンピテンシーに関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．コンピテンシーとは、成果につながる思考特性、行動特性を意味し、職務遂行能力、執務態度等とは関連性のない概念である。イ．コンピテンシーの評価基準においては、一般に能動的レベルが標準、応用レベルが高評価、受動的レベルが低評価となる。ウ．コンピテンシーの評価項目の設定は、職群・職種ごとの高業績者の思考特性、行動特性を分析・体系化して、組織で重要視する価値観等を加味して決定される。エ．コンピテンシーの評価項目が具体的過ぎると、マニュアルに近いものとなるため、適度に抽象性があり、行動指針となり得る普遍性があることが望ましい。

ア

問題６人事評価に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．人事考課のエラーの１つに遠近効果があるが、その意味は最近のことは大きく、何カ月も前のことは小さく評価することである。イ．管理職を対象にした考課者訓練を実施しても、結局は人が行う限界もあり、客観的な評価基準を整備した方が部下への納得性は高まる。ウ．一般的に、下位のキャリア段階から上位の段階になるほど、能力や取組姿勢のインプット要素よりもアウトプット（業績）の要素の方が高まる。エ．目標管理制度では、環境の変化や組織目標が変更になった場合は、個人目標も上司と話し合い、適宜変更する。

イ

問題７職務評価手法の１つであるヘイ・システムに関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．職務遂行には知識・経験が必要であり、それを駆使して問題解決策を見いだし、その解決策に基づいて行動を起こし成果を生み出すという、人が仕事を遂行し成果を上げるための普遍的なステップを踏まえて開発されたものである。イ．職務遂行能力に必要な知識・経験を測る指標として、当該職務に就く社員の必須の知識・スキルであるノウハウを評価するものである。評価チャートは、①専門的ノウハウ、②管理運営ノウハウ、③社会人としての基本ノウハウの３項目から構成される。ウ．職務評価に当たっては、仕事のプロセスに着目し、インプット（知識・経験）、スループット（問題解決）及びアウトプット（行動・成果）の３段階で分析する。エ．職務評価の結果は、仕事のプロセス・段階ごとに点数化され、その合計点がジョブサイズ（職務の重要度）となり、ジョブサイズの点数を段階的に括ると、ジョブグレード（職務等級）になる。

イ

問題８就業規則に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となる。イ．退職に関する事項は絶対的必要記載事項であるので、就業規則に記載すべき事項と定められている。ウ．複数の事業場を持つ使用者は、合算して常時10人以上の労働者を使用する場合には、就業規則を作成し所轄労働基準監督署長へ届け出る義務がある。エ．就業規則は、作業場の見やすい場所に常時掲示するなどの方法により、労働者に周知することが義務付けられている。

ウ

問題９労働契約及び就業規則に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．就業規則における労働条件の不利益変更は原則として認められないが、法令で定められた就業規則変更の合理性の基準とその判断の枠組みに合致した場合には、その限りではない。イ．労働契約において使用者は様々な義務を負うが、最も基本的な義務は、安全配慮義務である。ウ．就業規則の変更に当たっては、使用者は、労働者の過半数を代表する労働組合、労働組合がない場合は過半数の代表者から意見を聴取し、同意を得なければならない。エ．労働契約の締結に当たっては、労働者は「企業秩序遵守義務」、「誠実義務」などを負う義務があるため、退職後すぐにライバル会社に転職することはできない。

ア

問題10 人員計画に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．人員計画は、企業活動を行う上での経営計画の一部であり、企業と外部労働市場との接点として、人事管理の出発点でもある。イ．人員計画は、一般に長期、中期、短期の３種類に分けられるが、期間が長くなるほど事業環境の不確定要因が増すことから、計画の精度は落ちる。ウ．必要人員の算出方式は、総枠方式と積上げ方式との２つがあるが、一般に業種等により、どちらか一方の方式を採用して計画が立てられる。エ．採用計画では、職種、職場ごとの採用人数に加えて、職務遂行に必要な能力要件も明確にする必要がある。

ウ

問題11 雇用の流動化に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．雇用の流動化を示す指標として、入職率と離職率があり、前期末労働者を分母として、当期に増加又は減少した労働者数を分子として表す。イ．雇用の流動化は、企業の賃金体系にも影響を及ぼし、魅力的な労働条件を提示すれば魅力的な人材を確保しやすくなるが、一方でそのような人材をつなぎとめるには魅力的な労働条件を提示し続ける必要も生じる。ウ．雇用の流動化とともに、非正規雇用の労働者が近年増加しており、令和になってから、過半数を超えていることが、総務省の労働力調査などから伺える。エ．雇用の流動化は、労働者側にも影響を与えており、環境変化などにより同じ会社で好条件の就業継続が困難な場合に備えて、労働市場での価値を高めるエンプロイアビリティの重要性が認識されるようなってきている。

ウ

問題12 各雇用形態に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．地域限定社員とは、転勤の範囲が一定のエリア内で基本的に転居がない社員をいう。イ．契約社員とは、一般的に契約期間を定めて雇用される者をいう。ウ．労働者派遣とは、自己が雇用する労働者を他人の指揮命令下に置くことをいうので、派遣先の事業主と派遣労働者の間には雇用関係は存在しない。エ．在籍出向社員とは、労働者との雇用関係が出向期間中において、出向先に移る社員をいう。

エ

問題13 雇用全般に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．正社員についての能力要件は、即戦力になる人材で、長期勤続が期待でき、特定の専門能力よりも社内教育を通じて能力向上が期待できる人材である。イ．障害者雇用促進法の改正により、2021年３月から企業における障がい者の雇用率は2.2％に義務化されている。ウ．出入国管理及び難民認定法が改正され、2019年度から在留資格「特定技能１号・２号・３号」が新設された。エ．一般的には試用期間中の労働契約は、正社員として不適格であると判定した場合には解約できるという解約権留保付きの労働契約とみなされている。

エ

問題14 採用に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．企業は自ら、新聞・雑誌・その他の刊行物、あるいは、その他の方法により、募集広告を自由に実施できる。イ．採用の方式が多様化し、従来の採用試験のほか、一定の期間の勤務状況を踏まえて、正社員への採否を決定する制度が認められており、公共職業安定所が紹介を行っている「トライアル雇用制度」は、その一例である｡ウ．派遣労働者に対する派遣先による就業前の事前面接は禁止されているが、紹介予定派遣では、実施することができる。エ．厚生労働大臣の許可を受けた有料職業紹介事業者に募集を委託する場合、採用対象職種には、特段の制限はない。

エ

問題15 配置・異動管理に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．仕事に従業員を配分することを配置、従業員が他の仕事や職場に移動することを異動又は、配置転換という。イ．採用後に最初に配置されることを仕事単位でみる場合には初任配置又は、職場単位でみる場合には初任配属というが、区分されずに使われている場合も多い。ウ．事業所間での異動で転居を伴う場合は転勤といい、転勤の場合には従業員の家族関係などにも配慮して、著しい不利益が生じない対応が必要である。エ．出向・転籍は、他社での業務に従事する異動であるが、出向・転籍に関する定めが就業規則に明記され、包括同意が成立しており、特段の不利益がない場合、従業員はこれを拒むことはできない。

エ

問題16 雇用調整の管理に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．我が国における雇用調整策の１つである退職勧奨においては、法規上、解雇と同じ手続を要する。イ．我が国においては、解雇をできる限り回避するための雇用調整策の１つとして、配置転換と出向などが挙げられる。ウ．我が国の雇用調整策の１つである整理解雇は、４要素・四要件等により法的に解雇権の濫用が規制されている。エ．我が国では、雇用を継続するため、休業手当を補填てんする制度として、雇用調整助成金制度が設けられている。

ア

問題18 賃金の種類・内容に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．内部公平性の原則とは、企業にとって価値ある働きをしているかどうかによって従業員を序列化し、高く位置づけられた人には高い給与を支払うという社内公平性を確保する原則である。イ．仕事の重要度・困難度・責任度を基準とした給与である職務給においては、より職務価値が高い仕事に就いた従業員が高い給与となる。ウ．総合決定給は、職務遂行能力を基準とした給与であり、より高い能力をもつとされた従業員により多くの賃金を支払うものである。エ．属人給は、年齢、学歴、勤続年数等の各人の属人的要素により決定され、職務が曖昧なものとなりがちであるが、配置が機動的・流動的であるという日本的管理方法に適合的な制度ともいえる。

ウ

問題19 職務給に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．職務給では、その人の能力からみて担当できる職務を想定し、想定された職務の価値に応じて賃金を決定する。イ．職務給を採用すると、環境変化に対応するための人員配置の変更が容易になるので、機動的な組織運営ができる。ウ．職務給では、能力が向上しても仕事が同じなら賃金は同一なので、能力開発のインセンティブ機能が弱い。エ．職務給では、職務要件を満たせば上位のグレードに昇格する卒業方式を基本としているので、職務グレードが下がることはない。

ウ

問題20 賞与に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．賞与管理の目的は賃金原資管理であり、企業の短期的業績によって変動させることは、従業員の労働意欲を減退させることになるので好ましくない。イ．賞与は成果配分としての性格をもつので、月例給与よりも成果に対する内部公平性が強く求められる。ウ．総額賃金管理を行う上で、総額賃金の変動費化は重要なテーマであり、賞与の業績連動機能を活かすことはこれを達成する有効な手段である。エ．賞与総額の個人への配分に部門業績や個人の成果を公平・公正に評価し反映させるためには、人事評価制度の改善や評価者のスキル向上が欠かせない。

ア

問題21 我が国の退職一時金制度に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ただし、設問中の我が国の退職一時金の代表的な算定方法は、「退職一時金＝算定基礎給×支給率×退職事由による係数」として考えることを前提とする。ア．我が国の退職一時金制度において、代表的な算定方法を使用する企業の場合、算定基礎給として、全ての基本給を算定対象とする割合が、大手企業になるほど多くなる。イ．我が国の退職一時金制度の支払準備形態は、企業全体では社外準備型が多い。ウ．我が国の退職金算定における「別テーブル方式」とは、退職金算定のために、賃金表とは別に算定基礎額表を設けているもので、算定基礎額を賃金とは別の体系又はテーブルにしているものをいう。エ．我が国の退職金算定における「定額方式」の１つとして、「退職金の前払い制度」がある。

ウ

問題22 企業が行っている現金給与以外の付加給付（福利厚生）についての記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．企業が付加給付の形で負担している費用は、労働費用全体の概ね２割弱である。イ．付加給付には、法定福利費、法定外福利費、退職給付等の費用、教育訓練費、募集費などがある。ウ．付加給付の内訳で法定福利費に次いで構成割合が高いのは、法定外福利費である。エ．企業規模によって付加給付の費用格差が大きいのは、退職給付等の費用である。

ウ

問題23 労働基準法第37条に定める割増賃金の基礎となる賃金（算定基礎賃金）に関する記述として正しいものは、次のうちどれか。ア．家族手当が扶養家族がある者にのみ支給されているならば、扶養家族数に関係なく一律に支給されている場合であっても、割増賃金の算定基礎賃金に含めなくてよい。イ．通勤手当に距離に関係なく一律に支給されている部分がある場合は、その部分については割増賃金の算定基礎賃金に含める必要がある。ウ．扶養家族あり２万円、扶養家族なし１万円というように、家族数に応じて支給されている住宅手当は、割増賃金の算定基礎賃金に含める必要はない。エ．賃貸住宅の居住者には３万円、持家の居住者には１万円というように、住宅の形態ごとに一律に定額で支給されている住宅手当は、割増賃金の算定基礎賃金に含める必要はない。

イ

問題24 退職給付会計に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．勤務費用とは、退職金規程等の改正により発生した債務のうち、当期に計上する費用である。イ．数理計算上の差異とは、年金資産の期待運用収益と実際の運用成果との差異が発生した場合等の差異である。ウ．利息費用とは、割引計算により算定された期首退職給付債務について、期末までの時間の経過により発生する計算上の利息である。エ．退職給付債務を計算する際に使用する割引率は、「安全性の高い債券の利回りを基礎として決定しなければならない」とされている。

ア

問題25 健康保険制度に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．勤労者を対象とした職域保険の代表的な制度には、健康保険組合を保険者とする組合管掌健康保険と、全国健康保険協会を保険者とする協会管掌健康保険がある。イ．健康保険の保険料は、事業主が従業員に支払う賃金に基づき決定される標準報酬月額と標準賞与額に所定の保険料率を乗じて算出される。ウ．保険料率は、政令が定める範囲内で、健康保険組合又は全国健康保険協会が決定する。エ．保険料の負担は労使折半であり、健康保険組合が自らの規約によって、事業主の負担分を被保険者の負担分よりも少なくしたり、又は多くしたりすることはできない。

エ

問題26 介護保険に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．介護保険制度は、40歳以上が加入する強制保険であるが、利用者が権利として介護サービスを選択できる契約制度とした点に特徴がある。イ．介護保険の65歳未満の被保険者に対する給付の対象となる疾病は、「老化に起因する疾病」（特定疾病）に限られている。ウ．介護保険の保険者は、組合管掌健康保険の場合は当該組合であり、国民健康保険加入の被保険者の場合には、国が保険者となる。エ．健康保険の被保険者の介護保険料は、原則として労使折半である。

ウ

問題27 老齢（厚生）年金に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．2022年４月から老齢年金の繰下げ受給の上限年齢が75歳に引き上げられた。イ．2022年４月から老齢年金の繰上げ受給の減額率が見直された。ウ．2022年４月以降、65歳未満の在職老齢年金制度が見直され、65歳以上の者と同様な減額ルールを適用することとなった。エ．在職老齢年金で使用される賃金月額は、該当月の標準報酬月額である。

エ

問題28 雇用保険に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．法人の代表者は、雇用保険の被保険者とならない。イ．雇用保険の65歳以上の被保険者は、保険料が免除となる。ウ．複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者は、２つの事業所の労働時間を合算して週20時間以上あれば、一定の条件を満たす場合に雇用保険に加入できる。エ．雇用保険の手続の際には、マイナンバーの届出が必要である。

イ

問題29 労働保険の保険料の徴収に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．労働保険の保険料については、確定保険料に基づいて申告、納付するため、事業主は、事業年度終了後に納付する。イ．雇用保険の被保険者負担額は、労働者（被保険者）に支払われた賃金額に被保険者負担率を掛けて算定する。ウ．労働保険料のうち、労災保険分については、全額を事業主が負担する。エ．石綿健康被害救済のための一般拠出金の額は、労災保険が適用される賃金総額に基づき算定する。

ア

問題30 能力開発は、基本的には社員個人の責任において行われるべきものであるが、企業が積極的に関与し推進すべき理由がいくつかある。その理由に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．合宿研修などを通じて、社員が常に同じ運命共同体の一員として一律の価値観を持ち、より良い人間関係を構築するため。イ．社員が自己啓発をより効率的に行えるよう、経験豊富な上司や専門家が内容や方法について適切に指導、援助できるようにするため。ウ．社員に必要とされる能力には、経営理念、企業戦略などに結び付いた、組織が長年にわたって蓄積してきたノウハウや専門性があり、これらの情報を提供するため。エ．各人の自己啓発が組織の必要とする方向を目指すよう、組織と社員の能力開発目標の共有化を図るため。

ア

問題31 人材開発は、人材開発ニーズに応える形で実施する必要がある。考慮すべき人材開発ニーズとして不適切なものは、次のうちどれか。ア．現在の職場にて業務遂行上必要な能力との能力ギャップイ．社員個人のキャリア目標に基づく現状との能力ギャップウ．将来の職場にて必要とされる能力との能力ギャップエ．教養や一般的な能力に関する能力ギャップ

エ

問題32 政府の＜職業訓練政策＞とその＜対象者＞の組合せとして適切なものは、次のうちどれか。＜職業訓練政策＞Ａ．職業能力開発校Ｂ．ジョブ・カード制度Ｃ．日本版デュアル・システムＤ．職業能力開発促進センター＜対象者＞１．長期で普通レベルの訓練を受けたい中卒・高卒者２．座学と企業における実習がともに必要な若年者等３．短期で訓練を受けたい離職者・在職者４．求職活動の際にキャリア形成支援が必要な正社員経験の少ない人ア．Ａ：１Ｂ：２Ｃ：３Ｄ：４イ．Ａ：１Ｂ：４Ｃ：２Ｄ：３ウ．Ａ：３Ｂ：４Ｃ：１Ｄ：２エ．Ａ：３Ｂ：２Ｃ：４Ｄ：１

イ

問題33 人材開発を組織的に行うためには、人材開発のマネジメントサイクル（ＰＤＣＡ）を適切に回すことが重要である。人材開発のマネジメントサイクルに関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．ＰＤＣＡに入る前にＰＰ（Prepare）として経営課題と人材開発の関係を考察したり、人材開発に関連する法規に関する情報を収集することなど、準備の活動を念入りに行うことが重要である。イ．トップのコミットメントを得ることを目的に、人材育成計画のPlanが練り上がった時点で、経営者と入念に打合せを行う。ウ．人材育成計画は、全社の経営計画と整合性の取れたものを策定し、それを単年度にブレークダウンし年間計画とする。エ．Checkにおいては、実施した施策の成果と成果指標の分析だけではなく、社員アンケートや意識調査を行うことで、施策のより詳細な評価が実施できる。

イ

問題34 ＯＪＴを効果的に進める上で重要なスキルの１つであるコーチングに関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．新入社員に業務目的を達成させるためには、明確な指示命令と行動の管理が必要である。この管理を適切に行うためのスキルがコーチングである。イ．社員の能力を速やかに必要レベルに引き上げるためには、寄り道をさせずに最も効率が良いと経験的に判明している手順や知識を対象者に教示し、実践・習得させることが望ましい。これらの先達の経験知を正しく指導するテクニックをコーチングと呼んでいる。ウ．コーチングには「傾聴」、「質問」、「承認」、「要望」の４つの基本スキルがあり、これらの中で推奨されている相づち、オウム返し、賞賛等の基本テクニックを型どおりに忠実に実施することによって、高い育成効果が得られる。エ．コーチングを効果的に実践するためには、コーチと対象者が適切なコミュニケーションがとれる信頼関係を築くことが前提である。そのためには、コーチは「対象者は無限の可能性を持っている」と信じきることが重要である。

エ

問題35 職能別研修の計画作成に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．各職場で実施しているＯＪＴの状況を管理者から情報収集し、その中から能力強化課題や補足課題を明確にし、職能別の研修計画を作成する。イ．専門能力の向上は企業の重点課題であり、職能別の研修計画は、階層別研修に優先させて計画することが望ましい。ウ．各職能別に共通する課題の強化は、階層別研修との関連も強いことから、階層別研修の計画に組み込むことも有効である。エ．職能別研修の計画は、各職能に期待することや職能ごとの重点強化課題は何かを明確にし、育成方針に基づいて策定する。

イ

問題36 新型コロナウイルス感染症の拡大に伴い注目されているオンライン研修に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．オンライン研修とは講師や受講者が同じ場所に集まることなく、Ｗｅｂ会議システムを備えたＰＣやタブレット端末を用いて、講師のいる会場と各拠点をインターネットを介して受講する研修である。イ．オンライン研修を導入する最大のメリットは、ネットワーク環境と必要機能を備えた端末さえあれば、場所を問わず研修を受講することができる点にある。これにより対面による感染リスクがなく、会場費や遠方からの参加者の出張費・宿泊費のコストが削減できる。ウ．オンライン研修でもグループワークやディスカッションは実施可能で、ロールプレイングやチームで行うビジネス・ゲーム、協働して何かを作り上げるワークショップ的な取組にも工夫により可能となっている。エ．講師や参加者同士の顔が見えないと臨場感が下がってしまうので、受講者側の緊張感を保ち効果の高いオンライン研修を実施するためには「顔出し受講」が必須である。

エ

問題37 以下に示す＜事例＞を踏まえた場合、20代、30代の若手・中堅層に対して自己啓発意欲を喚起し、積極的に取り組んでもらうための施策として最も効果が高いと考えられるものは、次のうちどれか。＜事例＞Ａ社は、従業員1,500名規模のビルメンテナンス会社である。業種柄、社員の勤務形態は変則的であり、集合研修の実施が難しい状況にある。育成の視点は、「社員の自己啓発による能力開発」に置いている。会社も自己啓発への積極的な取組の推奨と自己啓発支援の援助を行っているが、仕事の忙しさも影響して、通信教育や研修会等の自己啓発への取組は消極的である。ア．会社が案内する「社員のための自己啓発の通信教育案内」の内容を今までの総花的講座一覧から実務に連動した講座一覧に刷新して社員に配布する。イ．会社が現在導入している目標管理制度の目標設定シートの中に、実務と連動した自己啓発目標を１つ以上加えるように内容を変更する。ウ．会社が現在実施している自己啓発の通信教育は、受講状況、修了率ともに低調なので、パソコンを活用したｅラーニングの講座を主体としたものを導入する。エ．専門性を高めるために、必要な資格取得の奨励、外部講習会や社内勉強会への参加等について、上司から部下に働きかけるように上司を指導する。

イ

問題38 研修技法に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．ビジネス・ゲームは、企業の実際のプロジェクト活動のように、現実の問題にできる限り近い実際的な課題を割り当て、一定期間実地で調査・研究を行わせた上で結論を出させることによって、実践的な情報収集・分析力、構想力、問題解決力を付けさせる技法である。イ．アクション・ラーニングは、数人のグループに分かれた参加者が実際の職場の問題について討議し解決策を立案する。これを職場で実行する過程で生じる、実際の行動とそのリフレクション（内省）を通じて、個人やグループ・組織の学習する力を養成するチーム学習法である。ウ．ブレーン・ストーミングは、集団で自由な討議を行い、相互交流・連鎖反応などによってたくさんの発想を期待する技法である。これを成功させるためのキーワードとして、「質より量」、「批判厳禁」、「自由奔放」、「結合改善」などがある。エ．ロール・プレイングは、参加者がいろいろな立場からいろいろな役割を演技し、対人関係における望ましい行動や態度を体得することが訓練の目的であり、「接遇訓練」、「セールス話法訓練」、「対人理解訓練」などに用いられることが多い。

ア

問題39 人材不足が取り沙汰される中、中途採用（キャリア採用）における求人募集の方法と、その特徴に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。ア．ハローワーク（公共職業安定所）求人情報を無料で掲載することができ、求人の申込みも事業所の所在地を管轄するハローワークで行うため、地域での人材採用に強みがある。掲載内容に制限はなく使いやすい。イ．求人媒体大きく分けて「Ｗｅｂ媒体」と「紙媒体」の２種類があり、特にＷｅｂ媒体では、全国の転職潜在希望者を含む幅広い層にアピールできるほか、求職者が入力する年齢・性別・希望業種・希望職種・希望年収などの情報を基にターゲットを絞り込むこともできる。ただし、採用に至らなくともコストがかかる場合もある。ウ．人材紹介会社キャリアコンサルタントなどの担当者が、企業が求める要件に合致する人材を紹介、候補者との連絡なども仲介してくれるため、一般的な採用活動における応募・面接・選考にかかる手間を軽減することができる。費用は原則成功報酬型であり、採用した人材の年収に対する一定の割合を支払うことが一般的である。エ．自社採用ホームページ通信機器の発展と普及に伴い、転職活動に関わる情報収集の手段として、パソコン・スマートフォンが一般的となっているため、自社の採用サイト・採用ホームページを制作する企業が増えている。制作費やメンテナンス費用がかかるが、事業内容や募集要件を具体的に伝えることができる。

ア

問題40 法令並びに社会規範の遵守を意味するコンプライアンスの重要性が叫ばれるようになって久しいが、いまだに違反の例が後を絶たない。以下のコンプライアンス関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。ア．従来のコンプライアンスへの取組に加え、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）やＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）の観点の取組の必要性が高まっている。イ．実効性あるコンプライアンス研修を実施するには、抽象的な理念だけではなく、より具体的な行動（すべきこと・すべきではないこと）を示すことが重要である。ウ．収益や納期などの目標達成圧力が高い組織では、コンプライアンス違反が発生するリスクが高いといわれている。エ．再発防止にはその重要性に鑑み、法規制違反ゼロを目標にコンプライアンスへの取組を徹底し、仮に悖もとる行為が認められた場合は、個々の関係者は厳重に責任を追及されなくてはならない。

エ

問題17 解雇に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。ア．懲戒解雇は、会社側からの労働契約の解消であるが、普通解雇は、従業員側からの労働契約の解消である。イ．懲戒解雇における退職金については、全額又は一部が不支給となる場合がある。ウ．従業員の責による懲戒解雇事由があり、就業規則に基づく解雇の場合は、社内手続のみで即時解雇が可能である。エ．定年退職は、従業員の高年齢を理由として退職させるものであることから、整理解雇の１つである。

イ

就業規則

竹内悠 · 44問 · 3年前

就業規則