16　人事評価の過誤を生む評価者エラーに関する記述として適切か不適切かを答えよ 中心化傾向とは、評価者の自信欠如等から甘い評価をしてしまうエラーのことである。

17　人事評価の機能に関する記述として適切か不適切か答えよ 評価基準によって、どのような能力や姿勢が求められているかを周知することで、従業員の行動を変える。

19　人事評価に関する記述として適切か不適切か答えよ 評価制度の運用においては、評価基準、評価手続き、評価結果等を非評価者に公開することで、評価に対する納得性を高める必要があり、これを透明性の原則という。

16　人事評価の過誤を生む評価者エラーに関する記述として適切か不適切かを答えよ 遠近効果とは、最近起こったことは大きく、過去のことは小さく評価してしまうエラーのことである。

16　人事評価の過誤を生む評価者エラーに関する記述として適切か不適切かを答えよ 対比誤差とは、評価者の得意分野や不得意分野かによって、評価が甘くなったり、辛くなったりするために生じるエラーのことである。

16　人事評価の過誤を生む評価者エラーに関する記述として適切か不適切かを答えよ 論理的誤差とは、密接な関係がありそうな考課要素や事柄を意識して関連づけてしまうために生じるエラーのことである。

17　人事評価の機能に関する記述として適切か不適切か答えよ 従業員が保有している能力と働きぶりを把握し、適正配置、能力開発、公正処遇などの人事管理に反映させる。

17　人事評価の機能に関する記述として適切か不適切か答えよ 従業員で定期的に序列化することによって、従業員の「いまの状態」を適正に評価する。

17　人事評価の機能に関する記述として適切か不適切か答えよ 個々の評価の場面では多様な評価基準が設定されるが、その基盤には会社が期待する人材像がある。

19　人事評価に関する記述として適切か不適切か答えよ 評価制度は、評価基準を明確にする等の方法によって、一人ひとりの行動や成果を客観的に評価できるように構築される必要がある。

19　人事評価に関する記述として適切か不適切か答えよ 経営環境や社会（あるいは社員）の価値観の変化によって、評価基準を変更することは、公平性の原則に適合しているとはいえない。

19　人事評価に関する記述として適切か不適切か答えよ 評価基準の出発点は、経営理念に基づき会社が求める人材像である

20　評価の仕組みに関する記述として適切か不適切かを答えよ 人事考課の代表的なエラーの１つであるハロー効果とは、最近のことは大きく、何カ月も前のことは小さく反映させてしまうエラーのことである。

20　評価の仕組みに関する記述として適切か不適切かを答えよ 目標管理の基本的な考え方は、組織目標と個人目標を統合して目標を設定し、個人はそれに向かって自立的に仕事を進める点にある。

20　評価の仕組みに関する記述として適切か不適切かを答えよ 評価の段階で最も問題になる点は、「簡単な目標にすれば高い評価が得られる」という問題である。そのため目標の難易度を判定することが必要になる。

20　評価の仕組みに関する記述として適切か不適切かを答えよ 目標設定に当たっては、社員の参画が重視されるので、まず部下が業務目標を自己申告するのが一般的である。

R４前期　人事評価に関する記述として適切か不適切か答えよ。 人事考課のエラーの１つに遠近効果があるが、その意味は最近のことは大きく、何カ月も前のことは小さく評価することである。

R４前期　人事評価に関する記述として適切か不適切か答えよ。 管理職を対象にした考課者訓練を実施しても、結局は人が行う限界もあり、客観的な評価基準を整備した方が部下への納得性は高まる。

R４前期　人事評価に関する記述として適切か不適切か答えよ。 一般的に、下位のキャリア段階から上位の段階になるほど、能力や取組姿勢のインプット要素よりもアウトプット（業績）の要素の方が高まる。

R４前期　人事評価に関する記述として適切か不適切か答えよ。 目標管理制度では、環境の変化や組織目標が変更になった場合は、個人目標も上司と話し合い、適宜変更する。

R４前期　職務評価手法の１つであるヘイ・システムに関する記述として適切か不適切か答えよ。 職務遂行には知識・経験が必要であり、それを駆使して問題解決策を見いだし、その解決策に基づいて行動を起こし成果を生み出すという、人が仕事を遂行し成果を上げるための普遍的なステップを踏まえて開発されたものである。

R４前期　職務評価手法の１つであるヘイ・システムに関する記述として適切か不適切か答えよ。 職務遂行能力に必要な知識・経験を測る指標として、当該職務に就く社員の必須の知識・スキルであるノウハウを評価するものである。評価チャートは、①専門的ノウハウ、②管理運営ノウハウ、③社会人としての基本ノウハウの３項目から構成される。

R４前期　職務評価手法の１つであるヘイ・システムに関する記述として適切か不適切か答えよ。 職務評価に当たっては、仕事のプロセスに着目し、インプット（知識・経験）、スル ー プ ッ ト （ 問 題 解 決 ） 及 び ア ウ ト プ ッ ト （ 行 動 ・ 成 果 ）の３段 階 で分析する 。

R４前期　職務評価手法の１つであるヘイ・システムに関する記述として適切か不適切か答えよ。 職務評価の結果は、仕事のプロセス・段階ごとに点数化され、その合計点がジョブサイズ（職務の重要度）となり、ジョブサイズの点数を段階的に括ると、ジョブグレード（職務等級）になる。

R４後期　人事評価要素の特性に関して、「評価の時間軸」の短期的・長期的視点関係を適切に示しているものは、次のうちどれか。

R４後期　目標管理による評価に関する記述として適切か不適切か答えよ。 部門の方針・計画・目標をブレークダウンし、個人の業務目標を設定する。

R４後期　目標管理による評価に関する記述として適切か不適切か答えよ。 個人の目標設定に当たっては、能力開発目標を組み込むことも必要である。。

R４後期　目標管理による評価に関する記述として適切か不適切か答えよ。 難易度の高い目標を達成した場合は、高く評価する仕組みにしておく必要がある。

R４後期　目標管理による評価に関する記述として適切か不適切か答えよ。 当初設定した目標は、恣意的な評価を避けるため期の途中では変更しない。