通常、労働時間は「1日8時間、1週40時間」とされ、これを超えれば①とになります。 一方、1ヶ月単位の②では、１ヶ月トータルで労働時間の調整ができていれば①にはならないのです。

変形労働時間制には、①、②、③単位の3種類があります。

フレックスタイム制のもとでは、あらかじめ①を決めた上 で、日々の出退勤時刻や働く⻑さを②が自由に決定することができます。

フレックスタイム制を導入した場合には、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における①の総枠を超えた時間数が時間外労働となります。

賃金台帳は、労働基準法で、作成や保存が義務づけられる「①」の1つです。したがって、法律で決められた項目をあますことなく記載し、決められた期間は社内で保存しなければなりません。 なお、①には、賃金台帳のほか、労働者の個人的な情報が記載された「②」、労働者の勤怠情報が記載された「③」があります。

1年単位の変形労働時間制とは、1か月を超え1年以内の期間で①を平均して②時間以内にする制度です。ただし、制度を利用するためには事前に③へ④を届出しておかなければなりません。

年間の変形労働時間制では、1日あたりの労働時間は①時間まで・連続勤務は②日までという決まりがあります。こちらは1か月単位の変形労働時間制と異なり、設定した内容で労使協定を結んだ上で、労働基準監督署にその内容を提出しなければなりません。

交替制勤務とは、職場の営業時間や稼働時間が法定労働時間の1日①時間を超える場合に、時間帯を区切り交替の②で勤務する制度です

2交替制は、勤務時間を①分割にして従業員が勤務する制度です。営業時間を半分に割り、例えば8～17時と17～25時といった具合に、日勤・夜勤と分けているパターンと、24時間稼働の半分であるおよそ12時間ずつに分けるパターンがあります。3交替制は24時間を②分割にして従業員が勤務する制度です。均等に3分割する場合、1日の労働時間が8時間となります。

稼働時間を時間で分ける交替勤務にすることで、従業員ひとりあたりの①を固定することができます。仮に24時間を8時間ずつで分ける3交替制を採用すると、従業員に対して②の手当は必要ですが、基本的には③が発生しません。その結果、割増賃金を抑制し、固定経費の削減が期待できます。

厚生労働省が策定した「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」によるとトラックドライバーの拘束時間は1日①時間が基本となりますが、状況によっては上限②時間まで認められるとされています。 ただし、無制限に②時間拘束して良いというわけではなく、③時間を超えての拘束は週に2回までと制限されています。

①時間を超過して労働者に労働させる場合、また休日の労働をさせる場合は、労働基準法第36条にもとづく②の締結と、所轄の労働基準監督署への届出が必要です

割増賃金の基礎となる賃金 =月給÷① ①=（365日 ー②）× 1日の③ ÷ 12か月

割増賃金は「①あたりの基礎賃金×対象の②×③率」という計算式によって求める

ドライバーの1カ月の拘束時間は①時間までとされています。 しかしこれにも例外があり、書面による労使協定を結んだ場合は最大で320時間まで拘束可能です。 その代わり、年間でそれが可能なのは6カ月までであり、1年間のトータル拘束時間を3516時間以内に抑えなければいけません。 3516時間とは②時間に12を掛けた値です。

割増賃金は「①あたりの基礎賃金×対象の②×③率」という計算式によって求める

割増賃金の基礎となる賃金 =月給÷① ①=（365日 ー②）× 1日の③ ÷ 12か月

①時間を超過して労働者に労働させる場合、また②の労働をさせる場合は、労働基準法第36条にもとづく③の締結と、所轄の労働基準監督署への届出が必要です

厚生労働省が策定した「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」によるとトラックドライバーの拘束時間は1日①時間が基本となりますが、状況によっては上限②時間まで認められるとされています。 ただし、無制限に②時間拘束して良いというわけではなく、③時間を超えての拘束は週に2回までと制限されています。

ドライバーの1カ月の拘束時間は①時間までとされています。 しかしこれにも例外があり、書面による労使協定を結んだ場合は最大で320時間まで拘束可能です。 その代わり、年間でそれが可能なのは6カ月までであり、1年間のトータル拘束時間を3516時間以内に抑えなければいけません。 3516時間とは②時間に12を掛けた値です。

使用者は、労働者と①することなく、②を変更することにより、労働者の③に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない

労働契約法第９条の“ただし、次条の場合は、この限りでない”という但し書き。 次条の第10条では、労働条件の不利益変更は、就業規則の変更に①があり、その就業規則が②されている場合に限っては、変更後の労働条件も有効なものと認められています。

労働基準法では、就業規則の周知について、「常時作業場の①場所へ掲示や備え付ける」「②で交付」「③等に記録し各作業場で内容を常時確認できる」といった方法で、従業員が就業規則の内容を知る状態であることが必要とされています。

就業規則は、法令や①に反してはなりません (労働基準法第92条)。 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める 労働契約は、その部分については、② となります。 (労働基準法第93条、労働契約法第12条)。

労働基準法によって、常時①名以上の従業員を雇用している企業（①人以上というカウントは企業単位ではなく②単位）には、③作成が義務付けられています

就業規則を新たに作成したり、変更したりした場合は、所轄の①に届け出なければいけません。

労働組合は「①が主体となって自主的に労働条件の維持・改善や経済的地位の向上を目的として組織する団体」、すなわち、①が団結して、賃金や労働時間などの労働条件の改善を図るためにつくる団体です。

日本国憲法第28条では、 1.　労働者が①を結成する権利（団結権） 2.　労働者が使用者（会社）と②する権利（②権） 3.　労働者が要求実現のために団体で③する権利（団体③権（争議権）） の労働三権を保障しています。

36協定とは、労働者に①を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合に、労働者と結ぶ取り決めのことです。労働基準法第36条に定められた労使協定であることから、通称36協定とよばれます。 36協定は、労働者の②で組織する労働組合、または労働者の②を代表者と書面で協定を結び、所轄の③長に届出をする必要があります。

労働基準法にある「法定労働時間」とは、 原則として1日8時間、1週40時間と定められています。また企業は、少なくとも①、もしくは②以上の休日を従業員に与える必要があります。

毎年①〜②月の賃金をベースに決定し、毎年9月に改定が行われ、原則1年間同じ②で保険料を計算します。②によって、社会保険料の計算を簡単にすることができるのです。

健康保険料の計算式 健康保険料 = ①× 健康保険料率 従業員が負担する健康保険料 = 健康保険料 ÷ ②