退職一時金や退職年金の制度は存在しているが①が積立てられておらず、社員の退職時にまとまった費用が発生するため、会社収益への影響が大きい。

①が経営に協調的でないため、会社合併や社員の転籍 に同意を得ることが難しく、ディールの実現がそもそも難しい。または、組合員の②時に加給金の支給が必要など、会社収益への影響が大きい。

退職給付制度がある会社では、社員に退職金を支払うための原資を適切に積み立てているのか、将来的にどの程度の支出が必要なのかを分析する必要があります。退職給付制度の管理体制や支給ルールによっては、財務諸表上の①や②が過少に計上されており、社員の退職のたびに追加で多額のキャッシュアウトが発生する、という事態が発生することがあります。

オペレーション遂行上必要な主要ポジションが親会社からの①によって占められていることがあり、買収しても事業の継続性が担保されないことがあります。

管理監督者とは、企業の中で相応の地位と権限が与えられ、労働条件の決定その他労務管理について①と一体的な立場と評価することができる従業員のことをいいます。 ②法第41条2号では「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」と定義しています。②法で定められた労働時間、休日等に関する規制が適用されないことも特徴です。

不利益変更の方法としては、主に以下の5つの方法があげられます。 ●従業員ごとに個別に①を得て不利益変更を行う方法 ●就業規則を変更することにより②の不利益変更を行う方法 ●労働組合との間で③を締結し、労働条件の不利益変更をする方法 ●人事考課に基づく等級の引き下げにより給与を減額する方法 ●降格に伴い従業員の給与を減額する方法

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、 一回の額が平均賃金の一日分の①を超え、 総額が一賃金支払期における賃金の総額の②を超えてはならない

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議論を踏まえ、議論ペーパーをブラッシュアップする

人事制度を変える①や経営に与える②を明確にし、それを実現できるように制度を設計する