9-2장 해고의 절차적, 시기적 제한, 구제

11問 • 2年前

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3. 해고의 절차적 제한 3-1. 해고예고 (1) 취지: 근로자로 하여금 ~려는 것이다. (2) 요건 - 30일 전 예고의 시기와 방법: 해고예고는 ~하여 하거나 ~는 방법으로 하여야 하고, "업무 인수인계를 해달라"와 같은 말은 적법한 해고예고가 아니다. - 해고예고수당: 해고예고수당은 ~이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 ~으므로, 해고가 무효라고 하더라도 사용자는 해고예고수당에 대한 ~를 할 수 없다. 그 이유는 규정상 ~에만 해고예고 등의 의무가 발생한다고 볼 근거가 없고, 해고예고는 ~는 것으로 해고의 효력 자체와 관계가 없는 제도이며, 해고가 무효로 판정되어 미지급 임금을 지급받더라도 ~하려는 근기법 제26조의 입법목적을 충분히 달성할 수 없기 때문이다. (3) 위반시 효과: 사법상 효력에 ~다.

해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주 일정 시점을 특정, 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈, 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없, 부당이득반환청구, 해고가 유효한 경우, 근로자에게 시간적, 경제적 여유를 주려, 해고과정에서 근로자를 보호 영향이 없

3-2. 해고사유와 시기의 서면통지 (1) 취지: ~게 함과 아울러, ~ 수 있도록 하고, ~할 수 있게 하기 위한 취지이다.

근로자를 해고하는 데 신중을 기하, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될, 근로자에게도 해고에 적절히 대응

3-2. 서면통지 (2) 요건 - 시기와 사유의 기재(2023기출): 1) 근로자의 처지에서 ~ 수 있어야 하고, ~만 나열하는 것으로는 충분하지 않다. 2) 해고 대상자가 ~는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약하여도 위반은 아니다. 3) 해고대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있더라도 서면 통지 시 해고 사유를 ~면 근기법에 위반한 해고통지에 해당한다. - 서면으로 통지: 전자문서의 경우 1) ~에서 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다고 규정하고 있는 점, 2) ~한 상태의 전자문서는 ~이 더 보장될 수 있는 점, 3) 이메일에 ~이 구체적으로 기재되어 있다면 해고대응에 아무런 지장이 없는 등의 이유로 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.

해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알, 취업규칙의 조문, 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있, 전혀 기재하지 않았다, 전자문서법, 출력이 즉시 가능, 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성, 해고사유와 해고시기에 관한 내용

3-2. 서면통지 (3) 기간제근로자에게도 적용되는지 여부 기간제근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 갱신 거절의 의사표시가 없어도 ~되는 것이 원칙이다. ~이므로 근기법 제27조가 적용되지 않는다.

당연퇴직, 사용자의 갱신거절은 해고와는 구별되는 것

4. 해고의 시기적 제한 (1) 취지: 근로자가 업무상 재해로 인하여 ~한 기간과 ~한 그 후의 30일간은 근로자를 ~하고자 함에 있다.

노동력을 상실, 노동력을 회복하기에 상당, 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호

(2) 요건: 요양을 위하여 휴업한 기간 - 업무상 부상을 입고 치료 중이라 하더라도 1) ~는 경우 또는 ~는 경우 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니하고, 여기서 정상적으로 출근하고 있는 경우란 ~는 경우를 말하는 것이므로, 휴업이 필요함에도 ~ 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 경우는 해당하지 않는다. - 정상적인 노동력을 상실하여 ~는 경우뿐만 아니라 ~하여 정상적인 노동력으로 근로를 제공하기 곤란한 상태에서 ~하는 ~도 포함된다.

정상적으로 출근하고 있, 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하, 정상적인 노동력으로 근로를 제공하, 사용자의 요구 출근을 전혀할 수 없, 노동력을 일부 상실, 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공, 부분휴업

요양을 위하여 휴업할 필요가 있는지 판단기준: ~ 등 객관적 사정을 종합, ~은 ~가 될 수 있지만 법원은 이에 ~됨이 없이 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단한다.

업무상 부상의 정도, 부상 등의 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태, 산재법에 의한 요양승인, 참작사유, 기속

(3) ~에게도 적용되는지 여부 근기법 제23조 제2항의 내용과 취지 및 판단기준을 비추어 볼 때 ~은 ~에 대하여도 동일하게 인정되므로, 본계약 체결을 거부하지 못한다.

시용근로자, 업무상 재해를 입은 근로자를 보호하기 위한 해고제한의 필요성, 시용근로자

5. 부당해고의 구제 (1) 노동위 구제의 취지: 노동위원회를 통한 구제절차를 별도로 둔 취지는 ~으로 구제를 받도록 함에 있다. (2) 구제이익 - 근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년, 계약기간 만료, 폐업 등의 사유가 발생한 경우에는 ~하였다. 그 이유는 ~고 볼 수 없기 때문이다. - 구제신청 이후 정년의 도래 등의 사유가 발생한 경우 ~하게 된 경우에도 ~가 있다면 구제명령을 받을 이익이 유지된다.

간이하고 신속하게, 그리고 저렴한 비용 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸, 구제신청 당시 이미 근로자의 지위에 있다 원직복직이 불가능, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요

(3) 구제명령의 내용 1) ~: 비록 ~더라도 경영권의 범위에 속하는 것으로 정당하다. 2) ~: 민법 ~에 따라 ~을 청구할 수 있다. 다만 ~에 따라 ~를 인정한다. 이 경우에도 근기법 소정의 ~은 중간수입으로 공제할 수 없다.

원직복직, 종전의 일과 다소 다르 임금상당액 지급, 제538조 제1항, 임금 전액, 민법 제538조 제2항, 중간수입 공제, 휴업수당의 범위 내의 금액

불법행위에 따른 손해배상 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 ~로 명목상의 불이익처분 사유를 내세워 불이익처분을 하는 경우, 불이익처분 사유로 삼을 수 없을 것이 ~하고, 조금만 주의를 기울이며 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 ~이 분명한 경우 불법행위를 구성한다.

사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의, 객관적으로 명백, 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음

1장 인사관리의 의의

이재용 · 21問 · 2年前

1장 인사관리의 의의