6장 보상

공정성, 안정성, 효율성

자원의 합리적 분배 기준이 준거와 자신의 투입대비 산출 간 비교인 것, 아담스의 공정성 이론

정수대도, 정보의 정확성, 수정가능성, 대표성, 도덕성

대외적 공정성을 가지는 범위에서 임금수준의 총액을 결정하는 것

매출액에서 제조원가를 차감한 부가가치를 총고용량에 대비하여 임금수준을 결정하는 기준

국가가 저임금 근로자의 보호를 위하여 임금의 하한선을 정하고 그 이상을 지급하도록 법으로 강제하는 제도

빈곤퇴치, 생산성 향상 자극, 노사분쟁 방지, 유효수요 창출, 실업 유발, 물가상승

유사 산업, 동일 직무를 수행하는 노동자가 평균적으로 수령하는 임금수준으로, 임금의 사회적 균형을 위해 고려할 필요가 있다.

핵심직무의 선정, 비교대상 조직 선정, 1, 2차 자료 수집, 자료의 해석과 적용

개인의 학력, 연령, 근속연수를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계유형

숙련상승설, 생계비 보장설, 평가시스템 미약

동양적, 노사관계, 충성심, 폐쇄적 노동시장, 상위직 / 동일노동 동일임금, 인건비, 전문기술인력 확보, 젊은 층 사기 저하, 종속적 근무태도

일정 연령을 기준으로 생산성과 임금을 연계하여 임금을 줄이고 고용기간을 늘리는 제도

경영위기 시 해고를 피할 수 있음, 인건비 부담 경감, 노사 간 갈등 예방, 저렴한 비용으로 훈련된 인력 유지

직무의 상대적 가치에 따라 임금이 결정되는 임금체계유형, 동일노동에 대한 동일임금이 지급되는 원칙으로, 가장 합리적인 임금체계, 직무분석과 직무평가의 신뢰성과 타당성

직무가치의 객관적 평가, 능력구조와 직무구조의 균형, 합리적 노사관행, 노동시장의 유연성

인사관리의 합리화, 노동생산성과 작업능률 향상, 시행절차가 복잡, 연공중심 풍토에서의 저항, 가족주의적 공동체 지향문화와 충돌

종업원의 직무수행능력에 초점을 두어 임금을 설정하는 임금체계유형, 직무수행능력은 현재 보유하고 있는 능력뿐만 아니라 향후 발휘가능한 잠재능력까지 포함, 기업의 경영성과와 종업원의 자기개발에 대한 목표를 동시에 충족시킬 수 있다.

기능적 유연성 증가, 자기개발 의지, 지속적 개선, 경력개발의 일환, 역량 정의가 모호할 경우 임금공정성 저해, 역량 진부화 시 무용, 측정의 신뢰성, 타당성, 경쟁 격화, 형식적 기준에만 치우침

생산량, 시간, 고정임률, 변동임률 / 단순성과급, 복률성과급, 표준시간급, 복률시간급

성과참가, 경영성과를 종업원의 집단적 노력의 산물로 보아 이익을 포함한 각종 경영성과의 배분에 종업원을 참여시키

노사협력에 의한 생산성 향상에 대한 대가를 매출액 기준으로 지불하는 방식의 성과배분 모형

노사협력에 의한 생산성 향상에 대한 대가를 부가가치의 평균초과규모로 지불하는 방식의 성과배분계획 모형이다

사전에 설정된 수준을 초과하는 이익이 발생하였을 때 이를 종업원에게 배분하는 성과참가의 한 방법

보상의 유연성, 집단응집성, 무임승차, 열심히 일하는 직원의 불만, 복잡성, 통제, 소통 측면

조직의 성과향상에 대한 개인의 기여도를 인사고과 등 주관적 기준에 의하여 보상하는 제도

개별 종업원의 전년도 실적에 따라 계약을 통해 연간 임금 총액 수준을 차별화하는 평가연동형 임금결정 방식

우수한 핵심인재 확보, 임금지급구조 단순화 경쟁심, 평가의 객관성과 공정성, 예스맨의 등장, 근시안적 시각 확산

기업이 종업원에게 주식의 일부를 분배하여 주는 제도

기업이 임직원에게 일정 수량의 자사 주식을 일정한 기간 내에 사전에 약정된 가격으로 매수할 수 있는 권리를 주는 제도