9-1장 해고의 실체적 제한

13問 • 2年前

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1. 해고의 의의 해고란 ~에 관계없이 ~을 제외하고, ~를 의미한다. 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 ~으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차, 당연퇴직, 근로자의 의사에 반하고 사용자의 일방적 의사표시에 의한 일체의 근로계약관계의 종료 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것

2. 해고의 실체적 제한 원칙: 근기법 제23조 제1항에서 해고의 정당한 이유를 요한다. 해고는 ~에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 그 여부는 ~적으로 검토하여 판단하여야 한다.

사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우, 사용자의 사업의 목적, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합

2-1. 해고의 실체적 제한 - 통상해고 <사업의 일부폐지>: 기업이 경영상 이유로 여러 부문 중 일부를 폐지하기로 하였다면 ~을 갖추어야 하는 것이 원칙이다. 그러나 예외적으로 폐업으로 인한 통상해고로서 정당하기 위해서는, ~고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이에 해당하는 지는 ~ 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다. <근로능력의 상실>: (두문자)

근기법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건, 일부 사업의 폐지, 축소가 사업 전체의 폐지와 같다, 해당 사업 부문이 인적, 물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 경사상성잔배적종

2-1. 해고의 실체적 제한 - 통상해고 <근무성적불량>: 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙에 따라 근로자를 해고하는 경우, 1) ~에 따라 이루어진 것이어야 하고, 2) ~하고 3) ~는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 정당성이 인정되고, 4) 그러한 정도에 해당하는지는 ~으로 고려하여 판단하여야 한다.

근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준, 근무성적이나 능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다, 근로자의 담당업무의 내용과 지위, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성, 근무성적이 부진한 정도와 기간, 사용자가 성적이나 능력의 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 근로자의 태도 등 종합적

2-2. 해고의 실체적 제한 - 징계해고 <경력사칭>: 종래 판례는 기업이 근로자를 고용하면서 ~하는 이유는 단순히 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 근로자의 정직성, 적응성 등 ~할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, ~을 것으로 인정되는 경우에 한하여 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있다고 한다. 최근 판례는 종래 판례와 같은 ~뿐 아니라 ~까지 ~적으로 고려하여 판단할 것이다. 또한 이력서는 고용계약 체결 뿐만 아니라 ~에 있어서도 중요한 고려요소가 될 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 ~하고 있는 경우 이를 이유로 해고하는 것은 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다.

이력서를 요구, 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위 기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였 고용 당시 사정, 고용 이후 해고에 이르기, 근로자가 종사한 근로의 내용, 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도, 학력 등이 종전과 다르다는 사실이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지 등 기타 여러 사정을 종합 고용관계 유지, 징계해고사유로 특히 명시

2-2. 징계해고 <형사상 유죄>: 단체협약에 해고사유로서 형사상 유죄판결을 규정하고 있을 때 그와 같은 규정의 취지는 그 유죄판결로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 ~할 수 없는 상태가 장기화되어 ~ 수 없게 되었거나 ~되거나 ~경우 또는 ~으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없게 되었기 때문이다. 여기서 유죄판결이란 ~을 의미하고, 반드시 ~만을 의미한다고 단정하여서는 안된다.

근로제공의무를 이행, 근로계약의 목적이 달성될, 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추, 거래관계에 악영향을 끼친, 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실됨, 유죄의 확정판결, 실형판결

2-3. 정리해고 (1) 의의: 정리해고란 ~ 위하여 ~ 아래 근로자를 해고하는 것이다.

긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업의 유지, 존속을 전제로 기업에 종사하는 인원을 줄이기, 일정한 요건

2-3. 정리해고 (2) 4요건 적용방법: 각 요건의 구체적 내용은 ~인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 ~으로 정해지는 것이므로 ~하여야 한다.

확정적, 고정적, 유동적, 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단

2-3. 정리해고 (3) 긴박한 경영상 필요 - 의의: (판례의 변화) 1) ~한 경영상 필요가 존재하여야, 2) ~이 있다고 인정될 때, 3) ~ 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함, 4) ~가 되지 않는다.

해고를 하지 않으면 위태로울 정도의 급박, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기, 경영위기의 원인이 부실경영에 있다고 하여도 장애

- 긴박한 경영상 필요 판단 시점 및 판단 범위 긴박한 경영상 필요가 있는지 여부는 ~(시점)을 기준으로 판단해야 하며, 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 ~되어 있으며 경영여건도 서로 달리 하는 예외적인 경우가 아니라면 ~을 종합적으로 검토하여 결정해야 한다. 전체적으로 흑자를 기록하고 있더라도 일부사업부문이 경영악화를 겪고 있는 경우 이러한 경영악화가 ~이 없고 해당사업부문을 유지할 경우 전체의 경영악화가 우려되어 ~면 긴박한 경영상 필요가 있다.

정리해고를 할 당시의 사정, 인적, 물적, 장소적으로 분리, 독립되어 있고 재무 및 회계가 분리, 법인전체의 경영사정, 구조적인 문제에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성, 장래에 위기를 초래할 수 있다

2-3. 정리해고 (4) 해고회피노력 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 희망퇴직의 활용 등 ~를 말하고, 회피의 방법과 내용은 ~인 것이 아니라 ~다. ~에 이른 경우 해고회피노력에 참작되어야 한다.

사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치, 확정적, 고정적, 사업의 내용과 인원상황에 따라 달라진, 근로자대표와 해고회피노력에 대해 협의하여 합의

2-3. 정리해고 (5) 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선정: 2023기출, 사업 내용, 근로자 구성에 따라 달라지는 것이고, 근대와 합의 도달 시 참작 (6) 근로자대표와 50일 전 협의 - 취지: ~과 아울러 ~하다는 이유이다 - 근로자대표: ~더라도 ~라고 볼 수 있는 사정이 있다면 충족 - 50일 전: ~하고, ~하며, ~를 할 수 있는 기간을 ~으로 ~은 아니다.

정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함, 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직 형식적으로 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였, 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자 통보를 전달, 근로자들이 대처, 근로자대표가 성실한 협의, 최대한으로 상정하자는 것, 효력요건

2-4. 정리해고 후 우선 재고용의무 - 취지: 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 ~하려는 취지이다. - 의무의 발생 및 위반: 사용자는 해고 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, ~ 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 ~가 있다. 이 때 사용자가 해고 근로자에게 ~하지 않은 채 제3자를 채용하였다면 특별한 사정이 없는 한 ~한 것으로 볼 수 있다. 해고일로부터 3년 이내에 재고용의무가 발생한 이상 ~하였더라도 재고용의무가 소멸한다고 볼 수는 없다. - 의무를 이행하지 않은 경우: 근로자는 ~할 사법상의 권리가 있고, ~되면, ~한다. - 임금상당액 손해배상 청구: ~을 청구할 수 있고, ~ 가능하며, ~을 적용할 수 없다.

이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 사유, 해고 근로자를 우선 재고용할 의무, 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인, 우선 재고용의무를 위반, 3년이 경과 사용자를 상대로 고용의 의사표시에 갈음하는 판결을 구, 판결이 확정, 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금, 공제, 휴업수당 규정

1장 인사관리의 의의

이재용 · 21問 · 2年前

1장 인사관리의 의의