2장 직무 개념

특정 직무의 내용 및 이를 수행하는데 필요한 직무수행자의 자질(행동, 정신육체적 능력) 등을 밝히는 체계적인 작업

직무에 종사하는 사람의 행동이나 동작 및 업무과정을 실제로 살펴보고 이를 체계적으로 기술하여 직무기술서에 반영하는 방법, 복수의 관찰자, 대화형식, 체크리스트 사용

직무담당자의 대면진술을 확보하여 직무에 대한 정보를 수집하는 방법

사전에 설계한 표준화된 설문지에 직무분석의 대상인 직무내용, 방법, 과정, 자격요건 등 응답하게 하여 정보를 수집하는 방법

직무수행자의 직무행동 가운데 성과에 효과적인 행동과 비효과적인 행동을 구분하여 사례들을 수집하고, 이러한 사례들로부터 직무성과에 효과적인 행동패턴을 추출하여 분류하는 방법이다.

직무분석의 결과에 의거하여 직무수행과 관련된 과업 및 직무행동을 일정한 양식에 기술한 문서, TDR

직무분석의 결과에 의거하여 직무수행에 필요한 종업원의 행동, 능력, 지식 등과 각종 자격조건을 일정한 양식에 기록한 문서

부적절한 표본 추출, 반응세트, 직무환경의 변화, 종업원의 행동 변화

직무의 상대적 가치를 체계적으로 결정하는 과정

기능, 노력, 책임, 작업환경

직무의 상대적 가치에 기초를 두고 각 직무의 중요도와 장점에 따라 순서를 정하는 평가방법, 요소가 어떤 것인지 구분하지 않음

직무를 사전에 만들어 놓은 등급에 각 직무를 적절히 판정하여 맞추어 넣는 방법

평가요소를 추출한 후 요소별 가중치에 따라 점수를 산정하고 총점수를 계산하여 직무 평가를 수행하는 방법

평가요소 선정, 요소별 가중치 부여 및 등급별 가중치 배분, 직무별 점수 산정, 직무급 도출

대표직무를 선정하고 각 직무 평가요소를 대표직무의 평가요소와 비교하여 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법, 직무의 상대적 가치를 금전적으로 나타낸다

직무들 간 관계를 설정하고 종업원에게 직무의 내용과 범위를 규정하는 과정

선발과 훈련 용이, 대량생산 가능, 노무비 저렴, 작업의 관리 용이 / 책임 부담이 적음, 특별한 직무교육 받을 필요 없음, 미숙련공 취업 용이 / 책임 규명이 어려움, 품질관리 애로, 작업자의 불만으로 이직, 결근 증가 / 권태감, 불만족, 능력발휘 기회 적음, 피로감, 인간관계 형성기회 줄어듦

기존 연구들이 만족과 불만족을 동일선상의 양극점으로 간주했던 것과 달리, 허쯔버그는 개인에게 만족감을 가져다 주는 요인과 불만족을 가져다주는 요인이 전혀 다를 수 있다는 점을 발견하였다.

기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백, 작업에 대한 의미부여, 책임감, 작업 결과에 대한 인식

타비스톡 연구팀에 의해 제시된 것으로, 조직을 단순히 기술시스템이나 사회시스템으로 보지 않고, 거시적 입장에서 통합한 시스템으로 보는 관점

직무확대, 충실, 교차, 순환, 준자율적 작업집단

과업결합, 작업단위 형성, 고객관계 확립, 수직적 직무확대, 개방적 피드백

종업원이 중심과업의 수행뿐만 아니라 관련된 기타 과업까지도 동시에 수행하도록 하여 개인의 직무를 보다 넓게 확대하는 것

관리기능 중 실행뿐만 아니라 계획과 통제 영역까지도 종업원에게 위임함으로써 자아성취감과 일의 보람을 느끼고 높은 동기를 유발시키는 직무설계 방법

집단 대상 수평 직무확대, 직무의 일부를 타인과 공동으로 수행하는 것

집단 대상 수평수직적 직무확대, 여러 직무를 여러 작업자가 일정 기간을 주기로 순환하여 수행하는 것

집단 대상 수직적 직무확대, 직무를 수행하는 집단에 어느 정도 자율성을 부여함으로써 집단 구성원들이 자신들이 수립한 집단 규범에 따라 직무를 스스로 통제하고 조정할 수 있도록 한다

사람이 다른 사람과 연결되어 있는 정도

직무수행 환경과 조건을 직무담당자 스스로 주체적으로 관리할 수 있는 것

스스로 자신의 직무내용과 범위를 직접 설계하여 자신이 추구하는 만족을 높이는 개념

영업실적의 극적인 변혁을 위하여 업무수행 전 과정을 완전히 재고하여 근본적으로 재설계하는 것, 핵문재시신

우수한 성과의 원인이 되는 동기, 특성, 자아개념, 지식, 기술의 총체