2-3장 단체교섭의 대상

7問 • 2年前

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<교섭대상 판단의 원칙> 단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법과 노조법이 ~한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 ~에 관한 사항으로 ~는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다.

근로자에게 단체교섭권을 보장, 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영, 사용자가 처분할 수 있

<경영사항이 의무적 교섭사항에 해당하는지 여부> - 학설(4): ~ - 판례: 정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 ~ 여부는 경영주체에 의한 ~사항으로서 이는 원칙적으로 ~ 수 없고 특별한 사정이 없는 한 ~다면, 근로자들의 ~이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 ~을 인정할 수 없다.

제한긍정설, 경영권제한설, 부정설, 결정영향 구분설 구조조정 실시, 고도의 경영상 결단에 속하는, 단체교섭의 대상이 될, 노동조합이 실질적으로 그 실시를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간, 지위나 근로조건의 변경, 쟁의행위는 목적의 정당성

<집단적 노사관계에 관한 사항> 노조전임자 및 근무시간 중 조합활동 등은 노동쟁의의 대상이 될 수 ~.

없다

<성실교섭의무> - 교섭거부, 해태의 정당한 이유 (1) 원칙적 판단기준 사용자가 ~ 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 ~가 있다거나 ~더라도 ~으로 판정되는 경우에도 성립하고, 정당한 이유인지의 여부는 ~고 인정되는지 여부에 따라 판단한다.

아무런 이유없이, 단체교섭을 거부할 정당한 이유, 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었, 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다

(2) 대표권제한이 있는 경우 사용자와 합의한 내용에 대해 조합원 총회를 거칠 것을 분명히 하는 대표권제한의 경우 ~고, 사용자 측에서는 ~하거나 ~게 될 것이어서 사용자의 교섭회피가 정당한 이유 없다고 비난하기도 어렵다 할 것이므로 그에 대항하여 단행된 쟁의행위는 그 목적에 있어서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없다고 한다.

합의가 도출되더라도 합의의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있, 단체교섭체결권한이 없는 노조대표자와의 교섭을 회피, 교섭에 임하더라도 성실한 자세로 최후의 양보안을 제시하는 것을 꺼리

<교섭시기에 관한 문제> 단체교섭의 시기와 장소에 대해 기존에 ~이 있는 경우 그에 따르면 될 것이고, 그러한 절차나 관행이 없는 경우 노조 측이 어느 일시를 특정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하더라도 ~가 있는 때에는 노동조합 측에 교섭일시의 변경을 구할 수 있고, 이와 같은 경우에는 사용자가 노조의 제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였다하더라도 ~다고 할 것이다. 그러나 합리적 이유 없이 노조제안 일시의 변경을 구하다가 단체교섭에 응하지 아니한 경우 단체교섭 거부에 ~다고 할 수 없다.

합의된 사항이나 관행, 교섭사항 등의 검토와 준비 등 합리적 이유, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있, 정당한 이유가 있

<교섭사항에 관한 문제> 노동조합이 과도한 요구를 하는 경우라도 일단 의무적 교섭사항이라면 이는 ~하다.

단체교섭과정에서 조정할 문제에 불과

1장 인사관리의 의의

이재용 · 21問 · 2年前

1장 인사관리의 의의