3장 확보

적응전략, 기업이 별다른 조치를 취하지 않고 기다렸다가 인력 필요시 채용, 인력 과잉시 방출을 하는 관리전략, 계획전략, 기업이 기술변화나 업무량 등을 사전에 미리 예측하여 인력 필요량과 KSA 등 필요요건을 준비해두는 인력관리전략

통계적, 수리적 방식으로 소요인원을 산정하는 방법

생산성 비율 분석, 추세분석, 회귀분석, 노동과학적 기법, 화폐적 접근법

전문가의 경험, 직관, 판단에 의거하여 인력수요를 예측하는 기법

자격요건분석법, 시나리오 기법, 명목집단법, 델파이법

각자의 대안을 생각, 무기명으로 제출, 공유할 수 있도록 회람, 논의 및 토론, 최적대안에 대한 투표

전문가들의 생각을 진행자에 제출, 회람, 코멘트 후 진행자에 전달, 작성자 수정, 대안 도출시까지 반복

가용인력의 양과 질을 파악하는 과정

대체도, 기능목록, 마코프체인 모델

대체가능한 투입인력을 조직도 속에 명기한 표

종업원의 핵심직무, 경력, 학력, 자격여부 등 요약한 표

종업원이 유지, 이동, 이직할 확률을 추정한 인력전이행렬을 통하여 인력공급을 예측하는 모델

초과근로, 기간제, 시간제, 파견, 아웃소싱, 직무공유

하나의 정규근로를 둘 이상의 부분시간근로로 전환하는 것

조직 내외부로부터 유능한 인재를 유인하여 조직 내 특정 직위에 응시하도록 자극을 주는 장려과정

새로운 아이디어나 자질 유입, 필요한 역량획득, 타 산업 통찰력 제공, 훈련비용 절감 잘못된 배치 가능성, 채용비용의 증가, 내부직원 사기 저하, 적응기간 필요

직원의 업적에 대한 보상 가능, 채용비용 절감, 사기 증진, 과거 성과 평가 용이, 승진의 계승 자기사람 심기, 교육비용, 경영자 개발 및 육성 프로그램

조직에서 요구하는 직무를 수행할 사람과 지원자에 대한 조직의 기대 등에 관한 정보를 객관적으로 상세하게 소개하는 것이다.

공석 발생시 사내 게시판에 지원공고를 내고 해당 자리에 대한 자격을 갖추었다고 생각하는 종업원이 지원하는 제도

공석 발생 시 기존 직원들이 적임자를 추천하여 신규직원을 채용하는 제도

동현모자시문, 공사탈파

필요로 하는 직위에 적합한 자격을 갖춘 사람을 선별해 내는 과정

지원자의 이력, 신상, 학력 등 개인의 인생에 대한 전기적 정보

선발하고자 하는 직무를 수행하기에 적합한지를 판단하고 올바른 정보를 제공하기 위해 2인 이상이 행하는 의도적 언어적 커뮤니케이션

후광효과, 고정관념, 맥락효과

피평가자의 어느 한 특징으로 전체를 평가해버리는 경향

특정한 유형에 대해 가지고 있는 편견에 근거하여 발생하는 오류

어떤 대안과 함께 평가되는지에 따라서 평가가 달라질 수 있는 현상

주로 관리자들의 선발, 개발, 평가를 위하여 피평가자들을 일정 기간 합숙시키면서 숙련된 관찰자들이 집중적, 체계적으로 평가하는 기법

단잠예비, 실현표시

선발도구별 점수, 업무성과의 기준

직무성공률, 신뢰성, 타당성, 선발비율, 효용성, 수용률

선발도구의 일관성과 안정성/실시 재실시, 대체형식, 평가자 간 신뢰성, 내적 일관성/근본귀인오류, 후광효과, 대비효과

선발도구가 목적에 부합되는 정도/준거, 동시, 예측, 기술, 내용, 형식

기업의 능률 향상, 적정인건비의 산출, 모집과 선발의 일관성 유지 등을 위해 부서별 적정인원을 결정하고 수정하는 활동

거시적 접근법은 경영전략 관점에서 기업의 지불능력을 고려하여 소요 총인원수를 산정하는 방법 미시적 접근법은 직무단위별로 소요인원수를 결정한 뒤 이를 집계하여 총소요인원을 파악하는 상향식 인원 산정방법