01-02-02.労働基準法（肢別）

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労働基準法第24条第1項の定めるいわゆる賃金全額払の原則は、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであり、使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇無効期間中に他の職に就いて得た利益を、使用者が支払うべき解雇無効期間中の賃金額から控除して支払うことはおよそ許されないとするのが最高裁判所の判例である。

労働基準法は、農林の事業や畜産、養蚕又は水産の事業についても適用されるが、これらの事業に従事する労働者については、同法第4章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されない。

労働基準法第41条に該当する「監督若しくは管理の地位にある者」は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は、適用除外となっており、時間外及び休日の労働に対する割増賃金を支払う必要はない。

○

行政官庁に届け出た守衛等の監視断続労働者が、1日8時間1週40時間をこえて働いても労働基準法上の時間外労働とならない。

労働基準法第41条第2号に該当するいわゆる管理監督者については、同法第4章で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されず、また、年次有給休暇に関する規定も適用されない。

農業漁業に従事する労働者については、労働基準法に定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外となっているところから、これらの者が行う深夜業についても同法第37条の規定による割増賃金を支払う必要はない。

ある事業場において、労働者の3分の1で組織する甲組合と4分の1で組織する乙組合が存在する場合、使用者は多数組合である甲組合と時間外及び休日労働に関する労使協定を結べば、当該協定で定めるところによって労働時間を延長し、又休日に労働させても、労働基準法違反にはならない。

労働組合のない事業場において、労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定を締結する場合、労働者側の締結当事者たる「労働者の過半数を代表する者」を選出するときの当該事業場の労働者数の算定に当たっては、当該事業場においては時間外労働及び休日労働が全く予定されていないようなパートタイム労働者なども含めなければならないが、長期間の病気などにより休職発令を受けて休職中の労働者で当該協定期間中に出勤が全く予想されないものは含まれない。

労働組合のない事業場において、労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下「36協定」という。）を締結する場合、労働者側の締結当事者たる「労働者の過半数を代表する者」を選出するときの当該事業場の労働者数の算定に当たっては、当該事業場で雇用されて働いているパート、アルバイト等は含まれるが、当該事業場に派遣されて現に指揮命令を受けて働いている派遣労働者は含めない。

○

労働基準法第41条第2号に定めるいわゆる管理監督者に当たる者であっても、労働基準法第9条に定める労働者に該当し、当該事業場の管理監督者以外の労働者によって選出された場合には、労働基準法第36条第1項等に定める労働基準法上の労使協定を締結する労働者側の当事者である過半数を代表する者になることができる。

36協定の締結当事者であった労働組合が、その後、当該事業場の労働者の過半数を組織しなくなった場合には、たとえ協定の有効期間中であっても当該協定は効力を失う。

事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において、使用者が、その労働組合と36協定を締結し、これを行政官庁に届け出た場合、その協定が有する労働基準法上の効力は、当該組合の組合員でない他の労働者にも及ぶ。

○

労働基準法第36条に定めるいわゆる36協定は、これを所轄労働基準監督署長に届け出てはじめて使用者が労働者に適法に時間外労働又は休日労働を行わせることを可能とするのであって、法定労働時間を超えて労働させる場合、単に同協定を締結したのみでは、労働基準法違反の責めを免れない。

○

労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1箇月単位の変形労働時間制については、いわゆる労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより同条記載の一定事項について定めをすることが要件とされており、同法第38条の4に定めるいわゆる労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議によってこれを行うことは認められていない。

ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠時間についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間に当たるとするのが最高裁判所の判例である。

○

使用者は、物品の販売の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

○

映画の製作の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

病院、診療所等の保健衛生の事業では、労働者数10人以上のものについて公衆の不便を避けるために労働時間の特例が認められており、1日8時間、1週44時間まで労働させることができる。

労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算される。

○

労働基準法上の労働時間に関する規定の適用につき、労働時間は、同一事業主に属する異なった事業場において労働する場合のみでなく、事業主を異にする事業場において労働する場合も、通算される。

○

坑内労働については、労働者が坑口を入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含めて労働時間とみなす。

○

使用者は、労使協定がなければ、1箇月単位の変形労働時間制を採用することはできない。

労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1箇月単位の変形労働時間制が適用されるためには、単位期間内の各週、各日の所定労働時間を就業規則等において特定する必要があり、労働協約又は就業規則において、業務の都合により4週間ないし1箇月を通じ、1週平均40時間以内の範囲内で就業させることがある旨が定められていることをもって、直ちに1箇月単位の変形労働時間制を適用する要件が具備されているものと解することは相当ではないとするのが、最高裁判所の判例である。

○

1箇月単位の変形労働時間制を採用した場合、変形期間を平均し1週間当たりの労働時間が週法定労働時間以内となるようにするために行う、変形期間における所定労働時間の総枠の計算は、次の式によって行う。　その事業場の週法定労働時間 × 変形期間の暦日数 ÷ 7

○

労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制は、始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねることを要件としており、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるものは本条に含まれない。

○

労働基準法第32条の3に定めるフレックスタイム制の対象となる労働者については、就業規則において始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨の定めをする必要があり、この場合、労働基準法第89条第1号に定める「始業及び終業の時刻」の就業規則への記載義務を果たしたものとされる。

○

労働基準法第32条の3第4項によると、清算期間が1か月以内のものを除き、フレックスタイム制に係る労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならず、当該規定に違反した者は、30万円以下の罰金に処せられる。

○

いわゆるフレックスタイム制を採用する場合には、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、対象となる労働者の範囲、清算期間（3箇月以内の一定の期間）、清算期間における総労働時間を必ず定めなければならない。

○

フレックスタイム制を採用する場合には、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねることとし、かつ、労使協定により、清算期間、清算期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間、フレキシブルタイム（労働者がその選択により労働することができる時間帯）及びコアタイム（労働者が労働しなければならない時間帯）を定めなければならない。

派遣中の労働者の派遣就業に関し、派遣先の事業主が、当該派遣労働者をフレックスタイム制の下で労働させる場合には、当該派遣労働者の派遣元の使用者が労働基準法に定める所要の手続きを行う必要がある。

○

労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過剰であった場合、総労働時間として定められた時間分はその期間の賃金支払日に支払い、総労働時間を超えて労働した時間分は次の清算期間中の総労働時間の一部に充当してもよい。

使用者は、労働基準法別表1第13号の保健衛生の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。また、この特例の下に、1年単位の変形労働時間制を採用することができる。

隔日勤務のタクシー運転者や長距離トラックの運転者については、1年単位の変形労働時間制における1日の労働時間の限度は、当分の間、16時間とされている。

労働基準法第32条の4第1項に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制を採用する場合において、労使協定により、対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分することとしたときは、使用者は、当該区分による各期間のうち最初の期間における労働日と当該労働日ごとの労働時間を特定し、当該最初の期間以外の期間における労働日数と総労働時間を定め、当該最初の期間以外の各期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間については、当該各期間の初日の少なくとも30日前までに、個々の対象労働者の同意を得て、当該各期間における労働日数及び総労働時間を超えない範囲内において定めなければならない。

使用者は、所定労働時間が5時間である労働者に1時間の所定時間外労働を行わせたときは、少なくとも45分の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

1日の労働時間が8時間の場合には、休憩時間は45分で足りる。

○

民間航空会社の航空機の操縦士のうち長距離にわたり継続して乗務する者や一定規模未満の病院に勤務する医者、看護師については、1日の継続勤務時間が6時間を超える場合であっても、休憩時間を労働時間中に与えないことができる。

使用者は、1日の労働時間が8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならず、1日の労働時間が16時間を超える場合には少なくとも2時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働基準監督署長の許可を受けた場合に限り、一斉に与えなくてもよい。

病院においては、休憩を一斉に与えないこととするときは、労使協定を締結しなければならない。

児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者については、休憩時間を自由に利用させなくても差し支えない。

○

使用者は、労働者が事業場内において自由に休息し得る場合であっても、休憩時間中に外出することについて所属長の許可を受けさせてはならない。

使用者が、労働者に対して、4週間を通じ4日以上の休日を与え、その4週間の起算日を就業規則その他これに準じるものにおいて明らかにしているときには、当該労働者に、毎週少なくとも1回の休日を与えなくても、労働基準法第35条違反とはならない。

○

出張中の休日は、その日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合のほかは、その日が労働基準法第35条の休日に該当するときであっても、休日労働として取り扱わなくても差し支えないこととされている。

○

就業規則に休日の振替を必要とする場合には休日を振り替えることができる旨の規定を設けている事業場においては、当該規定に基づき休日を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定することによって、4週4日の休日が確保される範囲内において、所定の休日と所定の労働日とを振り替えることができる。

○

就業規則において休日を特定し、「休日の振替を必要とする場合には休日を振り替えることができる」旨の規定を設けている場合には、その休日とされる日に労働させた後であっても、同一週内で具体的な日を代休として指定したときは、休日労働に対する割増賃金を支払う必要はない。

使用者は、労使協定の締結がなくとも、災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、行政官庁の許可を受けることにより、法定労働時間を超えて労働させることができるが、事態急迫のために許可を受ける時間的余裕がない場合、当該年度の終了時までに行政官庁に報告すれば足りる。

民間の使用者は、災害等による臨時の必要がある場合を除き、法定の労働時間を超えて労働者を労働させるためには、原則として、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（これがない場合は当該事業場の労働者の過半数を代表する者）との書面による協定を締結し事前に届け出なければならないが、その暇がない場合は事後遅滞なく届け出れば足りる。

商業で10人未満の事業場では、36協定がなくとも、所轄労働基準監督署長の許可があれば、時間外労働させることができる。

労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨を定めていたとしても、36協定は私法上の権利義務を設定する効果を有しないため、当該就業規則の規定の内容が合理的なものであるか否かにかかわらず、労働者は労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負わないとするのが、最高裁判所の判例である。

労働基準法第36条第7項に定められた厚生労働大臣の指針に適合しない労使協定は、その部分について無効となり、指針に適合したものとみなされる。

労働基準法第36条第6項第1号においては、36協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出た場合であっても、坑内労働その他厚生労働省令で定める危険な業務又は健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならないとされている。

深夜業を含む業務は健康上特に有害な業務として、労働基準法第36条第6項第1号の規定によって、36協定によっても、労働時間の延長は1日について2時間を超えることはできないこととされている。

労働基準法第32条の2等の規定によるいわゆる変形労働時間制により労働させる場合においても、同法第36条第6項第1号の規定により、該当の有害業務については、1日について10時間を超えて労働させてはならないと解されている。

厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務に従事する労働者については、労働基準法で時間外労働が1日2時間を超えてはならないとされているので、時間外労働をさせる場合には、36協定を締結する必要はない。

法37条 1　使用者が、第33条（災害等又は公務のため臨時の必要がある場合）又は第36条第1項（36協定）の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、【 ① 】の計算額の【 ② 】の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について【 ③ 】時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の【 ④ 】割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 2　第1項の政令は、労働者の【 ⑤ 】、【 ⑥ 】その他の事情を考慮して定めるものとする。 4　使用者が、午後【 ⑦ 】時から午前【 ⑧ 】時まで（【 ⑨ 】が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後【 ⑩ 】時から午前【 ⑪ 】時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、【 ⑫ 】の計算額の【 ⑬ 】以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

通常の労働時間又は労働日の賃金, 2割5分以上5割以下, 60, 5, 福祉, 時間外又は休日の労働の動向, 10, 5, 厚生労働大臣, 11, 6, 通常の労働時間の賃金, 2割5分

法37条、則21条 5　割増賃金の基礎となる賃金には、次に掲げる賃金は、算入しない。　【 ① 】手当　【 ② 】手当　【 ③ 】手当【 ④ 】手当　【 ⑤ 】手当　【 ⑥ 】賃金　【 ⑦ 】賃金

家族, 通勤, 別居, 子女教育, 住宅, 臨時に支払われた賃金, 1箇月を超える期間ごとに支払われる

使用者が労働者に対して割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、【 ① 】に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、【 ① 】に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。　そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、同条の趣旨を踏まえ、当該【 ② 】等にも留意して検討しなければならないというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。

通常の労働時間の賃金, 労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け

法37条 3　使用者が、【 ① 】により、第37条第1項ただし書の規定により【 ② 】を支払うべき労働者に対して、当該【 ② 】の支払に代えて、【 ③ 】（第39条の規定による【 ④ 】を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該【 ⑤ 】を取得したときは、当該労働者に1箇月について【 ⑥ 】時間を超えて延長して労働させた時間の労働のうち当該取得した【【 ⑤ 】に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、当該【 ② 】を支払うことを要しない。

労使協定, 割増賃金, 通常の労働時間の賃金が支払われる休暇, 年次有給休暇, 休暇, 60

週の法定労働時間及び所定労働時間が40時間であって変形労働時間制を採用していない事業場において、月曜日に10時間、火曜日に9時間、水曜日に8時間、木曜日に9時間労働させ、金曜日は会社創立記念日であるので午前中4時間勤務とし午後は休業としたときは、その週の総労働時間数は40時間であるので、この月曜から金曜までについては、労働基準法第37条に基づく割増賃金を支払う必要はない。

ば

使用者は、就業規則で所定労働時間が1日について7時間と定められている労働者に、7時間を超え1時間余計に労働させた場合、1週間についての総労働時間が法定労働時間を超えない限り、当該1時間については、法定の割増賃金を支払わなくとも労働基準法に違反しない。

○

週2日の所定休日を定める事業場でその2日とも労働させた場合、労働基準法上、休日労働に関し、3割5分以上の割増賃金の支払いが必要とされるのはそのうちの1日のみであり、残る1日の賃金については、当該1日に労働させたことにより、その日の労働時間又は1週間の総労働時間が法定労働時間を超えない限り、就業規則の定め等当事者の合意に委ねられる。

○

労働基準法第33条又は第36条に規定する手続を経ずして時間外又は休日労働をさせた場合においても、使用者は、同法第37条第1項に定める割増賃金の支払義務を免れない。

○

使用者が労働者に時間外労働をさせた場合は、平均賃金の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

時間外労働についての割増賃金の率の最低限度は、2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定められている。

○

深夜の労働に対する割増賃金の率は、2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定められている。

○

休日労働が、8時間を超え、深夜業に該当しない場合の割増賃金は、休日労働と時間外労働の割増率を合算しなければならない。

通勤手当は、労働とは直接関係のない個人的事情に基づいて支払われる賃金であるから、労働基準法第37条の割増賃金の基礎となる賃金には算入しないこととされている。

労働基準法第37条第5項及び労働基準法施行規則第21条の規定によって、割増賃金の計算の基礎となる賃金には家族手当、住宅手当等は算入されないこととされており、例えば、賃貸住宅の居住者には3万円、持家の居住者には1万円というように、住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている手当は、同規則第21条でいう住宅手当に該当し、同法第37条の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。

裁量労働のみなし労働時間制に関する規定が適用される場合であっても、休憩、休日及び深夜業に関する規定の適用は排除されず、使用者は労働時間の管理を行わなければならない。

○

するので労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において労働時間を算定し難いときは、原則として、所定労働時間労働したものとみなされる。

○

労働基準法第38条の2に規定するいわゆる事業場外労働のみなし労働時間制について、事業場外での業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、当該業務の遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなす。

○

労働基準法第38条の2の規定によれば、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、原則として所定労働時間労働したものとみなされるが、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされる。この場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間が、当該業務の遂行に通常必要とされる時間とされる。

○

専門業務型裁量労働の対象業務としては、医師、歯科医師の業務、公認会計士の業務、放送番組のプロデューサーの業務、いわゆるコピーライターの業務等が認められている。

労働基準法第38条の3に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制を採用しようとする場合において、労働時間の算定については労使協定で定めるところによることとした場合に、当該協定に定めるべき時間は、1日及び1週間当たりの労働時間である。

専門業務型裁量労働制においては、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が、当該業務に従事する労働者に対し具体的指示をしないこと等を労使協定で定めることが要件とされている。

○

労働基準法第38条の4に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制の対象業務に従事する労働者の労働時間については、労使協定で定めた時間労働したものとみなされる。

労働基準法第38条の4第1項に定めるいわゆる労使委員会の労働者側委員は、当該事業場の労働者の投票又は挙手によって選出されなければならない。

法39条 1　使用者は、その雇入れの日から起算して【 ① 】し全労働日の【 ② 】以上出勤した労働者に対して、【 ③ 】し、又は【 ④ 】した【 ⑤ 】の有給休暇を与えなければならない。

6箇月間継続勤務, 8割, 継続, 分割, 10労働日

「労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日」は、不可抗力や使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に【 ① 】と解するのが相当である。

含まれる

法39条 2　使用者は、【 ① 】以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して【 ② 】を超えて継続勤務する日（以下「【 ② 】経過日」という。）から起算した継続勤務年数【 ③ 】ごとに、【 ④ 】に、所定の労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の【 ⑤ 】である者に対しては、当該初日以後の【 ⑥ 】においては有給休暇を与えることを要しない。

1年6箇月, 6箇月, 1年, 10労働日, 8割未満, 1年間

法39条則第24条の3第1項・2項・4項・5項 3　次に掲げる労働者（1週間の所定労働時間が【 ① 】以上の者を除く。）の有給休暇の日数については第39条第1項及び第2項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の1週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（【 ② 】）と当該労働者の1週間の【 ③ 】又は1週間当たりの【 ④ 】との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。　 1 1週間の所定労働日数が【 ⑤ 】の労働者　 2 週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者については、【 ⑥ 】の所定労働日数が、【 ⑦ 】以下の労働者

30時間, 5.2日, 所定労働日数, 平均所定労働日数, 4日以下, 1年間, 216日

法39条 4　使用者は、【 ① 】により、所定の事項を定めた場合において、対象となる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を【 ② 】を単位として請求したときは、有給休暇の日数のうち【 ① 】において定めた日数については、当該【 ① 】で定めるところにより【 ② 】を単位として有給休暇を与えることができる。

労使協定, 時間

労働基準法第39条に基づく年次有給休暇の権利は、雇入れの日から3か月しか経たない労働者に対しては発生しない。

○

労働基準法第39条に定める年次有給休暇の付与要件の1つである「継続勤務」には、私傷病により休職とされていた者が復職した場合の当該休職期間は含まれない。

年次有給休暇における全労働日と出勤率を計算するに当たり、法定休日を上回る所定の休日に労働させた場合におけるその日は、全労働日に含まれる。

年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいう。したがって、所定の休日に労働させたとしてもその日は全労働日に含まれないが、逆に、使用者の責めに帰すべき事由による休業の日については、ここでいう全労働日に含まれる。

年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいうが、正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日については、ここでいう全労働日に含まれない。

○

労働者が業務上負傷し、休業した期間は、労働基準法第39条第1項の全労働日には算入されない。

産前産後の女性が労働基準法の規定によって休業した期間については、年次有給休暇の要件としての出勤率の算定に当たっては出勤したものとみなされる。

○

6週間以内に出産する予定の女性が、労働基準法第65条の規定により休業したところ、予定の出産日より遅れて分娩し、産前休業の期間が、結果的には産前6週間を超えた場合に、当該超えた部分の休業期間は、労働基準法第39条（年次有給休暇）第1項及び第2項の規定の適用については、出勤したものとみなす必要はない。

年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定においては、労働者が育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間は、出勤したものとみなされる。

○

年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。

○

使用者は、年次有給休暇の要件である出勤率の計算の際、生理日の就業が著しく困難な女性労働者が生理日に休業した日数を出勤日数に含めなければならない。

雇入れ日から起算して6箇月を超えて継続勤務する労働者の、その後の継続勤務における出勤率が1年目は8割以上、2年目は8割未満の労働者に対しては、3年目の有給休暇は零としてよい。

○

令和2年4月1日に雇い入れられた労働者であって、週所定労働日数が5日であるものが、令和3年10月1日から1年間休職し、令和4年10月1日から勤務を再開して令和5年9月30日までに全労働日の8割以上出勤した場合、使用者は、同年10月1日以降、当該労働者に、14労働日の年次有給休暇を与えなければならない。

○

年次有給休暇の斉一的取扱い（原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。）を行っている事業場において、毎年1月1日を基準日として年次有給休暇を付与している場合に、10月1日入社労働者に翌年の1月1日の基準日に労働基準法所定の年次有給休暇を付与する場合には、年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」の算定に当たっては、10月1日から12月31日までの期間については、その期間における出勤の実績により計算し、1月1日から3月31日までの期間については、全期間出勤したものとみなして計算しなければならない。

○

使用者は、その事業場に、同時に採用され、6か月間継続勤務し、労働基準法第39条所定の要件を満たした週の所定労働時間20時間（勤務形態は1日4時間、週5日勤務）の労働者と週の所定労働時間30時間（勤務形態は1日10時間、週3日勤務）の労働者の2人の労働者がいる場合、両者には同じ日数の年次有給休暇を付与しなければならない。

○

労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合には、使用者との事前の調整を経なければ、時季指定権を行使することができない。

100

派遣中の派遣労働者については、年次有給休暇の時季変更権の行使に係る「事業の正常な運営を妨げる」かどうかの判断は、派遣元である派遣事業者の事情についてなされ、派遣先の事業は、原則として考慮されない。

○

01.憲法

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01.憲法

02.民法

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03.商法(海商)

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04.国土交通省設置法

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05.船員法

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06.船員職業安定法

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07.船舶職員及び小型船舶操縦法

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08.海上運送法

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09.港湾運送事業法

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10.内航海運業法

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11.港則法

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12.海上交通安全法

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15.船舶法

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16.船舶安全法

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問題一覧

○

行政官庁に届け出た守衛等の監視断続労働者が、1日8時間1週40時間をこえて働いても労働基準法上の時間外労働とならない。

○

映画の製作の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算される。

○

坑内労働については、労働者が坑口を入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含めて労働時間とみなす。

○

使用者は、労使協定がなければ、1箇月単位の変形労働時間制を採用することはできない。

○

1日の労働時間が8時間の場合には、休憩時間は45分で足りる。

○

労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働基準監督署長の許可を受けた場合に限り、一斉に与えなくてもよい。

病院においては、休憩を一斉に与えないこととするときは、労使協定を締結しなければならない。

児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者については、休憩時間を自由に利用させなくても差し支えない。

○

商業で10人未満の事業場では、36協定がなくとも、所轄労働基準監督署長の許可があれば、時間外労働させることができる。

家族, 通勤, 別居, 子女教育, 住宅, 臨時に支払われた賃金, 1箇月を超える期間ごとに支払われる

通常の労働時間の賃金, 労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け

労使協定, 割増賃金, 通常の労働時間の賃金が支払われる休暇, 年次有給休暇, 休暇, 60

ば

○

使用者が労働者に時間外労働をさせた場合は、平均賃金の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

時間外労働についての割増賃金の率の最低限度は、2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定められている。

○

深夜の労働に対する割増賃金の率は、2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定められている。

○

休日労働が、8時間を超え、深夜業に該当しない場合の割増賃金は、休日労働と時間外労働の割増率を合算しなければならない。

○

労働基準法第38条の4第1項に定めるいわゆる労使委員会の労働者側委員は、当該事業場の労働者の投票又は挙手によって選出されなければならない。

6箇月間継続勤務, 8割, 継続, 分割, 10労働日

含まれる

1年6箇月, 6箇月, 1年, 10労働日, 8割未満, 1年間

30時間, 5.2日, 所定労働日数, 平均所定労働日数, 4日以下, 1年間, 216日

労使協定, 時間

労働基準法第39条に基づく年次有給休暇の権利は、雇入れの日から3か月しか経たない労働者に対しては発生しない。

○

労働者が業務上負傷し、休業した期間は、労働基準法第39条第1項の全労働日には算入されない。

○

年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。

○

労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合には、使用者との事前の調整を経なければ、時季指定権を行使することができない。

100

○