01-02-03.労働基準法（肢別）

40問 • 2年前

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労働基準法第39条第6項の規定に基づき、労使協定により年次有給休暇の計画的付与の定めがなされた場合には、使用者は、年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、労働者の時季指定にかかわらず、当該労使協定の定めに従って年次有給休暇を付与することができる。

○

いわゆる計画年休制度を採用している事業場で、労働基準法第39条第6項の規定に基づく労使協定によって年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合において、当該労使協定によって計画的付与の対象となっている労働者について計画年休期間中に労働させる必要が生じたときには、使用者は、相当程度の時間的余裕をもって行えば、当該労働者について、時季変更権を行使することができる。

いわゆる年次有給休暇の計画的付与の対象となる年次有給休暇の日数については、前年度から繰り越された有給休暇日数は含まれないところから、前年度から年次有給休暇日数が3日繰り越され、当年度に新たに12日分の権利が発生した労働者については、当年度に新たに発生した12日分の権利のうち5日を超える部分である7日に限り計画的付与の対象とすることができる。

使用者は、年次有給休暇の期間については、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならず、平均賃金を支払ってはならない。

年次有給休暇中の賃金を、標準報酬月額の30分の1に相当する金額で支払おうとするときは、就業規則で定めることで足りる。

労働基準法第39条の規定による年次有給休暇の期間又は時間については、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又は健康保険法第40条第1項に定める標準報酬月額の30分の1に相当する金額のいずれかを、年次有給休暇を取得した労働者の指定するところに従い支払わなければならない。

最高裁判所の判例は、「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」と述べている。

○

労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、労働者の自由であるが、ある事業場の労働者が、同じ企業に属する他の事業場における争議行為に年次有給休暇を届け出て参加する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。

休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は年次有給休暇請求権の行使ができないと解されている。

○

育児介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）に定める育児休業をした期間は、労働基準法第39条の適用上、出勤したものとみなされるが、育児休業申出後は、育児休業期間中の日について年休を請求することはできない。

○

労働基準法第39条に規定されている有給休暇日数以上の日数を労使間で協約している場合、その超過日数分については、買上げ等労使間で協約したとおり履行してさしつかえない。

○

年次有給休暇は、それが与えられた年度中に取得することが原則であるので、当該年度中に取得しなかった年次有給休暇について、翌年度に労働者が請求をしても、使用者は拒否できる。

労働基準法第136条の規定において、使用者は、同法第39条の規定による年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはならないことが罰則付きで定められている。

電気機械器具の部品加工を行っているが、従業員の子弟を夏休みに毎日5時間就業させることにし、軽易な業務については中学2年生（14歳）も就業させた。これは労働基準法違反とならない。

使用者は、満20歳に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。

使用者は、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了しない児童を使用する場合は、当該事業場にその者についての年齢証明書のほか、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び当該職業に就くことが健康及び福祉に有害でないことを証明する医師の証明書を備え付けておかなければならない。

使用者は、労働基準法第64条の規定により、満18歳に満たない者が解雇の日から30日以内に帰郷する場合においては、一定の場合を除き、必要な旅費を負担しなければならない。

労働基準監督署長は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向かって解除することができ、また、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの労働者について、当該労働者の通う学校の学校長も、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向かって解除することができる。

満18歳に満たない年少者については、労働基準法第32条の2のいわゆる1か月単位の変形労働時間制を適用することはできないが、同法第32条の3のいわゆるフレックスタイム制を適用することはできる。

満18歳に満たない者については、いわゆる変形労働時間制は適用されないが、労働基準法第60条第3項の規定により、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。）、1週間について48時間、1日10時間を超えない範囲内において、労働基準法第32条の2（1箇月単位の変形労働時間制）の規定の例により労働させることができる。

18歳未満の者については、労働基準法第36条にもとづく協定を結べば、原則として、時間外労働をさせることができる。

36協定を締結し所轄労働基準監督署長に届け出た場合はもちろんのこと、災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合であっても、使用者は、満18歳未満の労働者には、休日労働はさせることはできない。

いわゆる特例措置により、当分の間、1週間の法定労働時間が44時間とされている事業場であっても、所轄労働基準監督署長の許可を受けて満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用する場合の労働時間は、修学時間を通算して1週間について40時間までとされている。

○

保健衛生の事業については、労働者に休憩を一斉に与える必要はないので、満18歳に満たない労働者についても、特段の手続きをしなくとも、休憩時間を一斉に与える必要はない。

満18歳に満たない者でも、満16歳以上の男性については、交替制によって使用する場合は深夜に労働させることができる。

○

交替制によって労働させる事業では、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合には、女性年少者を午後10時30分まで労働させることができる。

○

天災事変によって臨時の必要がある場合には、製造業の使用者は、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、その必要の限度において、1週間について40時間、1日について8時間の労働時間を延長して労働者を労働させることができるが、この場合であっても、午後10時から午前5時までの深夜業が禁止されている満18歳未満の年少者を深夜業に従事させることはできない。

使用者は、原則として、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならないが、林業の事業においてはこの限りでない。

○

使用者は、満18歳に満たない者を坑内で労働させてはならず、また、満18歳以上の女性についても、妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性については、坑内で労働させてはならない。

○

使用者は、労働基準法第64条の2の規定により、妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性については、坑内で行われる業務に就かせてはならないが、それ以外の女性については、男性と同様に坑内で行われる業務に就かせることができる。

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。ただし、その者について医師が他の軽易な業務に転換させなくても支障がないと認めた場合には、他の軽易な業務に転換させなくても差し支えない。

使用者は、休業の請求がない場合であっても、4週間以内に出産する予定の女性を就業させることはできない。

使用者は、産後6週間を経過しない女性について、当該女性が就労を請求した場合であっても、その者を就業させてはならない。

○

使用者は、産後6週間を経過しない女性労働者については、本人が就業することを希望し、かつ、医師が許可した場合には、軽易な業務に従事させることができる。

使用者は、労働基準法第65条第2項の規定により、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならないが、同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

使用者は、すべての妊産婦について、時間外労働及び休日労働をさせてはならない。

使用者は、労働基準法第66条第2項の規定により、妊産婦が請求した場合においては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働又は休日労働をさせてはならないが、この第66条第2項の規定は、同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦にも適用される。

使用者は、妊産婦については、妊産婦からの請求の有無にかかわらず、深夜業をさせてはならない。

使用者は、労働基準法第66条第2項及び第3項の規定により、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）が請求した場合においては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならないが、同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦については、時間外労働、休日労働及び深夜業をさせることができる。

生後満1年に達しない生児を育てる労働者は、労働基準法第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

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