01-02-01.労働基準法（肢別）

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労働基準法は、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」としている。

○

労働関係の当事者は、労働基準法に定める労働条件の基準を理由として労働条件を低下させてはならないが、当事者の合意がある場合にはこの限りではないものとされている。

労働基準法は労働条件の最低基準を定めたものであり、この最低基準が標準とならないように、同法は、この最低基準を理由として労働条件を低下させることを禁止し、その向上を図るように努めることを労働関係の当事者に義務づけている。

○

例えば工場内に病院がある場合のように、同一場所に著しく労働の態様を異にする数部門が存在する場合にも、全体として一の事業とされ、そのうちの主たる部門が何であるかによって労働基準法別表第一の第何号に該当するかが決定される。

新聞社の支社の通信部について、1名の記者のみが連絡要員として常駐しているにすぎない場合、場所的に離れていても、労働基準法の適用に当たっては支社と通信部は全体で一つの事業として取り扱われる。

○

労働基準法は、国の公務員にもすべて適用される。

一般職の地方公務員には労働基準法の労働時間に係る規定が適用されない。

船員法第1条第1項に規定する船員については労働基準法は適用されず、したがって、同法第1条「労働条件の原則」、第2条「労働条件の決定」等の労働憲章的部分も、当然適用されない。

労働基準法第116条第2項の規定により、同居の親族のみを使用する事業については、労働基準法は適用しないものとされている。

○

家事使用人と雇主との間に結ばれる家事一般に従事するための契約は、民法上の雇用契約であると同時に労働基準法が適用される労働契約でもある。

法人に雇われ、その役職員の家庭において、その家族の指揮命令の下で家事一般に従事している者については、法人に使用される労働者であり労働基準法が適用される。

労働基準法上の「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

株式会社の取締役であっても業務執行権又は代表権を持たない者は、工場長、部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法第9条に規定する労働者として労働基準法の適用を受ける。

○

労働基準法第2条第2項は、「使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実にその義務を履行しなければならない。」とし、使用者に対してのみ労働協約、就業規則及び労働契約の遵守及びその誠実履行義務を定めている。

労働基準法第3条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、最高裁判所の判例である。

○

労働基準法第3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じている。

労働基準法第4条は、賃金について、女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをすることを禁止しているが、賃金以外の労働条件についてはこれを禁止していない。

○

労働基準法第4条が禁止する女性であることを理由とする賃金についての差別的取扱いには、女性を男性より有利に取扱う場合は含まれない。

使用者は、労働時間中に、選挙権行使のために必要な時間を労働者が請求した場合は、必ずその請求する時刻に与えなければならない。

国会議員の選挙に立候補するための届出行為は、労働者が公民としての権利の行使又は公の職務の執行として、必要な時間を請求することができないものである。

労働基準法は、労働時間中における労働者の選挙権その他公民としての権利の行使の保障に関する規定を置いているが、この公民としての権利には、民法による損害賠償に関する訴権の行使は含まれない。

○

労働基準法第7条は、労働者が労働時間中に、裁判員等の公の職務を執行するための必要な時間を請求した場合に、使用者に、当該労働時間に対応する賃金支払を保障しつつ、それを承認することを義務づけている。

労働者（従業員）が「公職に就任することが会社業務の遂行を著しく阻害する虞れのある場合においても、普通解雇に附するは格別、同条項〔当該会社の就業規則における従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇する旨の条項〕を適用して従業員を懲戒解雇に附することは、許されないものといわなければならない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

○

労働基準法第5条は、「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」と定めており、実際に労働させていなくても、労働を強制したことのみをもって同条違反となる。

○

何人も、他の法律の定め如何にかかわらず、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

使用者は、労働契約の締結において、労働契約の不履行について違約金を定めることはできないが、労働者が不法行為を犯して使用者に損害を被らせる事態に備えて、一定金額の範囲内で損害賠償額の予定を定めることはできる。

債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法第16条により禁止されている。

使用者は、労働者の身元保証人を相手方として、当該労働者の労働契約の不履行について違約金又は損害賠償額を予定する保証契約を締結することができる。

使用者が、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺することは、いかなる場合にも許されない。

○

使用者が前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺することは労働基準法第17条において禁じられているので、例えば使用者からの住宅建設資金の貸付けに対する返済金のように融資額及び返済額ともに相当高額に上り、その返済期間も相当長期間にわたるものについてはすべて、たとえ同法第24条第1項の規定に基づく賃金控除に係る労使協定がある場合であっても、賃金との相殺はできない。

労働者が、実質的にみて使用者の強制はなく、真意から相殺の意思表示をした場合でも、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

使用者は、労働者の福祉の増進を図るため、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定に基づき、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をすることができる。

使用者が、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定を締結しなければならないが、当該協定を労働基準監督署長に届け出る必要はない。

使用者が、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働基準監督署長に届け出なければならない。

使用者が、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子を付けなければならないが、当該利子の利率が年5厘を下回るときは、年5厘の利率の利子をつけたものとみなされる。

○

労働基準法は、同法の定める基準に達しない労働条件を定める労働契約について、その部分を無効とするだけでなく、無効となった部分を同法所定の基準で補充することも定めている。

○

大学生が会社の求人募集に応じ、採用試験に合格して会社から採用内定の通知を受け、会社に誓約書も提出した。誓約書は、卒業後には必ず入社する旨及び卒業できなかったときは内定を取り消されることがあることを承認する旨誓約するものであった。この場合の採用内定は、解約権を留保した労働契約が成立したものといえる。

○

期間の定めのある労働契約は、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものであれば、3年を超える期間を定める労働契約の締結が可能であるが、その上限は5年である。

使用者は、労働者が高度の専門的知識等を有していても、当該労働者が高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていないときは、当該労働者が60歳以上である場合を除き、契約期間を5年とする労働契約を締結してはならない。

○

使用者は、満60歳以上の労働者との間に、5年以内の契約期間の労働契約を締結することができる。

○

労働基準法第14条第1項第2号に基づく、満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（期間の定めがあり、かつ、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものではない労働契約）について、同条に定める契約期間に違反した場合、同法第13条の規定を適用し、当該労働契約の期間は3年となる。

満60歳の誕生日を迎えたある労働者が、3年の期間を定めた労働契約を締結した場合において、当該契約期間の初日から1年を経過した日以後に他の有利な条件の転職先をみつけて退職することを決意した。この場合、当該労働者は、労働基準法第137条の規定により、当該使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

労働基準法第14条第2項の規定に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止め雇止め等に関する基準（令和5年厚生労働省告示114号）」によると、期間が2か月の労働契約（あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。）を3回更新し、4回目に更新しないこととしようとする使用者は、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。

○

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

○

使用者は、労働基準法第15条（労働条件の明示）の規定に基づき、労働契約の締結に際し、労働者に対して、「所定労働時間を超える労働の有無」及び「所定労働日以外の日の労働の有無」について、明示しなければならないこととされている。

派遣労働者に対する労働条件の明示は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用することとされている労働時間、休憩、休日等については、派遣先の使用者がその義務を負う。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないが、当該労働条件の明示の方法は、すべて口頭でもさしつかえない。

就業規則に定めた定年制が労働者の定年に達した日の翌日をもってその雇用契約は自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり、かつ、従来この規定に基づいて定年に達した場合に当然労働関係が終了する慣行になっていて、それが従業員にも徹底している場合には、その定年による雇用関係の終了は解雇ではないので、労働基準法第19条第1項に抵触しない。

○

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後の30日間は、労働基準法第81条の規定によって打切補償を支払う場合、又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となりその事由について行政官庁の認定を受けた場合を除き、労働者を解雇してはならない。

○

使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

○

使用者が、女性労働者を労働基準法に定める産前産後の休業期間の満了の日の翌日解雇しても労働基準法に違反しない。

一定の期間を契約期間とする労働契約により雇い入れられた労働者が、契約期間の途中で業務上負傷し、療養のため休業する場合には、使用者は、少なくとも当該休業期間中及びその後30日間は、当該労働契約を終了させることのないよう当該労働契約の契約期間を更新し、又は延長しなければならない。

労働者が業務上疾病にかかり、療養開始後3年を経過しても疾病がなおらず、療養のため休業している場合においては、使用者は、平均賃金の1,200日分の打切補償を行えば、当該労働者を解雇することができる。

○

産前産後の休業をしている期間及びその後30日間であっても、労働者の責に帰すべき事由がある場合には、原則として、その事由について労働基準監督署長の認定を受けた上で解雇することができる。

産前産後の女性が労働基準法第65条に基づき休業する期間及びその後30日間に当該女性労働者を解雇することは、原則として禁じられているが、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合は、この限りではない。

○

労働者が業務上負傷し休業している期間であっても、天災事変により事業の継続が不可能となった場合には、使用者がその判断のみで当該労働者を解雇しても労働基準法に違反しない。

使用者は、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合には、所轄労働基準監督署長の認定を受けて、労働者を即時に解雇することができるが、従来からの取引先が休業状態となり、発注品がないために事業が金融難に陥った場合は、この「やむを得ない事由」に該当する。

使用者は、ある労働者を8月31日の終了をもって解雇するため、同月15日に解雇の予告をする場合には、平均賃金の14日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない。

○

労働基準法第20条は、期間の定めのない雇用契約の解約予告期間を2週間と定める民法第627条第1項の特別法に当たる規定であり、労働者が一方的に労働契約を解約する場合にも、原則として30日前に予告することを求めている。

使用者が、ある労働者を整理解雇しようと考え、労働基準法第20条の規定に従って、6月1日に、30日前の予告を行った。その後、大口の継続的な仕事が取れ人員削減の必要がなくなったため、同月20日に、当該労働者に対して、「解雇を取り消すので、わが社に引き続きいてほしい。」と申し出たが、当該労働者は同意せず、それに応じなかった。この場合、使用者が解雇を取り消しているので、当該予告期間を経過した日に、当該労働者は、解雇されたのではなく、任意退職をしたこととなる。

使用者が労働者を解雇しようとする日の30日前に解雇の予告をしたところ、当該労働者が、予告の日から5日目に業務上の負傷をし療養のため2日間休業した。当該業務上の負傷による休業期間は当該解雇の予告期間の中に納まっているので、当該負傷については労働基準法第19条の適用はなく、当該解雇の効力は、当初の予告どおりの日に発生する。

労働基準法第56条の最低年齢違反の労働契約のもとに就労していた児童については、そもそも当該労働契約が無効であるから、その違反を解消するために当該児童を解雇する場合には、労働基準法第20条の解雇の予告に関する規定は、適用されない。

使用者が、労働基準法第20条所定の予告期間を置かず予告手当の支払もしないで労働者に解雇の通知をした場合には、解雇の通知後30日の期間を経過したとしても解雇の効力は発生しないとするのが最高裁判所の判例である。

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においても、使用者は、労働基準法第20条所定の予告手当を支払うことなく、労働者を即時に解雇しようとする場合には、行政官庁の認定を受けなければならない。

○

労働者によるある行為が労働基準法第20条第1項ただし書の「労働者の責に帰すべき事由」に該当する場合において、使用者が即時解雇の意思表示をし、当日同条第3項の規定に基づいて所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をして翌日その認定を受けたときは、その即時解雇の効力は、当該認定のあった日に発生すると解されている。

日々雇い入れられる者については、労働基準法第20条に定める解雇予告に関する規定は適用されることはない。

使用者が、2箇月の期間を定めて雇い入れた労働者を、雇入れ後1箇月経過した日において、やむを得ない事由によって解雇しようとする場合には、解雇の予告に関する労働基準法第20条の規定が適用される。

試みの使用期間中の労働者を、雇入れの日から起算して14日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

○

労働基準法第20条所定の予告期間及び予告手当は、3箇月の期間を定めて試の使用をされている者には適用されることはない。

使用者は、労働者が退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、遅滞なくこれを交付しなければならない。

○

労働者が退職した場合において、労働者が使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金その他当該労働者が必要とする事項について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない。

労働基準法第22条第4項において、使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は退職時等の証明書に秘密の記号を記入してはならないとされているが、この「労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動」は制限列挙事項であって、例示ではない。

○

使用者は、労働者が退職する場合において、労働者から請求があった場合においては、争いがある部分を除き、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称のいかんを問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。このことは、退職手当についても同様である。

労働基準法に定める賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者又は顧客が労働者に支払うすべてのものをいう。

労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法第11条に定める賃金であり、同法第24条第2項の「臨時に支払われる賃金」に当たる。

○

労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされていても、労働者の吉凶禍福に対する使用者からの恩恵的な見舞金は、労働基準法第11条にいう「賃金」にはあたらない。

○

労働者が法令の定めにより負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって負担する場合は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、労働基準法第11条の賃金には該当しない。

労働基準法第26条の規定に基づき、使用者が、その責めに帰すべき事由による休業の場合に支払わなければならない休業手当及び法第76条に規定する休業補償（法定額を超える部分を除く。）は、いずれも賃金と解される。

解雇予告手当（労働基準法第20条の規定に基づき、解雇の予告に代えて支払われる平均賃金をいう。）は、同法第11条の賃金ではない。

○

労働基準法において、平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前1年間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

労働基準法第20条の規定に基づき、解雇の予告に代えて支払われる平均賃金（解雇予告手当）を算定する場合における算定すべき事由の発生した日は、労働者に解雇の通告をした日である。

○

労働基準法第91条に規定する減給の制裁に関し、平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、減給制裁の事由が発生した日ではなく、減給の制裁が決定された日をもってこれを算定すべき事由の発生した日とされている。

平均賃金の計算においては、業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間、使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「育児介護休業法」という。）の規定によって育児休業若しくは介護休業をした期間又は子の看護休暇を取得した期間及び試みの使用期間については、その日数及びその期間中の賃金を労働基準法第12条第1項及び第2項に規定する期間及び賃金の総額から控除する。

使用者が、所定労働時間のうち一部を休業とした場合については、その日及びその日の賃金は、平均賃金の算定期間及び賃金の総額のそれぞれから控除する。

○

労働基準法に定める「平均賃金」とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいい、年に2回6箇月ごとに支給される賞与が当該3箇月の期間内に支給されていた場合には、それも算入して計算される。

一般にいわれる「賃金支払の5原則」とは、次の原則のことである。①通貨払の原則、②直接払の原則、③非常時払の原則、④毎月払の原則、⑤一定期日払の原則

いわゆる通貨払の原則は強行的な規制であるため、労働協約に別段の定めがある場合にも、賃金を通貨以外のもので支払うことは許されない。

使用者は、賃金を、銀行に対する労働者の預金への振込みによって支払うためには、当該労働者の同意を得なければならない。

○

賃金は直接労働者に支払わなければならず、労働者の委任を受けた弁護士に賃金を支払うことは労働基準法第24条違反となる。

○

労働者が賃金の支払を受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合でも、使用者は当該賃金債権の譲受人に対してではなく、直接労働者に対し賃金を支払わなければならないとするのが、最高裁判所の判例である。

○

使用者は、賃金の全額を支払わなければならないが、労働協約に別段の定めがある場合に限って、賃金の一部を控除して支払うことができる。

1箇月における時間外労働の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げる事務処理方法は、労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。

○

労働基準法第26条の規定に基づき、使用者が、その責めに帰すべき事由による休業の場合に支払わなければならない休業手当は、同法第11条の賃金と解される。したがって、同法第24条第2項が適用され、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。

○

定期賃金を、毎月の末日というような特定された日に支払うこと、又は毎月の第4金曜日というような特定された曜日に支払うことは、労働基準法第24条第2項に規定する賃金の一定期日払いの原則に違反しない。

年俸制により賃金を定めた場合には、賃金を年に1回支払っても労働基準法に違反することはない。

使用者は、労働者が出産、疾病、災害等非常の場合の費用に充てるために請求する場合には、いまだ労務の提供のない期間も含めて支払期日前に賃金を支払わなければならない。

労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由は、労働者本人に係る出産、疾病、災害に限られず、その労働者の収入によって生計を維持する者に係る出産、疾病、災害も含まれる。

○

労働基準法第26条に定める休業手当は、同条に係る休業期間中において、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、支給する義務は生じない。

○

労働基準法第26条にいう「使用者の責に帰すべき事由」には、天災地変等の不可抗力によるものは含まれないが、例えば、親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合は含まれる。

○

100

使用者が法に対する無関心のために解雇予告をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを誤信して予告期間中に休業して就業活動をした場合には、その即時解雇の通知が解雇予告として有効と認められるときであっても、使用者は、解雇が有効に成立するまでの期間について、休業手当を支払う必要はない。

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問題一覧

労働基準法は、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」としている。

○

労働基準法は、国の公務員にもすべて適用される。

一般職の地方公務員には労働基準法の労働時間に係る規定が適用されない。

労働基準法第116条第2項の規定により、同居の親族のみを使用する事業については、労働基準法は適用しないものとされている。

○

労働基準法上の「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

○

労働基準法第3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じている。

○

労働基準法第4条が禁止する女性であることを理由とする賃金についての差別的取扱いには、女性を男性より有利に取扱う場合は含まれない。

使用者は、労働時間中に、選挙権行使のために必要な時間を労働者が請求した場合は、必ずその請求する時刻に与えなければならない。

○

何人も、他の法律の定め如何にかかわらず、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

使用者が、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺することは、いかなる場合にも許されない。

○

使用者は、満60歳以上の労働者との間に、5年以内の契約期間の労働契約を締結することができる。

○

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

○

使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

○

使用者が、女性労働者を労働基準法に定める産前産後の休業期間の満了の日の翌日解雇しても労働基準法に違反しない。

○

日々雇い入れられる者については、労働基準法第20条に定める解雇予告に関する規定は適用されることはない。

○

労働基準法第20条所定の予告期間及び予告手当は、3箇月の期間を定めて試の使用をされている者には適用されることはない。

○

解雇予告手当（労働基準法第20条の規定に基づき、解雇の予告に代えて支払われる平均賃金をいう。）は、同法第11条の賃金ではない。

○

いわゆる通貨払の原則は強行的な規制であるため、労働協約に別段の定めがある場合にも、賃金を通貨以外のもので支払うことは許されない。

使用者は、賃金を、銀行に対する労働者の預金への振込みによって支払うためには、当該労働者の同意を得なければならない。

○

賃金は直接労働者に支払わなければならず、労働者の委任を受けた弁護士に賃金を支払うことは労働基準法第24条違反となる。

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使用者は、賃金の全額を支払わなければならないが、労働協約に別段の定めがある場合に限って、賃金の一部を控除して支払うことができる。

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年俸制により賃金を定めた場合には、賃金を年に1回支払っても労働基準法に違反することはない。

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