目的 労働組合法は、労働者が使用者との交渉で対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者が労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。

労働組合法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

団体交渉 労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。

刑事免責 刑法第35条 [正当行為] の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であって第1条第1項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。

民事免責 使用者は、同盟罷業その他の争議行為であって正当なものによって損害を受けたことの故をもって、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない。

不当労働行為 使用者が労働組合運動に対して行う妨害行為を不当労働行為といい、以下に述べる行為が、不当労働行為として禁止される。ただし、労働組合が特定の工場事業場の労働者の過半数を代表する場合に、その労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約 (ユニオン・ショップ協定又はクローズド・ショップ協定) を締結することを妨げるものではない。 1. 不利益取扱い 2. 黄犬契約の締結 3. 団体交渉拒否 4. 支配介入 5. 経費援助

労働協約 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。

労働協約には、3年をこえる有効期間の定をすることができない。 3年をこえる有効期間の定をした労働協約は、3年の有効期間の定をした労働協約とみなす。 有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によって相手方に予告して、解約することができる。 上記の予告は、解約しようとする日の少くとも90日前にしなければならない。

労働協約の規範的効力 労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合に無効となった部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分も、同様とする。

一般的拘束力 一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする。

地域的一般的拘束力 一の地域で従業する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けた時は、労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、Ｋ又は都道府県知事は、当該地域で従業する他の同種の労働者及びその使用者も労働協約の適用を受けるべきことの決定ができる。 労働委員会は、上記の決議をする場合に、労働協約に不適当な部分があると認めたときは、これを修正できる。

目的 労働関係調整法は、労働組合法と相まって、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もって経済の興隆に寄与することを目的とする。

労働関係調整法において争議行為とは、同盟罷業 (ストライキ)、怠業、作業所閉鎖 (ロックアウト) その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行う行為、これに対抗する行為で、業務の正常な運営を阻害するもの。

目的 労働契約法は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

労働契約法の ｢労働者｣ とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。 労働契約法の ｢使用者｣ とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

労働契約の5原則 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする (労使対等の原則)。 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする (均衡考慮の原則)。 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする (仕事と生活の調和への配慮の原則)。 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない (信義誠実の原則)。 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない (権利濫用の禁止の原則)。

労働者の安全への配慮 使用者は、労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう、必要な配慮をする。

労働契約の成立 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

労働契約の内容と就業規則との関係 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合に、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させた場合は、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約に、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分は、[就業規則違反の労働契約」に該当する場合を除き、この限りでない。

労働契約の内容の変更 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

就業規則による労働契約の内容の変更 使用者は、労働者と合意なく、就業規則を変更し、労働者の不利益に労働条件を変更できない。ただし、就業規則による労働契約の内容の変更 (合意の原則の例外) の場合は、この限りでない。

就業規則による労働契約の内容の変更 (合意の原則の例外) 使用者が就規の変更により労働条件を変更する場合に、変更後の就規を労働者に周知させ、かつ、就規の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就規の内容の相当性、労働組合との交渉の状況その他の就規の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、変更後の就業規則に定めるところによるものとする。 ただし、労働契約で、労働者及び使用者が就業規則の変更では変更されない労働条件として合意していた部分は、｢就業規則違反の労働契約」に該当する場合を除き、この限りでない。

就業規則違反の労働契約 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

出向 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合に、出向命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、権利を濫用したものと認められる場合の出向命令は、無効とする。

懲戒 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

契約期間中の解雇 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

契約期間についての配慮 使用者は、有期労働契約について、労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新しないよう配慮しなければならない。

有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換 同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約 (契約期間の始期の到来前のものを除く) の契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間満了日までの間に、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は申込みを承諾したものとみなす。 この場合に、申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件とする。

有期労働契約の更新等 有期労働契約で次の①②のいずれかに該当する契約期間満了日までに有労契の更新の申込みをした場合又は契約期間満了後遅滞なく有労契の締結の申込みをした場合で、使用者が申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有労契の内容である労働条件と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなす。 ① 有期労働契約が過去に反復して更新され、契約期間の満了時に有労契を更新しないことが、期間の定めのない労働契約を締結する労働者に解雇の意思表示をし、労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。 ② 労働者が有労契の契約期間の満了時に有労契が更新されると期待することについて合理的な理由があると認められること。

適用除外 労働契約法は、国家公務員及び地方公務員については、適用する。 労働契約法は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約は、適用しない。

目的 個別労働関係紛争解決促進法は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争 (労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む) について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする。

あっせんの委任 Ｔは、個別労働関係紛争 (労働者の募集、採用に関する事項の紛争除く) について、紛争の当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった場合に紛争の解決のため必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせる。 事業主は、労働者が個別労働関係紛争について、Ｔにあっせんの申請をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

目的 パートタイム・有期雇用労働法は、我が国の少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等の措置を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者が有する能力を有効に発揮できるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

労働条件に関する文書の交付等 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無及び雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口 (特定事項) を文書の交付等により明示しなければならない。 事業主は、上記の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及びＲ第15条第1項に規定する厚労省令で定める事項 [労働契約締結時における書面等明示事項] 以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。

就業規則の作成の手続 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更するときは、事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの同意を得なければならない。 上記の規定は、事業主が有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更する場合について準用する。

不合理な待遇の禁止 事業主は、雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇について、通常の労働者の待遇との間において、業務の内容、業務に伴う責任の程度、職務の内容、配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者には、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。

通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者以外の短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止 ・賃金に係る措置 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者 (通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く) の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金 (通勤手当その他の厚労省令で定めるものを除く) を決定するように努める。

通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者以外の短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止 ・教育訓練に係る措置 1. 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練で、職務の遂行に必要な能力を付与するためのものは、職務内容同一短時間・有期雇用労働者が既に職務に必要な能力を有している場合、職務内容同一短時間・有期雇用労働者に対しても、これを実施する。 2. 事業主は、上記に定めるもののほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験、就業の実態に関する事項に応じ、短時間・有期雇用労働者に対して教育訓練を実施するように努める。

通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者以外の短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止 ・福利厚生施設に係る措置 事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設で、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するもの (給食施設、休憩室及び更衣室) は、その雇用する短時間・有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与える。

雇入れ時の説明義務 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第8条から第13条までの規定により措置を講ずべき事項に関し、措置の内容について、短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

通常の労働者への転換の推進 事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、雇用する短時間・有期雇用労働者について、次の①から③のいずれかの措置を講じる。 ① 通常の労働者の募集を行う場合に、事業所に掲示等により、従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の募集に係る事項を事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること。 ② 通常の労働者の配置を新たに行う場合に、配置の希望を申し出る機会を短時間・有期雇用労働者に対して与えること。 ③ 一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。

短時間・有期雇用管理者の選任 事業主は、常時10人以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、指針に定める事項その他の短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、当該事項を管理するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから、短時間・有期雇用管理者を選任するように努めるものとする。

目的 最低賃金法は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もって、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。

最低賃金の効力 使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。 最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効とする。この場合に、無効となった部分は、最低賃金と同様の定をしたものとみなす。

除外賃金 次の賃金は、最低賃金の対象となる賃金には算入しない。 ① 臨時に支払われる賃金 (結婚手当など) 及び1月を超える期間ごとに支払われる賃金 (賞与など) ② 通常の労働時間又は労働日の賃金以外の賃金で以下のもの 1. 時間外割増賃金 2. 休日割増賃金 3. 深夜割増賃金 ③ 最低賃金に算入しないことを定める賃金 (精皆勤手当、通勤手当及び家族手当)

最低賃金の減額の特例 使用者がＴの許可を受けたときは、次に掲げる労働者には、[最低賃金の効力・除外賃金] の規定を適用する。 ① 精神、身体の障害により著しく労働能力の低い者 ② 試の使用期間中の者 ③ 職業能力開発促進法の認定職業訓練のうち職業に必要な基礎的な技能、知識を習得させることを内容とするものを受ける者 ④ 軽易な業務に従事する者及び断続的労働に従事する者

周知義務 最低賃金の適用を受ける使用者は、当該最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示し、又はその他の方法で、労働者に周知させるための措置をとらなければならない。

地域別最低賃金の原則 賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障するため、地域別最低賃金は、あまねく全国各地域について決定されなければならない。 地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められなければならない。 上記の労働者の生計費を考慮するに当たっては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとする。

地域別最低賃金の決定 Ｋ又はＴは、一定の地域ごとに、中央最低賃金審議会又は地方最低賃金審議会 (最低賃金審議会) の調査審議を求め、その意見を聴いて、地域別最低賃金の決定をする。 Ｋ又はＴは、最低賃金審議会の意見の提出があった場合において、その意見が難いと認めるときは、理由を付して、最低賃金審議会に再審議を求めなければならない。

特定最低賃金の決定等 労働者、使用者の全部、一部を代表する者は、Ｋ又はＴに対し、一定の事業、職業に係る最低賃金 (特定最低賃金) の決定又は特定最低賃金の改正、廃止の決定をするよう申し出ができる。 Ｋ又はＴは、上記規定の申出があった場合に必要があると認めるときは、最低賃金審議会の調査審議を求め、その意見を聴いて、申出に係る特定最低賃金の決定又は改正、廃止の決定ができる。 Ｋ又はＴは、上記規定による最低賃金審議会の意見の提出があった場合に、その意見が難いと認めるときは、理由を付して、最低賃金審議会に再審議を求めなければならない。

最低賃金の競合(法6条) 労働者が2以上の最低賃金の適用を受ける場合は、これらにおいて定める最低賃金額のうち最高のものにより [最低賃金の効カ・除外賃金] の規定を適用する。 上記の場合においても、地域別最低賃金において定める最低賃金額については、[最低賃金額以上の賃金支払義務] 及び [最低賃金額以上の賃金を支払わない場合の罰則] の規定の適用があるものとする。

派遣中の労働者の最低賃金 派遣中の労働者は、派遣先の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金額を適用する。 派遣中の労働者は、派遣先の事業と同種の事業又は派遣先の事業場で使用される同種の労働者の職業について特定最低賃金が適用されている場合は、特定最低賃金額を適用する。

監督機関に対する申告 労働者は、事業場に最低賃金法又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実をＴ、Ｓ、労働基準監督官に申告して是正のため適当な措置をとるように求めることができる。 使用者は、上記の申告をしたことを理由として、労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

目的 賃金の支払の確保等に関する法律は、景気の変動、産業構造の変化その他の事情により企業経営が安定を欠くに至った場合及び労働者が事業を退職する場合における賃金の支払等の適正化を図るため、次の措置を講じ、もって労働者の生活の安定に資することを目的とする。 ① 貯蓄金の保全措置 ② 事業活動に著しい支障を生じたことにより賃金の支払を受けることが困難となった労働者に対する保護措置 ③ その他賃金の支払の確保に関する措置

貯蓄金の保全義務 事業主 (国、地方公共団体を除く) は、労働者の貯蓄金を委託を受けて管理する場合に、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入れであるときは、毎年3月31日の受入預金額 (事業主が受け入れる預金額) につき、同日後1年間の貯蓄金の保全措置を講じる。

退職手当の保全措置 事業主は、労働契約又は労働協約、就業規則その他これらに準ずるものにおいて労働者に退職手当を支払うことを明らかにしたときは、退職手当の支払に充てる額について、貯蓄金の保全措置に準ずる措置を講ずるように努める。

退職労働者の賃金に係る遅延利息 事業主は、退職労働者に係る賃金 (退職手当を除く) の全部又は一部をその退職の日 (退職の日後に支払期日が到来する賃金は、当該支払期日) までに支払わなかった場合には、当該退職の日の翌日からその支払をする日までの期間について年14.6パーセントの率を乗じた金額を遅延利息として支払わなければならない。 上記の規定は、賃金の支払の遅滞が天災地変その他のやむを得ない事由で厚労省令で定めるものによるものである場合には、その事由の存する期間について適用しない。

未払賃金の立替払 政府は、労働者災害補償保険の適用事業の事業主 (1年以上の期間にわたって事業を行っていたもの) が破産手続開始の決定を受け、その他政令で定める事由に該当した場合に、労働者で退職したものに係る未払賃金があるときは、労働者の請求に基づき、未払賃金に係る債務のうち政令で定める範囲内のものを事業主に代わって弁済する。

目的 男女雇用機会均等法は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

基本的理念 男女雇用機会均等法は、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者は母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることを基本的理念とする。 事業主、国、地方公共団体は、基本的理念に従って、女性労働者の職業生活の充実が図られるように努める。

事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。 事業主は、労働者の配置 (業務の配分、権限の付与を含む)、昇進、降格、教育訓練について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。

事業主は、次の福利厚生の措置について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。 ① 住宅資金の貸付け ② 生活資金、教育資金その他労働者の福祉の増進のために行われる資金の貸付け ③ 労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付 ④ 労働者の資産形成のために行われる金銭の給付 ⑤ 住宅の貸与

事業主は、労働者の職種及び雇用形態の変更について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。 事業主は、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。

性別以外の事由を要件とする措置 (間接差別) 事業主は、募集及び採用並びに労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。

女性労働者に係る措置に関する特例 (ポジティブ・アクション) 過去の女性労働者に対する取扱いが原因で生じている男女労働者の間の事実上の格差を解消する目的で行う「女性のみを対象にした措置」や「女性を有利に取り扱う措置」(ポジティブ・アクション) は法に違反しない。

婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等 事業主は、女性労働者の婚姻、妊娠、出産を退職理由として予定する定めをしてはならない。 事業主は、女性労働者の婚姻を理由として、解雇してはならない。 事業主は、女性労働者が妊娠、出産、産前産後休業をしたことで、女性労働者に解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 妊娠中の女性労働者及び出産後1年以内の女性労働者に対してされた解雇は無効とする。ただし、事業主が解雇が上記規定事由の解雇ではないことを証明したときは、この限りでない。

セクシュアルハラスメント防止措置 事業主は、職場で行われる性的な言動により労働者が労働条件につき不利益を受け、又は性的な言動で労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じる。 事業主は、労働者が上記の相談を行ったこと又は事業主による相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 事業主は、他の事業主から上記の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合は、これに応ずるように努める。 Ｋは、上記の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定める。

マタニティハラスメント防止措置 事業主は、職場で行われる女性労働者に対する妊娠したこと、出産したこと、産前若しくは産後休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由、言動により女性労働者の就業環境が害されることのないよう、女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 事業主は、労働者が上記の相談を行ったこと又は事業主による相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 Ｋは、上記の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定める。

母性健康管理措置 事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。 事業主は、その雇用する女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。

目的 育児・介護休業法は、育児休業、子の看護休暇、介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育、家族の介護を容易にするため所定労働時間に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育、家族の介護を行う労働者に対する支援措置を講ずることにより、労働者の雇用の継続及び再就職の促進を図り、これらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

基本的理念 育児・介護休業法の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉の増進は、これらの者がそれぞれ職業生活の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営むとともに、育児又は介護について家族の一員としての役割を円滑に果たすこと ができるようにすることをその本旨とする。 子の養育又は家族の介護を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない。

育児休業 対象労働者 育児休業は、原則、1歳に満たない子を養育する労働者 (日々雇用される者を除く) が対象となる。 期間雇用者の要件 期間雇用者は、同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であり、その養育する子が1歳6か月に達する日までに労働契約 (更新される場合は更新後のもの) が満了することが明らかでない場合に、育児休業の申出ができる。

育児休業 労使協定による例外 事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、拒むことができない。ただし、労働組合があるときはその労働組合、労使協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をできないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。 ① 事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 ② 育児休業申出があった日から1年 (1歳6か月までの育児休業又は2歳までの育児休業に係る申出にあっては6月) 以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 ③ 1週間の所定労働日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数 (2日) 以下の労働者

育児休業の申出 育児休業申出は、その初日 (育児休業開始予定日) 及び末日 (育児休業終了予定日) とする日を明らかにして、原則として、育児休業開始予定日の1ヶ月 (1歳6か月までの育児休業又は2歳までの育児休業に係る申出にあっては2週間) 前の日までにする。

パパ・ママ育休プラス 労働者の養育する子について、当該労働者の配偶者が当該子の1歳到達日以前のいずれかの日において当該子を養育するために育児休業をしている場合は、その養育する1歳2か月に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができ、事業主は当該申出を拒むことができない。 ただし、次のいずれかに該当するときは子が1歳2か月に達するまでの育児休業をすることができない。 ① 育児休業開始予定日が、子の1歳到達日の翌日後である場合 ② 労働者の育児休業開始予定日が、配偶者がしている育児休業の初日前である場合

介護休業 要介護状態にある対象家族を介護する労働者 (日々雇用される者を除く) は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者は、介護休業開始予定日から93日を経過する日から6月を経過する日までに、その労働契約 (労働契約が更新される場合は、更新後のもの) が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。

労使協定による例外 事業主は、労働者から介護休業申出があったときは、申出を拒むことができない。ただし、労使協定で、次に掲げる労働者からの介護休業申出があった場合は、この限りでない。 ① 事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 ② 介護休業申出があった日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 ③ 1週間の所定労働日数が著しく少ないＫが定める日数 (2日) 以下の労働者

介護休業申出は、対象家族が要介護状態にあることを明らかにし、かつ、介護休業期間について、その初日 (介護休業開始予定日) 及び末日 (介護休業終了予定日) とする日を明らかにして、原則、介護休業開始予定日の3週間前の日までに行う。

子の看護休暇 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者 (日々雇用される者を除く)は、事業主に申し出ることにより、1の年度に5労働日 (養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合は、10労働日) を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった子の世話又は疾病の予防を図るために必要な子の世話 (予防接種又は健康診断を受けさせること) を行うための休暇を取得できる。 子の看護休暇は、1日未満の単位 (時間単位) で取得できる。

労使協定による例外 (介護休暇も同様) 事業主は、労働者からの子の看護休暇の申出があったときは、申出を拒むことができない。ただし、労使協定で、次に掲げる労働者からの子の看護休暇の申出があった場合は、この限りでない。 ① 事業主に引き続き雇用された期間が6月に満たない労働者 ② 1週間の所定労働日数が著しく少ないものとしてＫが定める日数 (2日) 以下の労働者 ③ 業務の性質若しくは業務の実施体制に照らして、時間単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者 (時間単位で取得しようとする者に限る)

介護休暇 要介護状態にある対象家族の介護その他の厚労省令で定める世話 (対象家族の介護、通院等の付添い、介護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行) を行う労働者 (日々雇用される者を除く) は、事業主に申し出ることにより、1の年度に5労働日 (要介護状態にある対象家族が2人以上の場合は、10労働日) を限度として、当該世話を行うための休暇 (介護休暇) を取得できる。 介護休暇は、1日未満の単位 (時間単位) で取得できる。

深夜業の制限 事業主は、小学校就学までの子を養育する労働者 (日々雇用者を除く) 又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者で次の①から④のいずれにも該当しないものが子を養育又は対象家族を介護するため請求した場合に、午後22時から午前5時までの間 (深夜) は労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。 ① 事業主に引き続き雇用された期間が1年以内の労働者 ② 深夜に、子を保育又は対象家族を介護できる同居の家族その他の者がいる場合の労働者 ③ 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 ④ 所定労働時間の全部が深夜の労働者

職場における育児休業等に関するハラスメントの防止措置等 事業主は、雇用労働者 (日々雇用者除く) に対する育児休業、介護休業、子の養育又は家族の介護に関する厚労省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により労働者の就業環境が害されること (職場における育児休業等に関するハラスメント) のないよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 派遣先事業主についても上記の規定は適用される。

目的 次世代育成支援対策推進法は、我が国における急速な少子化の進行並びに家庭及び地域を取り巻く環境の変化にかんがみ、次世代育成支援対策に関し、基本理念を定め、並びに国、地方公共団体、事業主及び国民の責務を明らかにするとともに、行動計画策定指針並びに地方公共団体及び事業主の行動計画の策定その他の次世代育成支援対策を推進するために必要な事項を定めることにより、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進し、もって次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成に資することを目的とする。

一般事業主行動計画 国及び地方公共団体以外の事業主 (一般事業主) で、常時雇用する労働者の数が100人を超えるものは、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を策定し、その旨をＫに届け出て、当該計画を公表するとともに、これを労働者に周知させるための措置を講じる。これを変更したときも同様とする。 一般事業主行動計画は、次に掲げる事項を定める。 ① 計画期間 ② 次世代育成支援対策の実施により達成しようとする目標 ③ 実施しようとする次世代育成支援対策の内容及びその実施時期

目的 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律は、近年、自らの意思で職業生活を営み、又は営もうとする女性が個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍することが一層重要となっていることに鑑み、男女共同参画社会基本法の基本理念にのっとり、基本原則を定め、並びに国、地団、事業主の責務を明らかにし、基本方針及び事業主の行動計画の策定、支援措置等を定め、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的とする。

事業主行動計画策定指針 内閣総理大臣、厚生労働大臣、総務大臣は、事業主が女性の職業生活における活躍の推進に関する取組を総合的かつ効果的に実施することができるよう、基本方針に即して、一般事業主行動計画及び特定事業主行動計画の策定に関する指針を定めなければならない。

一般事業主行動計画 国及び地団以外の事業主 (一般事業主) で、常時雇用する労働者の数が100人を超えるものは、事業主行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画 (女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画) を定め、Ｋに届け出し、当該計画を公表するとともに、これを労働者に周知させるための措置を講じ。これを変更したときも、同様とする。 一般事業主で、常時雇用する労働者の数が100人以下のものは、事業主行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を定め、Ｋに届け出るよう努め、当該計画を定めた場合はこれを公表するとともに、労働者に周知させるための措置を講じる。これを変更したときも、同様とする。

事業主は、その雇用する労働者の労働時間の短縮その他の労働条件の改善その他の労働者が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる環境の整備に努めなければならない。 事業主は、事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者について、当該労働者が行う求職活動に対する援助その他の再就職の援助を行うことにより、その職業の安定を図るように努めなければならない。

外国人の雇用管理の改善等 事業主は、外国人が我が国の雇用慣行に関する知識及び求職活動に必要な雇用に関する情報を十分に有していないことにかんがみ、能力を有効に発揮できるよう、職業に適応することを容易にするための措置の実施その他の雇用管理の改善に努めるとともに、雇用する外国人が解雇 (自己の責めに帰すべき理由によるものを除く) その他事業主の都合により離職する場合に、外国人が再就職を希望するときは、求人の開拓その他再就職の援助に関し必要な措置を講ずるように努める。

募集及び採用における年齢制限の禁止の原則 事業主は、労働者が有する能力を有効に発揮するために労働者の募集、採用について、年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

再就職援助計画 事業主は、経済的事情による事業規模の縮小で、一の事業所で、常時雇用する労働者が1箇月の期間内に30人以上の離職者を生ずるときは、離職を余儀なくされる労働者の再就職の援助措置に関する計画 (再就職援助計画) を、事業規模の縮小の実施に伴う最初の離職者の生ずる日の1ヶ月前までに作成する。 事業主は、再就職援助計画を作成するには、再就職援助計画に係る事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合の、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴く。再就職援助計画を変更するときも同様とする。

大量雇用変動の届出 事業主は、事業所の雇用量の変動 (事業規模の縮小その他の理由により一定期間内に相当数の離職者が発生すること) で、一の事業所で、1ヶ月以内に離職 (自己の都合、自己の責めに帰すべき理由によるもの又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったことによるものを除く) する常用労働者の数が30人以上となるもの (大量雇用変動) は、大量雇用変動に係る最後の離職が生じる日の少なくとも1ヶ月前に、大量雇用変動届 (大量離職届) を事業所の所在地を管轄する公の長に提出することにより、Ｋに届け出る。

中途採用に関する情報の公表を促進するための措置 常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者で厚労省令で定める者の数に占める中途採用者の数の割合を定期的に公表しなければならない。 国は、事業主による上記に規定する割合その他の中途採用に関する情報の自主的な公表が促進されるよう、必要な支援を行う。

外国人雇用状況の届出 事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合又はその雇用する外国人が離職した場合には、次の①②に掲げる日までに、その者の氏名、在留資格、在留期間その他厚労省令で定める事項について確認し、当該事項をＫに届け出なければならない。 ① 新たに外国人を雇い入れた場合は、当該外国人に係る雇用保険被保険者資格取得届と併せて、当該事実のあった月の翌月10日 ② その雇用する外国人が離職した場合は、当該外国人に係る雇用保険被保険者資格喪失届と併せて、当該事実のあった日の翌日から10日以内 (外国人が雇用保険の被保険者でない場合は、外国人雇用状況届出書により、外国人が離職した日又は雇い入れた日の属する月の翌月の末日)

パワーハラスメント防止措置 事業主は、職場で行われる優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

目的 職業安定法は、労働施策総合推進法と相まって、公共に奉仕する公共職業安定所、職業安定機関が、関係行政庁、関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が労働力の需要供給の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割にかんがみその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もって職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。