労働基準法上の「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

労働者派遣法第44条には、労働基準法の適用に関する特例が定められており、派遣先が国又は地方公共団体である場合においても、当該国又は地方公共団体に派遣されている労働者に関しては、当該特例の適用があり、したがって当該国又は地方公共団体に対して当該特例による労働基準法の適用がある。

労働者が「公職に就任することが会社業務の遂行を著しく阻害するおそれのある場合に、普通解雇に附するは格別、同条項 (会社の就業規則に従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇する旨の条項) を適用して従業員を懲戒解雇することは、許されない」とするのが、最高裁判所の判例である。

定年に達したことを理由として解雇する「定年解雇」制を定めた場合の定年を理由とする解雇は、解雇予告の規制を受けるとするのが最高裁判所の判例である。

労働基準法で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

在籍型出向又は移籍型出向は、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて、出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について責任を負う。

労働者派遣については、原則として派遣元使用者が使用者としての責任を負うが、派遣元使用者が責任を負うことが困難な「労働時間、休憩及び休日の管理」等については、派遣先使用者が使用者としての責任を負う。

使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。 任意貯蓄の要件 (社内預金・通帳保管) (1) 貯蓄金管理協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ること。 (2) 貯蓄金管理規程を定め、作業場に備え付けるなどして、労働者に周知させること。 (3) 労働者からの返還の請求があったときは、遅滞なく、返還すること。

労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、労働契約全てを無効とする。この場合において、無効となった部分は、労働基準法で定める基準による。

高プロ制度 (特定高度専門業務・成果型労働制) は、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者が対象で、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置を講ずることにより、Ｒの労働時間、休憩、休日、深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度である。

使用者は、労働者に、休憩時間を含む1週間に40時間を超えて、労働させてはならない。 使用者は、1週間の各日に、休憩時間を含む1日に8時間を超えて、労働させてはならない。

・商業 ・映画・演劇業 (映画の製作の事業を除く) ・保健衛生業 ・接客娯楽業 使用者は、上記に掲げる事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。

1箇月単位の変形労働時間制 使用者は、労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間 (特例事業の場合は44時間) を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において40時間又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる。

即時解雇が可能な場合 次の場合には、解雇予告及び解雇予告手当要しない ① 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合 ② 労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合 ①②の場合においては、その事由について行政官庁 (所轄労働基準監督署長) の認定を受けなければならない。

解雇予告の適用除外 ① 日日雇い入れられる者 ② 2箇月以内の期間を定めて使用される者 ③ 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者 ④ 試の使用期間中の者

労働基準法で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

賃金になるもの

平均賃金 算定事由発生日以前の3ヶ月間の賃金総額から控除する賃金

平均賃金 (算定事由発生日以前3ヶ月間の賃金総額) 算定すべき事由→算定事由発生日

賃金総額 (算定事由発生日以前3ヶ月間の賃金総額) に算入しない賃金 ・臨時に支払われた賃金 (私傷病手当、加療見舞金、退職金等) ・3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金 (年二期の賞与等) ・通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの

賃金支払5原則 → 例外 ・通貨払 → ① 法令に別段の定めある場合 ② 労働協約に別段の定めがある場合 ③ 一定の賃金で確実な支払方法のもの (労働者の同意が必要) ・直接払 → ① 労働者の使者 (家族) に支払うこと ・全額払 → ① 法令に別段の定めがある場合 ② 労使協定を締結している場合 (行政官庁への届出は不要) ・毎月1回以上払 → ① 臨時に支払われる賃金 ② 賞与 ③ 上記①②に準ずるもので厚労省令で定める賃金 ・一定期日払 → ① 毎月1回以上払の例外①②③

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

高度プロフェッショナル制度 対象労働者の範囲 ① 使用者との間の書面その他の厚労省令で定める合意に基づき職務が明確に定められていること ② 使用者から支払われると見込まれる賃金の額を1年間の賃金額に換算した額が基準年間平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準として厚労省令で定める額 (1,075万円) 以上であること。

労使協定とは、｢事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定｣ をいう。 労働基準法に規定する労働者の過半数を代表する者 (過半数代表者) は、次の①②のいずれにも該当する者とする。 ① 法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。 ② 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、 挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。

労働時間になるもの

法定労働時間 特例措置 ・1週間→休憩時間を除き44時間 ・1日→休憩時間を除き8時間 常時10人未満の労働者を使用する以下の事業 (特例事業) が対象となる ・商業 ・映画、演劇業 (映画の製作の事業を除く) ・保健衛生業 ・接客娯楽業

・労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 ・坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合は、[休憩の一斉付与] 及び [休憩の自由利用] の休憩に関する規定は適用しない。

1箇月単位の変形労働時間制 使用者は、労使協定、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の期間を平均し1週間の労働時間が40時間 (特例事業の場合は44時間) を超えないときは、その定めにより、特定された週に40時間又は特定された日に8時間を超えて、労働させることができる。 上記の協定 (労働協約による場合を除く) には、有効期間の定めをする。 使用者は、上記の協定を行政官庁 (所轄労働基準監督署長) に届け出なければならない。

フレックスタイム制 (清算期間が1ヶ月以内の場合) 労使協定で清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間 (特例事業の場合は44時間) を超えない範囲内で、1週間に40時間又は1日に8時間を超えて、労働させることができる。

フレックスタイム制 (清算期間が1ヶ月を超える場合) 労使協定で清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えず、かつ、清算期間を開始の日以後1箇月ごとに区分した各期間 (最後に1箇月未満の期間を生じたときは、当該期間) ごとに各期間を平均し1週間当たりの労働時間が50時間を超えない範囲内で、1週間に40時間又は1日に8時間を超えて、労働させることができる。

1年単位の変形労働時間制 使用者は、労使協定により、対象期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内に、協定で定め、特定された週に40時間又は特定された日に8時間を超えて、労働させることができる。 ①1年単位の変形労働時間制の規定により労働させることができることとされる労働者の範囲 ②対象期間 (その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内で労働させる期間をいい、 1箇月を超え1年以内の期間に限る) ③特定期間 (対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう) ④対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間 ⑤当該労使協定 (労働協約による場合を除く) の有効期間の定め 使用者は、協定を行政官庁 (所轄労働基準監督署長) に届け出なければならない。

1年単位の変形労働時間制 労働日数及び労働時間等の限度 1. Ｋは、労働政策審議会の意見を聴いて、対象期間の労働日数の限度並びに1日及び1週間の労働時間の限度並びに対象期間及び労使協定で特定期間として定められた期間の連続労働日数の限度を定めることができる。 1の厚労省令で定める労働日数の限度は、対象期間が3箇月を超える場合は対象期間について1年当たり280日とする。 1の厚労省令で定める1日の労働時間の限度は10時間とし、1週間の労働時間の限度は52時間とする。 この場合に、対象期間が3箇月を超えるときは、次の①②のいずれにも適合しなければならない。 ① 対象期間において、その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3以下であること。 ② 対象期間をその初日から3箇月ごとに区分した各期間 (3箇月未満の期間を生じたときは、当該期間) において、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が3以下であること。 1の厚労省令で定める対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日とし、労使協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数とする。

1年単位の変形労働時間制 対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分する場合の特例 使用者は、対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分した場合に、労使協定に、当該区分による各期間のうち対象期間の初日の属する期間 (最初の期間) における労働日及び労働日ごとの労働時間並びに最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間の定めをしなければならない。 使用者は、労使協定で上記の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも30日前に、労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の同意を得て、 当該労働日数を超えない範囲内で各期間における労働日及び総労働時間を超えない範囲内で各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。

使用者が、対象期間中の1年単位の変形労働時間制の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合は、その超えた時間の労働は、割増賃金を支払わなければならない。

1週間単位の非定型的変形労働時間制 使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難な小売業、旅館、料理店、飲食店の事業で、常時使用する労働者数が30人未満のものに従事する労働者は、労使協定により、1日について10時間まで労働させることができる。 使用者は、上記の規定により労働者に労働させる場合は、労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、労働者に通知しなければならない。 使用者は、上記の協定を行政官庁 (所轄労働基準監督署長) に届け出なければならない。

休憩 ① 使用者は、労働時間が6時間を超える場合は少くとも45分、8時間を超える場合は少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与える。 ② 休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、労使協定があるときは、この限りでない。 ③ 使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない。

休日 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。 上記の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

時間外及び休日の労働 災害等による臨時の必要がある場合 災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合は、使用者は行政官庁 (Ｓ) の許可を受けて、その必要の限度で労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁 (Ｓ) の許可を受ける暇がない場合は、事後に遅滞なく届け出なければならない。 ただし書の規定による届出があった場合において、行政官庁 (Ｓ) がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。

36協定は事業場ごとに労使協定を締結し、36協定届（時間外・休日労働に関する協定届）を労働基準監督署長へ届け出ることで効力を発する。これにより労働者は、原則月45時間・年360時間までの時間外労働が可能になる。

労使協定による時間外及び休日労働 労働時間を延長して労働させることができる時間は、事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内で、限度時間を超えない時間に限る。 労働時間の限度時間は、1箇月で45時間及び1年で360時間 (1年単位の変形労働時間制の対象期間として3箇月を超える期間を定めて労働させる場合には、1箇月につき42時間及び1年について320時間) とする。

労使協定 時間外・休日労働の限度時間等 共通の制限 (罰則有) ① 坑内労働等健康上特に有害な業務に係る1日の時間外労働時間は2時間以内とすること ② 1箇月における時間外労働時間数及び休日労働時間数を100 時間未満とすること ③ 2箇月~6箇月における時間外労働時間数及び休日労働時間数の1箇月平均を80時間以内とすること

労使協定 時間外・休日労働の限度時間等 臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合 1ヶ月 → 100時間未満 (休日労働時間含む) 1年 → 720時間以内 限度時間【月45時間 (1年単位の変形労働時間制が適用される場合は42時間)】を超えることができる月数→1年につき6回まで

割増賃金の基礎となる賃金には、次に掲げる賃金は、算入しない。(除外賃金)

割増賃金の計算の基礎となる賃金額の計算

労働者の健康を確保する観点から、特に長い時間外労働をさせた労働者に休息の機会を与えることを目的として、1箇月について60時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができることとされている。

代替休暇を与えることができる期間 期間は、時間外労働が1箇月に60時間を超えた1箇月の末日から2箇月以内としなければならない。

事業場外労働のみなし労働時間制 労働者が労働時間の全部又は一部を事業場外で業務に従事した場合に、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、業務に関しては、業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。 ただし書の場合において業務に関し、労使協定がある時はその協定で定める時間をただし書の業務の遂行に通常必要とされる時間とする。 使用者は、協定で定める時間が法定労働時間以下である場合を除き、同協定を行政官庁 (Ｓ) に届け出なければならない。 協定 (労働協約による場合を除く) には、有効期間の定めをするものとする。

事業場外労働のみなし労働時間制に係る労使協定は、労使協定で定める時間が法定労働時間以下の場合は届け出なくてもよいが、専門業務型裁量労働制に係る労使協定は、協定で定める時間の長さにかかわらず、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

「労使委員会」とは、賃金、労働時間その他の事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し意見を述べることを目的とする委員会 (使用者及び事業場の労働者を代表する者を構成員とするもの) をいう。 労使委員会は、次の①から③に適合するものでなければならない。 ① 委員会の委員の半数は、労働組合又は労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者に任期を定めて指名されていること ② 委員会の議事について、議事録が作成され、かつ、5年間 (当分の間、3年間) 保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。 ③ 委員会の招集、定足数、議事その他委員会の運営について必要な事項に関する規程が定められていること｡

使用者は、その雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

有給休暇 全労働日に含まれない日

有給休暇 欠勤したが出勤日に含める日

有給休暇 付与日数

有給休暇の比例付与の対象となる労働者は、基準日 (雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務した日等の翌日) において、次のいずれかに該当する者である。 (1) 1週間の所定労働時間が30時間未満で、かつ、1週間の所定労働日数が4日以下の労働者 (2) 週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合には、1週間の所定労働時間が30時間未満で、かつ、1年間の所定労働日数が216日以下の労働者

時間単位年休 (年に5日を限度) 労使協定で定める事項

使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、労働者の意思に反しない限りで請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季にこれを与えることができる。

計画的付与は、有給休暇の取得率を向上させ、労働時間短縮を推進するため、職場で、労働者が自己の業務を調整しながら、気がねなく有給休暇を取得する制度であり、労働者が保有する有給休暇の日数のうち、10日を越える部分は労使協定で定めた時季に与えることができる。

使用者による時季指定 使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならない。 使用者は、上記の規定により労働者に有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たっては、あらかじめ、上記の規定により当該有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならない。 使用者は、上記の規定により聴取した意見を尊重するよう努めなければならない。

年次有給休暇を取得した期間又は時間の賃金は、次の3つのいずれかで支払えるが、いずれを用いるかは、就業規則等に定めることが必要。また、標準報酬月額の30分の1相当額を用いる場合は、労使協定が必要。 ① 平均賃金 ② 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 ③ 健康保険法に規定する標準報酬月額の30分の1相当額

年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて法第39条 (有給休暇) の規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じ、又は請求された日数を与えないことは法第39条の違反である。

年次有給休暇の消滅時効は、これを行使できる時から5年である。

使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、使用してはならない。

満13歳未満の児童を使用できる場合 ・非工業的業種の事業であること ・児童の健康及び福祉に有害でないこと ・労働が軽易なものであること ・行政官庁 (Ｓ) の許可を受ける事 ・修学時間外に使用すること

満13歳以上の児童を使用することができる場合 ・映画の製作又は演劇の事業であること ・児童の健康及び福祉に有害でないこと ・労働が軽易なものであること ・行政官庁 (所轄労働基準監督署長) の許可を受ける事 ・修学時間外に使用すること

年少者 (18歳未満) に適用されない規定

年少者の労働時間等の例外が認められる規定

児童の法的労働時間 休憩時間を除き修学時間を通算して7時間 休憩時間を除き修学時間を通算して40時間

妊産婦 (妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性) (1) 妊娠中の女性については、申出の有無にかかわらず、坑内で行われるすべての業務に就かせることができない。 (2) 産後1年を経過しない女性については、業務に従事しない旨を使用者に申し出た場合に、坑内で行われるすべての業務に就かせることができない。

① 使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性 (妊産婦) を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。 ② 使用者は、妊産婦以外の女性を、①に規定する業務 [妊産婦に係る危険有害業務] のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務として厚労省令で定める業務に就かせてはならない。

① 使用者は、6週間 (多胎妊娠の場合は、14週間) 以内に出産する予定の女性が休業請求した場合は、その者を就業させてはならない。 ② 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

妊産婦が請求した場合の制限、禁止 ・変形労働時間制 (1ヶ月単位、1年単位、1週間単位の非定型的) のもとで法定労働時間を超えての就業禁止 ・時間外・休日労働の禁止 ① 災害等による臨時の必要がある場合の時間外・休日労働 ② 公務のため臨時の必要がある場合の時間外・休日労働 ③ 36協定による時間外・休日労働 ・深夜業の禁止

① 生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる ② 使用者は、①の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

常時20人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。変更した場合も、同様とする。

就業規則の絶対的必要記載事項

① 使用者は、就業規則の作成又は変更について、労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。 ② 使用者は、前条 [就業規則の作成及び届出] の規定により届出をなすについて、①の意見を記した書面を添付しなければならない。 ③ ②の規定により届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の署名又は記名押印のあるものでなければならない。

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合は、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

就業規則は、法令又は事業場について適用される労働協約に反してはならない。 行政官庁 (所轄労働基準監督署長) は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命じることができる。

使用者は、事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活の自由を侵してはならない。 使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。

使用者は、Ｒ及びＲに基づく命令の要旨、就業規則、労使協定、企画業務型裁量労働制、高度プロフェッショナル制度に規定する労使委員会の決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること等によって、労働者に周知させなければならない。 使用者は、Ｒ及びＲに基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

① 使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者 (日々雇い入れられる者を除く) について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚労省令で定める事項を記入しなければならない。 ② ①の規定により記入すべき事項に変更があった場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。

使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額等を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。

使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を5年間 (当分の間、3年間) 保存しなければならない。

裁判所は、解雇予告手当、休業手当、割増賃金の規定に違反した使用者又は年次有給休暇中の賃金の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあった時から5年 (当分の間、3年) 以内にしなければならない。

①Ｒの規定による賃金の請求権はこれを行使できる時から5年間、Ｒの規定による災害補償その他の請求権 (賃金の請求権を除く) はこれを行使できる時から3年間行わない場合は、時効によって消滅する。 ② ①の規定の適用は、当分の間、同条中「賃金の請求権はこれを行使できる時から5年間」とあるのは、「退職手当の請求権はこれを行使できる時から5年間、Ｒの規定による賃金 (退職手当を除く) の請求権はこれを行使できる時から3年間」とする。

① 労働基準法の違反行為をした者が、事業の労働者に関する事項で、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合は、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。 ② 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかった場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかった場合又は違反を教唆した場合は、事業主も行為者として罰する。

労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、 その向上を図るように努めなければならない。

労働基準法は、原則として、労働者を使用するすべての事業に適用される。 一の事業であるか否かは主として場所的観念によって決定すべきもので、同一場所にあるものは、原則として分割することなく一個の事業とし、場所的に分散しているものは、原則として別個の事業とすること。

労働基準法の適用除外 1. 同居の親族のみを使用する事業 ・適用→常時同居の親族以外の労働者を使用する事業 2. 家事使用人 ・適用→個人家庭における家事を事業として請け負う者に雇われてその指揮命令の下に家事を行う者 3. 船員法第1条第1項に規定する船員 ・適用→総則の一部とこれに関する罰則

労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合は、拒んではならない。 但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

何人も、法律に基いて許される場合の外、 業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年 (次の①②のいずれかに該当する労働契約は、5年) を超える期間について締結してはならない。 ① 専門的な知識、技術又は経験 (専門的知識等) であって高度のものとしてＫが定める基準に該当する労働者 (高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る) との間に締結される労働契約 ② 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約