労働一般

24問 • 6ヶ月前

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　一括された有期事業においては、概算保険料の申告·納付の期限は、継続事業(保険年度の中途に保険関係が成立した事業及び特別加入の承認があった事業を除く。)と同様に、その保険年度の（　　）月（　　）日を起算日として（　　　）日以内とされている。　一括された個々の事業は、その後事業の規模の変更があった場合であっても、「当初の（　　　）扱いとする」こととし、新たに独立した有期事業としては取り扱われない　請負事業の一括は、あくまでも数次の請負によって行われる（　　　）の事業について、「（　　）保除に係る保険関係」について行われる。したがって（　　　）保険に係る保険関係については、元請負人の事業に一括されることなく、「それぞれの下請負事業ごとに」適用される(法8条1項、則7条)

6, 1, 40, 一括, 建設, 労災, 雇用

　下請負事業を元請負事業から分離するためには、下請負人の請負に係る事業の概算保険料の額が（　　）万円以上であること、（　　　）、下請負人の請負に係る事業の請負金額が（　　）億（　　　）万円以上であることが要件とされている　　【継続事業の一括の効果】　2以上の継続事業の一括が行われると、労働保険料の申告·納付に関する事務を指定事業で一活することができるが、雇用保険の被保険者に関する事務、労災保険及び雇用保険の給付に関する事務、印紙保険料に関する事務については、それぞれの事業ごとに行わなければならない。　これに対して、健康保険及び厚生年金保険の適用事業所の一括が行われると、被保険者の資格取得及び喪失、標準報酬月額の決定及び改定に関する事務、保険給付に関する事務などについてもー括することができる。

160, 又は, 1, 8000

　事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる男女雇用機会均等法第 11条第1項の措置(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)の実施に関し（　　　）を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。　なお、「他の事業主に対する協力」に関する規定は、セクシュアルハラスメント以外のハラスメントにおいては、設けられていない。　次世代育成支援対策推進法第6条は、「（　　　）は、次世代育成支援対策の重要性に対する関心と理解を深めるとともに、国又は地方公共団体が講ずる次世代育成支援対葉に協力しなければならない。」と規定している。　事業主は、高年齢者雇用安定法の高年齢者雇用確保措置等を推進するため、作業施設の改善その他の諸条件の整備を図るための業務を担当する者(高年齢者雇用等（　　　）)を選任するように努めなければならない。　有効期間の定めがない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によって相手方に予告して解約することができるが、この解約の予告は、解約しょうとする日の少なくとも（　　）日前にしなければならない。　企業内に複数の労働組合が併存している場合において、「使用者が一方の組合に組合事務所等を貸与しておきながら、他方の組合に対して一切貸与を拒否することは、そのように両組合に対する取扱いを異にする合理的な理由が存在しない限り、他方の組合の活動力を低下させその弱体化を図ろうとする意思を推認させるものとして、労働組合法第7条第3号の（　　）労働行為に該当する。」とするのが、最高裁判所の判例である。

必要な協力, 国民, 推進者, 90, 不当

　企業の人員の充足について、欠員率(常用労働者数に対する未充足求人数の割合)の推移をみると、 1973年、1990~1991 年には5~6%程度で上昇したものの、2023 年には（　　　）%程度弱までにとどまっている。　2000年以降の企業規模間における転職率の推移をみると、 2000 年代と比べ、前職以上の規模の企業への転職は活発になる一方で、規模が小さい企業への転職は（　　）となっている。　なお、白書では、「相対的に賃金が良く、福利厚生なども充実している大企業への労働移動が進んでいることがうかがえる」と分析している。　我が国の労働生産性について、国際的に比較してみると、時間当たりの実質労働生産性は、0ECD諸国の中でおおむね（　　）位程度となっている。（37カ国中21番目）　介護事業所における入職率·離職率の推移をみると、地域(「政令指定都市·東京23区」と「その他」)-法人規模 (「100 人以上」と「100 人未満」)にかかわらず、入職率·離職率ともに長期的に（　　　）している。　小売·サービス分野の事業所に対し、人手不足の状況を調査したところ、「人手不足」であると回答した事業所の割合は、正社員、バート·アルバイトともに（　　）割を超え、一方、人手が「適正」であると回答した事業所は4割程度となっている。「育成就労制度」の創設　我が国で培われた技能、技術又は知識の移転による「人づくり」に寄与することを目的に「技能実習制度」が1993年に創設されたが、2024年の法改正により発展的に解消され、新たに人材育成及び人材確保を目的とする「（　　　　）制度」が創設されることとなった。

3, 低調, 中, 低下, 5, 育成就労

　労働関係調整法第9条は、「争議行為が発生したときは、その当事者は、直ちにその旨を（　　　）又は（　　　）に届け出なければならない。」と規定している。　賃金支払確保法第1条は、「この法律は、景気の変動、産業構造の変化その他の事情により（　　　　）が安定を欠くに至った場合及び労働者が事業を退職する場合における賃金の支払等の適正化を図るため、貯蓄金の保全措置及び事業活動に著しい支障を生じたことにより賃金の支払を受けることが困難となった（　①　）に対する保護措置その他賃金の支払措置を講じ、もって（①）の生活の安定に資すること目的とすると規定している。

労働委員会, 都道府県知事, 企業経営, 労働者

　国民年金の被保険者の資格に関する処分、給付に関する処分(共済組合等が行った障害基礎年金に係る（　　　　）の診査に関する処分を除く。)又は（　　）その他国民年金法の規定による（　　　）に関する処分に不服がある者は、原則として、社会保険審査官に対して審査請求をし、その決定に不服がある者は、社会保険審査会に対して再審査請求をすることができる。

障害の程度, 保険料, 徴収金

厚生年金保険の第1号厚生年金被保険者に関し、（　　　）による被保険者の資格、標準報酬又は保険給付に関する処分に不服がある者は、原則として、社会保険審査官に対して審査請求をし、その決定に不服がある者は、社会保険審査会に対して再審査請求をすることができる。

厚生労働大臣

■ハラスメント対策の強化【労働施策総合推進法の改正】　職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて国民の規範意識を醸成するために、（　　）活動を行う（　　）の責務を定める。 ■女性活躍の推進【女性活躍推進法の改正】　男女間（　　　）および（　　　）比率の情報公表を、常時雇用する労働者の数が（　　）人以上の一般事業主および特定事業主に義務付ける。 [令和8年4月1日施行

啓発, 国, 賃金差異, 女性管理職, 101

■女性活躍推進法の有効期限(令和8年3月31日まで) を、（　　）年間延長し、「令和18年3月31日まで」とする。 ■女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の健康上の（　　）に配慮して行われるべき旨を、基本原則において（　　）化する。 ■政府が策定する女性活躍の推進に関する（　　　）の記載事項の一つに、ハラスメント対策を位置付ける。 ■治療と仕事(就業)の両立支援の推進【労働施策総合推進法の改正】　事業主に対し、職場における治療と就業の両立を支援するために必要な措置を議じる（　　　）義務を課すとともに、当該措置の適切·有効な実施を図るための（　　　）の根拠規定を整備する。

10, 特性, 明確, 基本方針, 努力, 指針

　（　　　）は、第4条1項15号に規定する施策の充実(職場における労働動者の就業環境を（　①　）言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策の充実)に取り組むに際しては、（　　　）も職場における労働者の就業環境を（①）言動を行ってはならないことに鑑み、当該言動が行われることのない就業環境の形成に関する（　　　）の醸成がなされるよう、必要な（　　）活動を積極的に行わなければならない。

国, 害する, 何人, 規範意識, 啓発

柔軟な働き方を実現するための措置・3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ、（　　　）が選択して利用できるようにすることを義務付ける。 *（　　）時刻等の変更、（　　）、（　　　）勤務、新たな（　　）の付与、その他働きながら子を養育しやすくするための措置のうち事業主が（　　）以上を選択・柔軟な働き方を実現するための措置に関する個別の周知·意向確認の新設　子が3歳になるまでの適切な時期に、柔軟な働き方を実現するための措置の個別の（　①　）·（　②　）確認を義務付ける。・仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取·配慮の新設　（　　　）の申出時と子が3歳になるまでの適切な時期に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の（②）の聴取·（　　　）を事業主に義務付ける。

労働者, 始業, テレワーク, 短時間, 休暇, 2つ, 周知, 意向, 妊娠・出産, 配慮

(最低賃金法第1条）　この法律は、賃金の（　　　）な労働者について、　　　↓ 　賃金の（　　　）を保障することにより、労働条件の（　　　）を図り、　　　↓ 　もって、労働者の（　　　）の安定、（　　　）の質的向上及び事業の公正な（　　　）の確保に資するとともに、　　　↓ 　国民（　　）の健全な（　　）に寄与することを目的とする。 ※最低賃金法は労働基準法と根っこを同じくする法律。賃金が低すぎては「人たるに値する生活を営む」のは難しいですから、「これより低い賃金はだめ!」と監督するのが仕事です。最低賃金より低い賃金を定める労働契約は、その部分については（　　　）となります。

低廉, 最低額, 改善, 生活, 労働力, 競争, 経済, 発展, 無効

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 ※労働者の派遣は、今でこそ一般に広く行われていますが、もともとは禁止されていました。労働者の保護に欠ける恐れがあるためです。今も、労働者派遣事業を行うには（　ァ　）を受けなければなりません。（ァ）とは禁止を解く非常に強い言葉です。2008年のリーマンショックの時には、派遣切りが社会問題となりました。その背景があって、法律の題名に「保護が加わるなどの改正がありました。 (労働者派遣法第1条) 　この法律は、（　　　　）法と相まって　　　　↓ 　労働力の（　　）の適正な調整を図るため労働者（　　）事業の適正な（　　）の確保に関する措置を講ずるとともに、　　　　↓ 　派遣労働者の（　　）等を図り、　　　　↓ 　もって派遣労働者の（　　）の安定その他（　　）の増進に資することを目的とする。　　派遣労働者は、派遣元と（　　　）を締結し、派遣先の（　　　）で働きます。賃金の支払、年次有給休暇などは派遣（　　）が責任を持ちますが、育児時間、生理休暇、公民権行使の保障といったことは、派遣（　　）の責任となります。

許可, 職業安定, 需給, 派遣, 運営, 保護, 雇用, 福祉, 労働契約, 指揮命令下, 元, 先

　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律　定年について規定されているのが、この（　　　）法です。く高年齢者雇用安定法第1条) 　この法律は、　　　↓ 　（　　）の引上げ、（　　　）制度の導入等による高年齢者の安定した（　　　）の確保の促進、　　　↓ 　高年齢者等の（　　　）の促進、　　　↓ 　定年退職者その他の高年齢退職者に対する（　　）の確保等の措置を総合的に講じ、　　　↓ 　もって高年齢者等の（　　　）の安定その他（　　　）の増進を図るとともに、経済及び社会の（　　）に寄与することを目的とする。 ※定年は、必ず定めなければならないものではありません。世の中には、定年のない会社もたくさんあります。一方、（ァ）歳未満の定年の定めをしている事業主は、定年の引上げ等の「高年者雇用確保措置」により、（ァ）歳までの安定した雇用を確保しなければなりません。

高年齢者雇用安定, 定年, 継続雇用, 雇用, 再就職, 就業の機会, 職業, 福祉, 発展, 65

　法定の障害者雇用率は、民間企業は現在「（　　）%」(令和8年7月か2.7%) 簡単にいうと、常時40人の労働者を雇用すると、1人の障害者を雇用する義務が生じます（障害者雇用促進法第 1条) 　この法律は、　　　↓ 　障害者の（　　　）等に基づく雇用の（　　　）等のための措置、　　　↓ 　雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な（　　）及び（　　）の確保　　　↓ 　並びに障害者がその有する能力を有効に（　　　）することができるようにするための措置、　　　↓ 　（　　）リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じて　　　↓ 　その職業生活において（　　　）することを促進するための措置を総合的に講じ、　　　↓ 　もって障害者の職業の（　　　）を図ることを目的とする。 ※「均等な機会及び待遇の確保」については、労働者の（　　　）および（　　）について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならないこと等が規定されています。

2.5, 雇用義務, 促進, 機会, 待遇, 発揮, 職業, 自立, 安定, 募集, 採用

★労働施策総合推進法の改正　労働施策の総合的な推進ならびに労働者の雇用の安定および職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律 (令和7年法律第63号)」により、「労働施策の総合的な推進ならびに労働者の雇用の安定および職業生活の充実等に関する法律 (略称: （　　　）法)」が改正されら、治療と仕事 (就業) の両立支援の推進、ハラスメント対策の強化が図られることになりました。 ■　改正の概要 1.　治療と就業の両立支援の推進【令和8年4月1日施行】　職場における（　　）と（　　）の両立を支援するため、事業主に対し必要な措置を講じる（　　）を課すこととされた。また、当該措置の適切かつ有効な実施を図るための（　　　）を厚生労働大臣が定めることとするなど、指針の根拠規定を整備することとされた。　 2.　ハラスメント対策の強化【令和7年6月11日施行】　職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて国民の規範意識を醸成するために、（　　）活動を行う国の（　　　）を定めることとされた。改正項目1 治療と就業の両立支援の推進 ■　改正の趣旨　高齢者の就労の増加や、医療技術の進歩等を背景に、病気を治療しながら仕事をする労働者は年々増加しており、今後も一層の増加が見込まれている。　→「治療と仕事の両立支援ガイドライン」による事業主の取組の更なる促進を図る。 ■　見直し内容　事業主に対し、職場における治療と就業の両立を促進するため必要な措置を講じる努力義務を課すとともに、当該措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備する。　→現在、「治療と仕事の両立支援ガイドライン」により事業主に次のような取組を求めており、これを参考に指針を策定。 [ 環境整備】・事業者による基本方針等の表明と労働者への周知・研修等による両立支援に関する意識啓発・相談窓口等の明確化・両立支援に関する休暇制度・勤務制度等の整備等 (例)時間単位の有給休暇、病気休暇、時差出勤、テレワーク、短時間勤務【個別の両立支援】主治医や産業医等の意見を踏まえた具体的な両立支援策の検討・実施・就業上の措置 (避けるべき作業、時間外労働の可否出張の可否等）・治療への配慮（通院時間の確保、休憩場所の確保） <改正の内容/治療と就業の両立支援の新設> （1）　事業主は、疾病、負傷その他の理由により治療を受ける労働者について、就業によって疾病または負傷の症状が（　　　）すること等を防止し、その治療と就業との（　　　）を支援するため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう（　　）なければならないこととされた (労働施策総合推進法第27条の3第1項)。　（2）　厚生労働大臣は、(1)の措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針(以下この条において「治療と就業の両立支援指針」という。)を定め、これを公表するものとすることとされ、当該指針は、労働安全衛生法第7０条の2第1項に規定する指針〔事業場における健康保持増進のための指針] と（　　　）が保たれたものでなければまた、厚生労働大臣は、当該指針に従い、事業主またはその団体に対し、必要な（　　）、（　　）等を行うことができることとされた(労働施策総合推進第27条の3第2項~4項)。

労働施策総合推進, 治療, 就業, 努力義務, 指針, 啓発, 責務, 憎悪, 両立, 努め, 調和, 指導, 援助

労働施策総合推進法改正項目2 ■　（　　　）対策の強化　労働施策総合推進法第4条 (国の施策) に、「職場における労働者の就業環境を害する（　ア　）に関する規範意識を醸成するための国による（　イ　）活動」に関する次のような条項が追加された。『国は、職場における労働者の就業環境を害する（ア）に起因する問題の解決を促進するために必要な施策の充実に取り組むに際しては、何人も職場における労働者の就業環境を害する言動を行ってはならないことに鑑み、当該言動が行われることのない就業環境の形成に関する（　　　　）の醸成がなされるよう、必要な（イ）活動を積極的に行わなければならないこととされた(労働策総合推進法第4条4項)。』 ■　国の（　　　）として、追加された規定であることに注意

ハラスメント, 言動, 啓発, 規範意識, 施策

★法令に明記されているハラスメントの種類 ■　職場におけるセクシュアルハラスメント　　根拠となる法律　　　→（　　　　）法　　職場における（　　　）な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等 (第11条) ■　職場における妊娠、出産等に関するハラスメント　　根拠となる法律　　→（　　　　）法　　　　　（平成29年1月1日施行) 　　職場における（　　　）等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等 (第11条の3) ■　職場における育児休業等に関するハラスメント　　根拠となる法律　　→（　　　）法　　　　　　　(平成29年1月1日施行) 　　職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等 (第25条)) ■　職場におけるパワーハラスメント　　根拠となる法律　　　→（　　　　　）法　　　　　　　(令和2年6月1日施行) 　　職場における（　　　）な関係を背景とした言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等 (第30条の2)

男女雇用機会均等, 性的, 男女雇用機会均等, 妊娠、出産, 育児・介護休業, 労働施策総合推進, 優越的

■　各ハラスメントと防止措置の条文・セクシュアルハラスメント　職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等 (男女雇用機会均等法第1条) 　1　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき（　　　）を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの（　　　）に応じ、適切に対応するために必要な（　　　）の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。　2　事業主は、労働者が前項の相談を行ったことまたは事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して（　　　）その他不利益な取扱いをしてはならない。　3　事業主は、（　　　　）から当該事業主の講ずる1項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。　4.5 略・妊娠、出産等に関するハラスメント　職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等 (男女雇機会均等法第11条の3) 　1　事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条1項の規定による休業を請求し、または同頃もしは同条2項の規定による休業をしたことその他の妊婦または出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の管理上必要な措置を講じなければならない。　2　法第11条2項の規定は、労働者が前項の相談を行い、または事業主による当該相談へのに協力した際に事実を述べた場合について準用する。　3.4　略・育児休業等に関するハラスメント　職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等 (育児休業法第25条) 　1　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育または家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度または措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。　2　事業主は、労働者が前項の相談を行ったことまたは事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをはならない。・パワーハラスメント　職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関する) 雇用管理上の措置等 (労働施策総合推進法第30条の2) 　1　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。　2　事業主は労働者が前項の相談を行ったことまたは事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。　3~6　略 ■　上記のすべてのハラスメントの防止措置について、対象となる労働者は、事業主が雇用する（　　　）の労働者とする(いわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者（　　　）。)。 ■　上記のすべてのハラスメントの防止措置について、派遣労働者については、（　　　）の事業主・（　　　）の事業主の双方を事業主とみなすこととされている

不利益, 相談, 体制, 解雇, 他の事業主, すべて, 含む, 派遣元, 派遣先

■　女性活躍推進法の改正「労働施策の総合的な推進ならびに労働者の雇用の安定および職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律(令和7年法律第63号)」により、「女性の（　　　）における活躍の推進に関する法律 (略称: 女性活躍推進法)」が改正され、女性活躍推進法の有効期限の延長を含む女性活躍の推進が図られることになりました。 ■　改正の概要　1 　女性活躍推進法の有効期限の延長【令和7年6月11日施行】　　女性活躍推進法の有効期限が、（　　　）延長された。　2　基本原則の改正【令和7年6月11日施行】　　女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の（　　　　）に配慮して行われるべき旨を、基本原則において明確化することとされた。　3　基本方針の改正【令和7年6月11日施行】　　政府が策定する女性活躍の推進に関する基本方針の記載事項の一つに、（　　　　）対策を位置付けることとされた。　4　男女間賃金差異および女性管理職比率の情報公表の対象の拡大【令和8年4月1日施行】　　男女間（　　　）および（　　　　）比率の情報公表を、常時雇用する労働者の数が（　　　）人以上の一般事業主および特定事業主に義務付けることとされた。

職業生活, 10年間, 健康上の特性, ハラスメント, 賃金差異, 女性管理職, 101

★女性活躍推進法 1　女性活躍推進法の有効期限の延長 ■　女性活躍推進法本格施行平成28(2016)年4月1日期限　令和8 (2026)年3月31日まで　　　↓ 延長 + （　　）年令和18 (2036)年3月31日まで・目的 (法第1条) 　この法律は、近年、自らの意思によって職業生活を営み、または営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること (以下「女性の職業生活における活躍」という。) が一層重要となっていることに鑑み、男女（　　　）社会基本法の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本（　　）を定め、ならびに国、地方公共団体および事業主の（　　　）を明らかにするとともに、基本方針および事業主の行動計画の策定、女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置等について定めることにより、女性の職業生活における活躍を（　　）かつ（　　　）に推進し、もって男女の人権が尊重され、かつ、急速な（　　　）化の進展、国民の需要の（　　）化その他の社会経情勢の変化に対応できる豊かで（　　　）ある社会を実現することを目的とする。 ※他の時限立法 ■　（　　　　　）対策推進法本格施行:平成17(2005)年4月1日期限:平成27(2015)年3月31日まで　　↓ 延長 ① + 10年令和7 (2025)年3月31日まで　　↓ 延長 ② + 10年令和（　　　） (2035)年3月31日まで・目的(法第1条) 　この法律は、我が国における急速な（　　　）の進行ならびに家庭および地域を取り巻く環境の変化にかんがみ、次世代育成支援対策に関し、基本（　　　）を定め、ならびに国、地方公共団体、事業主および国民の責務を明らかにするとともに、行動計画策定指針ならびに地方公共団体および事業主の行動計画の策定その他の次世代育成支援対策を推進するために必要な事項を定めることにより、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進し、もって次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成に資することを目的とする。

10, 共同参画, 原則, 責務, 迅速, 重点的, 少子高齢, 多様, 活力, 次世代育成支援, 17, 少子化, 理念

改正項目2 ★基本原則の改正女性活躍推進法第2条1項　女性の職業生活における活躍の推進に関する基本原則において、女性の職業生活における活躍推進に当たり留意すべき事項として、「女性の（　　　）」が追加された。　1　女性の職業生活における活躍の推進は、職業生活における活躍に係る男女間の格差の実情を踏まえ、自らの意思によって職業生活を営み、または営もうとする女性に対する（　　）、教育訓練、（　　）、職種および雇用形態の変更その他の職業生活に関する機会の積極的な提供およびその活用を通じ、かつ、性別による固定的な役割分担等を反映した職場における（　　　）が女性の職業生活における活躍に対して及ぼす影響に配慮し、併せて、女性の（　　　　）に留意して、その個性と能力が十分に発揮できるようにすることを旨として、行われなければならない。　2　女性の職業生活における活躍の推進は、職業生活を営む女性が結婚、妊娠、出産、育児、介護その他の家庭生活に関する事由によりやむを得ず退職することが多いことその他の家庭生活に関する事由が職業生活に与える影響を踏まえ、家族を構成する男女が、男女の別を問わず、相互の協力と社会の支援の下に、育児、介護その他家庭生活における活動について家族の一員としての役割を円滑に果たしつつ職業生活における活動を行うために必要な環境等により、男女の職業生活と家庭生活との（　　　）かつ（　　　）な両立が可能となることを旨として、行われなければならない。　3 女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、（　　　）が尊重されるべきものであることに留意されなければならない。

健康上の特性, 採用, 昇進, 慣行, 健康上の特性, 円滑, 継続的, 本人の意思

改正項目　3 ★基本方針の改正　女性活躍推進法第5条2項3号　女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針において定める事項として、「職場において行われる就業環境を（　　　　）に起因する問題の解決を促進するために必要な措置に関する「事項」が追加された。条文 : 基本方針 (女性活躍推進法第5条) 　1　政府は、基本原則にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進に関する施策を総合的かつ一体的に実施するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針 (以下「基本方針」という。)を定めなければならない。　2　基本方針においては、次に掲げる事項を定めるものとする。　1号　女性の職業生活における活躍の推進に関する基本的な方向　2号　事業主が実施すべき女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する基本的な事項　3号　女性の職業生活における活躍の推進に関する施策に関する次に掲げる事項　イ　女性の職業生活における活躍を推進するための（　　）措置に関する事項　ロ　職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な（　　）の整備に関する事項　ハ　職場において行われる就業環境を害する（　　　）に起因する問題の解決を促進するために必要な措置に関する事項　ニ　その他女性の職業生活における活躍の推進に関する施策に関する重要事項　4号　前三号に掲げるもののほか、女性の職業生活における活躍を推進するために必要な事項　3　内閣総理大臣は、基本方針の案を作成し、（　　）の決定を求めなければならない。　4　内閣総理大臣は、前項の規定による閣議の決定があったときは、（　　　）、基本方針を公表しなければならない。　5　前二項の規定は、基本方針の変更について準用する。

害する言動, 支援, 環境, 言動, 閣議, 遅滞なく

改正項目4 ★男女問賃金差異および女性管理職比率の情報公表の対象の拡大　　女性活躍推進法第20条　女性活躍推進法では、事業主に対して、「女性の職業選択に資する情報の公表」を義務付けているが、その公表における必須項目の拡大などが図られた。　（　　　）事業主(国および地方公共団体以外の事業主) であって、常時雇用する労働者の数が（　　）人を超えるものが、職業生活を営み、または営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関して定期的に公表すべき情報に、その雇用する労働者の男女の（　　　）の差異およびその雇用する（　　　）的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が追加された。 (女性活躍推進法第20条1項2項)。 ■　一般事業主による女性の職業選択に資する情報の公表 (女性活躍推進法第20条) 　1　女性活躍推進法第8条1項に規定する一般事業主 [常時雇用する労働者の数が100人を超える一般事業主] (常時雇用する労働者の数が（　　　）人を超えるものに限る。) は、厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、または営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する次に掲げる情報を定期的に公表（　　　　）。　1号　その雇用する労働者の男女の賃金の額の差異　2号　その雇用する管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合　3号　前二号に掲げるもののほか、その雇用し、または雇用しようとする女性労働者に対する職業生活に関する（　　）の提供に関する実績　4号　その雇用する労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する（　　）の整備に関する実績　2　女性活躍推進法第8条1項に規定する一般事業主〔常時雇用する労働者の数が100人を超える一般事業主〕（前項に規定する一般事業主を除く。) は、厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、または営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する次に掲げる情報を定期的に公表しなければならない。　1号　前項1号および2号に掲げる情報　2号　前項3号に掲げる情報または同項4号に掲げる情報の少なくともいずれか一方　3　女性活躍推進法第8条7項に規定する一般事業主〔常時雇用する労働者の数が100人以下の一般事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、または営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する1項各号に掲げる情報のうち少なくとも一の情報を定期的に公表するよう（　　　）なければならない。 ■　今回の改正では、「いわゆる男女の賃金の差異」のことも法律に明記するとともに、「いわゆる管理職に占める女性労働者の割合」も必須項目として法律に規定し、かつ、常時雇用労働者数100人超え (101人以上)300人以下の一般事業においても、その両方を必須項目とした。一般事業主による女性の職業選択に資する情報の公表(改正後の公表項目) (厚生労働省の資料) ■一般事業主による女性の職業選択に資する情報の公表 ●令和8年4月1日以降、・常時雇用する労働者数が301人以上の事業主については、　①男女の賃金の差異及び　② 管理職に占める女性労働者の割合に加え、　③ 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」のうちから1項目以上　④職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境整備」のうちから1項目以上計（　　）項目以上を公表することが必要。・常時雇用する労働者数が101人以上の事業主については、　 ①男女の賃金の差異及び　② 管理職に占める女性労働者の割合に加え、　③ 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」又は　④ 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境整備」のうちから1項目以上計（　　）項目以上を公表することが必要。 . 　①男女の賃金の差異　②管理職に占める女性労働者の割合　③女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供　・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区) 　・男女別の採用における競争倍率(区) 　・労働者に占める女性労働者の割合(区) (派) 　・係長級にある者に占める女性労働者の割合　・役員に占める女性の割合　・男女別の職種又は雇用形態の転換実績(区)(派) 　・男女別の再雇用又は中途採用の実績　④ 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備　・男女の平均継続勤務年数の差異　・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合　・男女別の育児休業取得率(区) 　・労働者の一月当たりの平均残業時間　・雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間(区) (派) 　・有給休暇取得率　・雇用管理区分ごとの有給休暇取得率(区) 　*上記に加えて、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する（　ア　）の概要」「労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する（ア）の概要」を任意で公表することも可能。 (注) ① 「(区)」の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要、 ②「（派）」の表示のある項目については、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要。 ③ 「男女の賃金の差異」については、全労働者、正規雇用労働者、パート有期雇用労働者の区分で公表を行うことが必要。

一般, 100, 賃金額, 管理, 300, しなければならない, 機会, 雇用環境, 努め, 4, 3, 社内制度

労働安全衛生法〇

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