労働基準法2

62問 • 10ヶ月前

問題一覧

賃金のデジタル払いに関して、「口座について、労働者の意に反する不正な為替取引その他の当該労働者の責めに帰することができない理由で当該労働者に対して負担する為替取引に関する債務を履行することが困難となったことにより当該債務について当該労働者に損失が生じたときに、当該（　　　　）する仕組みを有していること」は、則7条の2第1項3号に定められている。

損失を補償

賃金のデジタル払いに関して、「口座について、特段の事情がない限り、当該口座に係る資金移動が最後にあった日から少なくとも（　　　）間は、労働者に対して負担する為替取引に関する債務を履行することができるための措置を講じていること」は、則7条の2第1項3号に定められている。

10年

　テレワークにおいて、次の①②をいずれも満たす場合には、「事業場外みなし労働時間制」を適用することができる。 ① 情報通信機器が、使用者の指示により（　　　）通信可能な状態におくこととされていないこと ② （　　　）使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

常時, 随時

育児介護休業法による育児休業も、法89条1号の休暇に含（　　　　）ものであり、「育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、就業規則に記載する必要が（　　）」とされている。

まれる, ある

在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方とそれぞれ（　　　　　）関係があるので、出向元及び出向先に対しては、それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法の適用がある。すなわち、出向元、出向先及び出向労働者（　　　）間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法における使用者としての責任を負う」とされている。

労働契約, 三者

　週所定労働時間が（　　）時間未満であり、かつ、週所定労働日数が（　　）日以下（又は年間所定労働日数が（　　）日以下）である労働者については、年次有給休暇の「比例付与」の対象となる。　なお、通常の労働者の1週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数は、（　　）日であり、この点は正しい。

30, 4, 216, 5.2

（寄宿舎規則の記載事項） 1. 起床、就寝、外出及び外泊に関する事項 2. 行事に関する事項 3. 食事に関する事項 4. （　　）及び（　　）に関する事項 5. 建設物及び設備の（　　　）に関する事項　上に掲げる事項は、いわゆる必要的記載事項であるから、そのいずれか一つ欠いても届出は受理（　　　）。　なお、寄宿舎規則は、所轄（　　　）に届け出る必要がある。

安全, 衛生, 管理, されない, 労働基準監督署長

　次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業、厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、労働基準法第96条の規定に基づいて発する厚生労働省令で定める危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、【A】に、行政官庁に届け出なければならない。 2　最高裁判所は、自己の所有するトラックを持ち込んで特定の会社の製品の運送業務に従事していた運転手が、労働基準法上の労働者に当たるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。「上告人は、業務用機材であるトラックを所有し、自己の危険と計算の下に運送業務に従事していたものである上、Ｆ紙業は、運送という業務の性質上当然に必要とされる運送物品、運送先及び納入時刻の指示をしていた以外には、上告人の業務の遂行に関し、特段の指揮監督を行っていたとはいえず、【B】の程度も、一般の従業員と比較してはるかに緩やかであり、上告人がＦ紙業の指揮監督の下で労務を提供していたと評価するには足りないものといわざるを得ない。そして、【C】等についてみても、上告人が労働基準法上の労働者に該当すると解するのを相当とする事情はない。そうであれば、上告人は、専属的にＦ紙業の製品の運送業務に携わっており、同社の運送係の指示を拒否する自由はなかったこと、毎日の始業時刻及び終業時刻は、右運送係の指示内容のいかんによって事実上決定されることになること、右運賃表に定められた運賃は、トラック協会が定める運賃表による運送料よりも1割5分低い額とされていたことなど原審が適法に確定したその余の事実関係を考慮しても、上告人は、労働基準法上の労働者ということはできず、労働者災害補償保険法上の労働者にも該当しないものというべきである。」 3　事業者は、労働者を本邦外の地域に【D】以上派遣しようとするときは、あらかじめ、当該労働者に対し、労働安全衛生規則第44条第1項各号に掲げる項目及び厚生労働大臣が定める項目のうち医師が必要であると認める項目について、医師による健康診断を行わなければならない。 4　事業者は、高さ又は深さが【E】メートルを超える箇所で作業を行うときは、当該作業に従事する労働者が安全に昇降するための設備等を設けなければならない。ただし、安全に昇降するための設備等を設けることが作業の性質上著しく困難なときは、この限りでない。

工事着手14日前まで, 時間的、場所的な拘束, 報酬の支払方法、公租公課の負担, 6月, 1.5

（令和6年法改正）　専門業務型裁量労働制においては、「使用者は、法第38条の3第1項の規定により労働者を同項第1号に掲げる業務に就かせたときは同項第2号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の（　　　）を得なければならないこと」と規定されており、当該事項について、（　　　　）で定めることが求められることになった。　また、「当該同意をしなかった当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと」や「同意の（　　）に関する手続」等についても、労使協定で定めることが求められている。

同意, 労使協定, 撤回

労働基準法において、「一の事業であるか否かは主として（　　　）観念によって決定すべきもの」とされている。　しかし、「同一場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に、その部門が主たる部門との関連において（　　）労働者、（　　）等が明確に区別され、かつ、主たる部門と切り離して適用を定めることによって労働基準法がより適切に運用できる場合には、その部門を一の独立の事業とする。例えば工場内の診療所、食堂等の如きはこれに該当する」とされている。

場所的, 従事, 労務管理

賃金のデジタル払いに関して、「口座への資金移動に係る額の受取について、現金自動支払機を利用する方法その他の通貨による受取ができる方法により（　　　）単位で当該受取ができるための措置及び少なくとも毎月（　　　）回は当該方法に係る手数料その他の費用を負担することなく当該受取ができるための措置を講じていること」は、則7条の2第1項3号に定められている。

1円, 1

（年次有給休暇にかかる出勤みなし）・（　　　）の傷病により療養のために休業した期間・（　　）休業又は（　　）休業をした期間・（　　　）の女性が法65条の規定によって休業した期間・（　　　　）休暇を取得した日　なお、法39条1項の適用について、「生理日の就業が著しく困難な女性が同法第68条の規定によって就業しなかった期間」は、出勤したものとみなされないが、「当事者の合意によって出勤したものとみなすことも、もとより差支えない」とされている。

業務上, 育児, 介護, 産前産後, 年次有給

　常時（　　）人未満の労働者を使用する使用者は、（　　　）により、又は（　　　）その他これに準ずるものにより、1か月単位の変形労働時間制で労働させることができる。　1か月単位の変形労働時間制を適用するに当たっては、「1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が法32条1項の労働時間を（　　　）定め」をしなければならない。　なお、労働時間の特例対象事業（常時10人未満の労働者を使用する所定の事業）については、1週間について44時間を超えない定めをすることができるので、厳密には後段も誤りとなる。

10, 労使協定, 就業規則, 超えない

　労働基準法第1条にいう、「人たるに値する生活」とは、憲法25条1項の「健康で（　　　）な生活」を内容とするもので、具体的には、一般の（　　　）によって決まるとされている。

文化的, 社会通念

労働契約とは、本質的には民法623条に規定する（　　）契約や労働契約法6条に規定する労働契約と基本的に異なるものではない。　しかし、労働者保護の観点から、民法上の雇用契約にのみ限定して解されるべきものではなく、（　　）契約、（　　）契約等、労務の提供を内容とする契約も労働契約として把握される可能性をもっている

雇用, 委任, 請負

　法4条の「「女性であることを理由として」とは、労働者が女性であることのみを理由として、あるいは（　　）として又は当該事業場において女性労働者が一般的又は平均的に（　　）が悪いこと、勤続年数が（　　）こと、主たる生計の維持者ではないこと等を理由とすることの意であり、これらを理由として、女性労働者に対し賃金に差別をつけることは違法である」とされている。

社会通念, 能率, 短い

「使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、（　　）をつけなければならない」と規定されてい

利子

　法23条では、「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、（　①　）以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない」と規定されている。　同条は強行法規であるので、就業規則において労働者の退職又は死亡の場合の賃金支払期日を通常の賃金と同一日に支払うことを規定しているときであっても、権利者からの請求があれば、（　①　）以内に賃金を支払う必要がある。

7日

　次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　賠償予定の禁止を定める労働基準法第16条における「違約金」とは、労働契約に基づく労働義務を労働者が履行しない場合に労働者本人若しくは親権者又は【A】の義務として課せられるものをいう。 2　最高裁判所は、歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則に基づいてされた残業手当等の支払により労働基準法第37条の定める割増賃金が支払われたといえるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。　「使用者が労働者に対して労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、【B】に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、【B】に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である［…（略）…］。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり［…（略）…］、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、［…（略）…］同条の趣旨を踏まえ、【C】等にも留意して検討しなければならないというべきである。」 3　事業者は、中高年齢者その他労働災害の防止上その就業に当たって特に配慮を必要とする者については、これらの者の【D】に応じて適正な配置を行うように努めなければならない。 4　事業者は、高さが【E】以上の箇所（作業床の端、開口部等を除く。）で作業を行う場合において墜落により労働者に危険を及ぼすおそれのあるときは、足場を組み立てる等の方法により作業床を設けなければならない。

身元保証人, 通常の労働時間の賃金, 当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け, 心身の条件, 2メートル

　労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については、（　　　）日として法第39条第8項の「日数」に含まれ、当該日数分について使用者は時季指定を要しない。なお、労働者が時間単位で年次有給休暇を取得した日数分については、法第39条第8項の「（　　　）」には含まれない」とされている。

0.5, 日数

　労働基準法三条は労働者の（　　）によつて賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、これは、（　①　）後における労働条件についての制限であつて、（　①　）そのものを制約する規定ではない」とするのが最高裁判所の判例である。

信条, 雇入れ

　賠償（①）の禁止（法16条）について、「本条は、金額を（①）することを禁止するのであって、現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではない」とされている。　したがって、労働契約の締結に当たり、債務不履行によって使用者が損害を被った場合はその（　　　）に応じて賠償を請求する旨の約定をしても、法16条に抵触するものではない。

予定, 実損害額

高度プロフェッショナル制度にかかる労使委員会の決議は、所轄の（　　　）に届け出る必要がある。（参考：厚生労働省HP）「高度プロフェッショナル制度」とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が（　　）で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の（　　　）及び労働者本人の（　　）を前提として、年間（　　）日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた（　　）時間、（　　）、休日及び深夜の（　　　）に関する規定を適用しない制度です。

労働基準監督署長, 明確, 決議, 同意, 104, 労働, 休憩, 割増賃金

（　　　）・（　　　　）労働に従事する者について、「法第41条第3号の許可を受けた者についても法第89条は適用されるのであるから、就業規則には始業及び終業の時刻を定めなければならない」

監視, 断続的

　賃金のデジタル払いに関して、「賃金の支払に係る資金移動を行う口座について、労働者に対して負担する為替取引に関する債務の額が（　①　）万円を超えることがないようにするための措置又は当該額が（　①　）万円を超えた場合に当該額を速やかに（　①　）万円以下とするための措置を講じていること」が、則7条の2第1項3号に定められている。

100

「使用者は、有期労働契約（当該契約を（　　）回以上更新し、又は雇入れの日から起算して（　　）を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の（　　）日前までに、その予告をしなければならない」と規定されている。

3, 1年, 30

災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の（　　　）を受けて、その必要の限度において法所定の労働時間を（　　）し、又は法35条の（　　　）に労働させることができる（法33条1項）。　つまり、法33条1項の規定は、災害等による臨時の必要がある場合の「時間外労働」、又は「休日労働」について定めたものであり、法34条の「（　　）」については定めていない。

許可, 延長, 休日, 休憩

　週所定労働時間が（　　）時間未満であり、かつ、週所定労働日数が（　　）日以下（又は年間所定労働日数が（　　）日以下）である労働者については、年次有給休暇の「比例付与」の対象となる。

30, 4, 216

労働基準法において「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をする（　　　）をいう（法10条）。　なお、労働契約法において「使用者」とは、その使用する労働者に対して（　　）を支払う者をいう（労働契約法2条2項）。

すべての者, 賃金

　「同一事業場において、法第3条に反しない限りにおいて、一部の労働者についてのみ適用されるの就業規則を（　①　）に作成することは差し支えない」とされている。　また、「（　①）の就業規則を定めた場合には、当該2以上の就業規則を（　　　）ものが法第89条の就業規則となるのであって、それぞれ単独に同条に規定する就業規則となるものではない」とされている。

別個, 合した

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　労働基準法の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から【A】間行わない場合においては、時効によって消滅することとされている。 2　最高裁判所は、労働者の指定した年次有給休暇の期間が開始し又は経過した後にされた使用者の時季変更権行使の効力が問題となった事件において、次のように判示した。　「労働者の年次有給休暇の請求（時季指定）に対する使用者の時季変更権の行使が、労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後にされた場合であつても、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかつたようなときには、それが事前にされなかつたことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく、客観的に右時季変更権を行使しうる事由が存し、かつ、その行使が【B】されたものである場合には、適法な時季変更権の行使があつたものとしてその効力を認めるのが相当である。」 3　最高裁判所は、マンションの住み込み管理員が所定労働時間の前後の一定の時間に断続的な業務に従事していた場合において、上記一定の時間が、管理員室の隣の居室に居て実作業に従事していない時間を含めて労働基準法上の労働時間に当たるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。　「労働基準法32条の労働時間（以下「労基法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない時間（以下「不活動時間」という。）が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである〔…（略）…〕。そして、不活動時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動時間であっても【C】が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、【C】が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である」。 4　労働安全衛生法第35条は、重量の表示について、「一の貨物で、重量が【D】以上のものを発送しようとする者は、見やすく、かつ、容易に消滅しない方法で、当該貨物にその重量を表示しなければならない。ただし、包装されていない貨物で、その重量が一見して明らかであるものを発送しようとするときは、この限りでない。」と定めている。 5　労働安全衛生法第68条は、「事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、【E】しなければならない。」と定めている

2年, 遅滞なく, 労働からの解放, 1トン, その就業を禁止

労働基準法第1条第2項については、労働条件の低下が労働基準法の基準を理由としているか否かに重点を置いて認定し、経済諸条件の変動に伴うものは本条に抵触（　　　　）。

しない

　労働基準法第3条において、使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならないとしているが、（　　）に関する基準は労働基準法上の労働条件に含まれない。

雇入れ

　職務能率技能等によって賃金に個人的の差異のあることは、労働基準法第4条に規定する差別待遇では（　　）が、女子労働者が一般的に勤動続年数が短いことや扶養家族が少いこと等の理由によって賃金に差別をつけることは労働基準法第4条違反となる。

ない

法6条において、何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとされているが、当該法律に基いて許される場合とは、「（　　①　　）法、（　　）（　①　）法又は建設労働者の雇用の改善等に関する法律」に基づいて有料職業紹介を行う場合であって、（　　　　）法による場合は当該法律に「含まれていない」

職業安定, 船員, 労働者派遣

【就業規則等の規定が法3条又は法4条に違反する場合】就業規則等において、法3条に違反する規定が設けられていても、現実に、国籍、信条又は社会的身分を理由とした差別的取扱が行われていなければ、その就業規則は（①）となるが法3条（　②　）とならない。また、就業規則等において、法4条に違反する規定が設けられていても、現実に賃金について差別的取扱が行われていなければ、その就業規則は（①）となるが法4条（　②　）とはならない。

無効, 違反

　就業の場所及び業務の変更の範囲については、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が一時的に変更される際の、「一時的な変更先の場所や業務は含まれて（　　　）」(法15条1項、則5条1項、令5.10.12 基発1012第2号)。　従事すべき業務の変更の範囲として「会社内でのすべての業務」と明示することも「認めら（　　　）」 (法15条1項、則5条1項、令5.10.12 基発1012第2号)。

いない, れる

【絶対的明示事項】 ①労働契約の（　　）に関する事項 ②有期労動契約を（　　）する場合の基準に関する事項(通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。) ③就業の（　　）及び従事すべき業務に関する事項(就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲をむ。) ④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 ⑤賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切、及び支払の時期並びに昇給に関する事項 ⑥（　　　）に関する事項(解雇の事由を含む。)

期間, 更新, 場所, 退職

平均賃金の算定事由発生日解雇予告手当　労働者に解雇の（　　）をした日 (解雇日を変更した場合でも、当初の予告をした日) 休業手当　その休業日 (休業が2日以上にわたるときは、その最初の日) 年次有給休暇の賃金　年次有給休暇を与えた日 (年次有給休暇が2日以上の期間にわたるときは、その最初の日) 災害補償事故が発生した日又は疾病については、（　　　）によって疾病の発生が確定した日　減給の制裁の制限額　制裁の意思表示が相手方に（　　　）した日

通告, 診断, 到達

　労働基準法において「使用者」とは、①（　ア　）、②事業の（　イ　）担当者、③労働者に関する事項について事業主のために行為をする（　ウ　）の者をいう。 ①の「（ア）」とは、個人事業の場合は事業主個人、「法人の場合は法人そのもの」をいう。なお、事業の（イ）担当者とは、法人の代表者、（　　）、（　　）等をいう。事業主のために行為をする（ウ）の者とは、（　　　）、労務課長等をいう(法10条、昭22,913 基発17号)

事業主, 経営, すべて, 理事, 支配人, 人事部長

　労働基準法において「労働者」とは、職業の種類を問わず事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者をいい、株式会社の取締役であっても、代表権を持たない者が、工場長、部長等の職にあって賃金を受ける場合は、その限りにおいては「労働者に該当する』。なお、株式会社の代表取締役や代表理事のように、事業主体との関係において（　　　）関係に立たない者は労働者とならない(昭23.3.17 基発461号ほか)。

使用従属

　法2条2項では、労働者及び使用者は、労働（　　）、（　　　）及び労働契約を適守しなければならないと規定しており、この規定達反には、「使用者及び労働者共に罰則が設けらて（　　　）」 (法2条2項)

協約, 就業規則, いない

　法36条11項に規定する36協定の限度時間の適用を受けない「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」とは、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務をいい、「必ずしも（　　　　）初といったものである必要はない」。ただし、当該企業において新規のものでなければならず、（　　　）の商品やサービスにとどまるものや、商品を専ら（　　　）する業務などはここに含まれない(令6.9.30 基発0930 第3号)。

本邦, 既存, 製造

スタートアップ企業の労働者についての管理監督者性(令6.9.30 基発0930第3号)】　例えば、スタートアップ企業の労働者のうち、次に掲げる者であって、定期給与である基本給、役付き手当等においてその地位にふさわしい（　　）がなされていたり、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し（　　　）措置が講じられていたりするものは、一般的には管理監督者の範囲に含めて差し支えないものと考えられる。 ①取締役等役員を兼務する者 ②部長等で経営者に直属する組織の長 ③①及び②と当該企業内において同格以上に位置づけられている者であって、経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当するもの(全社的プロジェクト遂行の現場業務を統括する（　　　　）」や、全社的なプロジェクト全体の技術面に特化して統括する立場にある者など)して統括する立場にある者など)

待遇, 優遇, プロジェクトリーダー

　使用者は、雇入れの日から（　　）か月間継勤務し、全労働日の（　　）割以上を出勤した労働者には、原則として（　　）日の年次有給休暇を与えなければならないが、所定労働時間が過30時間未満、「（　　）」週所定労働数が4日以下のパートタイム労働者については、所定労働日数に応じて（　　）しても差し支えない(法39条3項 )。

6, 8, 10, かつ, 比例付与

　派遣中の派遣労働者については、派遺先が極端な繁忙状態になっており、当該派遣労働者が年次有給休暇を取得すれば派遣先の事業の正常な運営を妨げるような場合であっても、年次有給暇の時季変更権の行使に係る事業の正常な運営を姉げるかどうかの判断は、「派遣（　　）」の事業に、ついてなされる(法39条5項、昭61.6.6 基発333号)。

元

　使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いを「しないようにしなければならない」としており、当該規定は（　　　）規定と解されており、「（　　　）の適用はない」(法附則136条)。

努力義務, 罰則

[年次有給休暇の比例付与】年次有給休暇の比例付与の対象となるのは、週の所定労働時間が（　　）時間未満であり、（　　　）、次の①又は②のいずれかに該当するものである。 ①週の所定労働日数が（　　）日以下の労働者 ②週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合には、1年間の所定労働日数が（　　　）日以下の労働者

30, かつ, 4, 216

　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならず、所籍（　　　　）は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の「変更を命ずることができる」のであって、変更することができるわけではない(法92条)。

労働基準監督署長

　労働基準法(以下「労基法」という。)第113条において「この法律に基いて発する命令は、その草案について、（　　　）で労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を代表する者の意見を聴いて、これを制定する」とされている。

公聴会

　労働基準法第1条にいう「労働関係の当事者」には、使用者及び労働者のほかに、それぞれの（　　）である使用者団体と労働組合も含まれる。　労働基準法は労働条件の最低基準を定めたものであり、この最低基準が標準とならないように、同法は、この最低基準を理由として労働条件を（　　　）させることを禁止し、その向上を図るように努めることを労働関係の当事者に義務づけている。　労働基準法第3条は、すべての労働条件についての使用者による差別待遇を禁止しているが、いかなる理由に基づくものもすべてこれを禁止しているわけではなく、同条で限定的に列挙している（　　）、（　　）又は（　　　）を理由とする場合のみを禁じている。

団体, 低下, 国籍, 信条, 社会的身分

　労働基準法第6条は、何人も、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、「業として利益を得る」とは、（　　）を目的としして、同種の行為を（　①　）することをいい、（①）して利益を得る意思があれば1回の行為でも規制対象となる。

営利, 反復継続

　公職に就任することが会社業務の遂行を著しく阻害するおそれのある場合においても、公職の就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずして公に就任した者を懲戒解雇に付する旨の就業規則の条項を適用して従業員を懲戒解雇に付することは「許され（　　　）」とするのが最高裁の判例である(最二小判昭38.6.21 十和田観光電鉄事件)

ない

　賃金を、毎月の末日というような特定された（　　）に支払うことは法24条2項に違反するものではないが、毎月の第4金曜日というような特定された（　　　）に支払うことは法24条2項に規定する賃金の一定期日払いの原則に「違反する」　　賃金の所定支払日が休日に当する場合は、当該支払日を練り上げるだけではなく、繰り下げることとした場合であっても、法24条2項に規定する賃金の一定期日払いの原則には「違反（　　　）」

日, 曜日, しない

　労働基準法第37条第5項に其づく同法施行規則第21条の規定により、割増貨金の計算の基礎となる賃金に、住宅手当は算入（　　　）こととされるが、例えば、賃貸住宅の居住者には3万円、持家の居住者には1万円というように、住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている手当は、割増賃金の基礎に算入（　　　）。「割増賃金の基礎から除外される賃金】割増賃金の計算の基礎から除外される賃金は、次のとおりである。 ①（　　）手当 ②（　　）手当 ③別居手当 ④子女教育手当 ⑥（　　）手当 ⑥（　　）に支払われた賃金 ⑦（　　）月を超える期間ごとに支払われる賃金覚え方は、「カ·ツ·ベ·シ·ジュウ·リ·イチ」。

しない, しなければならない, 家族, 通勤, 住宅, 臨時, 1

　心理的負荷による認定基準の対象となる疾病には、（　　）障害、神経症性障害は含まれる。　特別な出来事が認められない場合であっても、他の要因により、「心理的負荷の総合評価が「強」とされることがある　心理的負荷の評価については、精神障害を発病した労働者が、その出来事を主観的にどう受け止めたかによって評価するのではなく、同じ事態に遭遇した場合、同種の労働者が（　　　）にその出来事をどう受け止めるかという観点から評価する。　ある出来事に関連せずに他の出来事が生じている場合であって、いずれの出来事の評価も「弱」である場合、原則として総合評価が「中」や「強」となること（　　　）。【特別な出来事】心理的負荷評価表における「特別な出来事」は、次に掲げるものである。 ①心理的な負荷が（　　　）のもの(業務に関連し、生死にかかわるけがをした場合や他人を死亡させた場合など) ②極度の長時間労働(発症直前の1か月に（　　　）時間を超えるような、又はこれに満たない期間に同程度の時間外労働を行ったこと)

気分, 一般的, はない, 極度, 160

　フレックスタイム制において、実際に労働」した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過剰であった場合、「総労働動時間を超えて労働した時間分を次の清算期間中の総労働時間の一部に充当することはできず、当該（　　　）において超過時間分に対する賃金を支払わなければならない」。超過時間分に対する賃金を支払わない場合は、法24条違反となる　常時10人未満の労働者を使用する小売業では、1週間の労働時間を（　　）時間とする労働時間の特例が認められているが、事業場規模を決める場合の労働者数を算定するに当たっては、例えば週に2日勤務する労働者であっても、継続的に当該事業場で労働している者はその数に入（　　　）とされている。

清算期間, 44, る

　労働基準法第32 条の2第1項の現定に基づき、1か月単位の変形労働時間制を採用している事業場において、労働日ごとの所定労働時間及び（　　　）の所定労働時間は事前に定められているため、1か月間の総労働時間が同じであったとしても休日振替によって特定の週の労働日が増え、事前に定められた週の所定労働時間を超えた場合は、（　　　　）となる　労働基準法施行規則第23 条の規定に基づく断続的な宿直又は日直勤務としての許可は、常態としてほとんど労働する必要のない勤務のみを認めるものであり、定時的（　　）、緊急の文書又は電話の（　　）、非常事態に備えての（　　）等を目的とするものに限って許可することとされている。

週, 時間外労働, 巡視, 収受, 待機

　使用者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対して、労働者ごとに、基準日から1年以内に、そのうち（　　）日について、取得時季を指定して年次有給休を取得させなければならない。　パートタイム労働者など所定労働日数が少ない者であって、1年以内に付与される年次有給休暇の日数が10日未満の者については、前年度から繰り越した日数を合算すれば10日以上となる場合であっても、年に5日の年次有給休暇を確実に取得させる使用者義務の対象と（　　　　）。　労働者が前年度からの繰り越し分の年次有給休暇を取得した場合であっても、その日数分を使用者が時季指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することができる。　使用者が労働基準法第 39 条第7項に規定する年5日の年有給休暇を取得させなかった場合、（　　　）万円以下の罰金が科されることがある。懲役刑は科され（　　　　）。　使用者は、年次有給休暇の時季指定に当たっては、労働者の（　　）を聴取しなければならず、また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう（　　）なければならない。

5, ならない, 30, ない, 意見, 努め

　使用者は、有期労働契約で働く者に対して、当該有期労働契約の通算契約期間又は更新回数の上限の有無とその内容を労働契約の締結時及び契約更新の（　　）、明示しなければならない。　使用者は、無期転換申込権が発生する有期労働契約の契約更新のタイミングごとに、労働基準法第15条に基づく労働条件の明示に加え、（　①　）転換を申し込むことができる旨及び（①）転換後の労働条件を明示する義務がある。　　使用者は、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、労働者に対し正社員等のいわゆる正規型の労動者等の他の通常の労働者との（　　　　）を考慮した事項についての説明をするよう「努めなければならない」　無期転換後の無期労働契約の労働条件(契約期間を除く。)は、労働協約、就業規則、個々の労働契約等で別段の定めをしない限り、無期転換前と（　　　）の労働条件が適用される。　更新上限の（　　）又は（　　）の理由をあらかじめ説明する際は、文書を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本であるが、説明会等で複数の有期朝契約労働者に同時に行う等の方法によっても（　　　　）。

都度, 無期, バランス, 同一, 新設, 短縮, 差し支えない

　銀行又は証券会社における顧容の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務は、「専門業務型裁量労働制の対象業務とされて（　　）」　　専門業務型裁量労働制を導入するに当たっては、労働者の「（　　）を得る必要があり」、同意の撤回に開する手続に関して（　　　）で定めておく「必要がある」　企画業務型裁量労働制を採用する使用者は、対象労働者の労働時間の状況、健康·福祉確保措置の実施状況、同意及び撤回の実施状況を、決議の有効期限の始期から起算して「初回は（　　）月以内に1回」、及びその後（　　）以内ごとに1回、所轄労働基準監督署長に報告しなければならない　特定高度専門業務·成果型労働制を採用する場合、使用者は、対象労働者に対し、1年間を通じ「（　　）日以上、（　　）、4週間を通じ4日以上」の休日を与えなければならない【裁量労働制及び高度プロフエッショナル制度の導入要件】・専門業務型裁量労働制　　→労使協定締結·届出　　　本人同意必要・企画業務型裁量労働制　　　→労使委員会の（　①　）以上の決議·届出　　　　本人同意必要・高度プロフェッショナル制度　　　→労使委員会の（①）以上の決議·届出　　　　本人同意必要

いる, 同意, 労使協定, 6, 1年, 104, かつ, 5分の4

　就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合、 1回の額は平均賃金の1日分の（　　）まで、総額は1賃金支払期における賃金総額の（　　　）までとなる。　1賃金支払期における賃金の総額とは、当該賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額をいうものであるから、1賃金支払期に支払われるべき賃金の総額が、欠勤等のために少額となったときには、その少額となった賃金の総額を基礎として、その10分の1を計算しなければならない。　就業規則において、懲戒処分を受けた場合には昇格させないという昇格の欠格条件を定めることは、法91 条の「減給の制裁に該当（　　　）」　遅刻、早退又は欠勤に対して労働の提供がなかった時間に相当する賃金だけを差し引くことは、（　　　）の考え方による賃金の支給方法であることから、法91条にいう制裁としての減給に該当するものではない。　制裁として賞与から減額することは、賞与も賃金であるから、労働基法第91 条の減給の制裁に相当するため、賞与から減額する場合であっても、1回の事由については平均賃金の（　　　）を超え、総額が1賃金支払期における賃金、すなわち賞与額の（　　　）を超えてはならない。

半額, 10分の1, しない, ノーワーク・ノーペイ, 半額, 10分の1

労働安全衛生法〇

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