労働基準法第36条第3項に定める「労働時間を延長して労働させることができる時間」する「限度時間」は、1か月で（　　　）時間を、１年については（　　）時間である

労働基準法第10条に定める使用者等の定義に関して】 「「使用者」とは本法各条の義務についての履行の（　　　　）をいい、その認定は部長、課長等の形式にとらわれることなく各事業において、本法各条の義務について実質的に一定の（　　　）を与えられているか否かによる」とされている。

労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する（　　　　）の職務を行う」と規定されている。 「不払をしている事業主の財産を仮に差し押さえる職務」について、規定されて（　　　　）

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、（　　　　）以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならないが、この賃金又は金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、（　同上　）以内に支払い、又は返還しなければならない。

賃金は、（　　）若しくは（　　）に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で（　　　）で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払うことができる

(1) 労働基準法にいう平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前（　　）箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の（　　　）で除した金額をいう（法12条1項）。 (2) その期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する（法12条2項）。 (3) 賃金毎に賃金締切日が異なる場合、直前の賃金締切日は、それぞれ各賃金ごとの賃金締切日とされる（通達）。 (4) 賃金の総額には、原則として、算定期間中に支払われる、すべての賃金が含まれる（精皆勤手当、家族手当等）。なお、所定の控除がある（法12条4項）。

使用者は、1か月単位の変形労働時間制等の規定により労働者に労働させる場合には、（　　　）を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような（　　　）をしなければならない

1か月単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働となるのは、次の時間である。 (1) 1日については、就業規則その他これに準ずるものにより（　①　）時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は（　①　）時間を超えて労働した時間 (2) 1週間については、就業規則その他これに準ずるものにより4　（　②　）時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は（　②　）時間を超えて労働した時間（(1)で時間外労働となる時間を除く） (3) 変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（(1)または(2)で時間外労働となる時間を除く） ※(2)については特例措置対象事業場は（　　）時間

次のいずれにも該当する場合には、法9条の労働者には該当しない。 1. 当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気等（　　　）が重要な要素となっている。 2. 当人に対する報酬は、（　　　）に応じて定められるものではない。 3. リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクション等との関係では（　　　）されることはない。 4. 契約形態が雇用契約ではない。

事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定は、「所轄労働基準監督署長に届け出なければならないものである。ただし、協定で定める時間が法定労働時間以下である場合は、届け出る必要（　　　）」とされている。

派遣労働者の保険給付の請求に当たっては、保険給付請求書の事業主の証明は（　　　）事業主が行うこととされている。

休業手当は、（　　）にあたり、その支払については法24条が適用される。

フレックスタイム制について、「清算期間が1箇月を超える場合において、清算期間を1箇月ごとに区分した各期間を平均して1週間当たり（　　）時間を超えて労働させた場合は時間外労働に該当するものであり、時間外・休日労働協定の（　　　）を要し、清算期間の途中であっても、当該各期間に対応した賃金支払日に（　　　　）を支払わなければならない」とされている。

高度の専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約については、当該労働者の有する高度の専門的知識等を必要とする業務に就く場合に限って契約期間の上限を（　　　）年とする労働契約を締結することが可能となるものであり、当該高度の専門的知識を必要とする業務に就いていない場合の契約期間の上限は（　　　）年である

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、（　　）年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結してはならない」と規定されている。 「その事業が（　　　）的事業であることが客観的に明らかな場合であり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要である」とされている。

「通貨以外のものの評価額は、法令に別段の定めがある場合の外、（　　） に定めなければならない」と規定されている。 通貨以外のもので支払われる賃金も、原則として法12条に定める平均賃金等の算定基礎に含まれるため、その物又は利益を通貨に換算評価することが必要であるからである。

（均等待遇） 法3条 　使用者は、労働者の（　　）、（　　）又は（　　　　）を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。 　「信条」には、特定の宗教的信念のみならず、特定の（　　）的信念も含まれる

休憩時間に関して 労働者が事業場内において自由に休息し得る場合には、外出について所属長の許可を受けさせても違法に（　　　　　）」とされている

　次の文中の【】の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　労働基準法第38条の4のいわゆる企画業務型裁量労働制については、厚生労働大臣は、同条第3項に基づき、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、いわゆる労使委員会が決議する事項について【A】を定め、これを公表するものとするとされている。この【A】によれば、同条第1項第4号の対象労働者の「労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置」に関する留意事項として、「対象労働者については、業務の遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ね、使用者が具体的な指示をしないこととなるが、使用者は、このために当該対象労働者について、【B】を免れるものではないことに留意することが必要である。」とされている。 2　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下「労働者派遣法」という。）第3章第4節の「労働基準法等の適用に関する特例等」は、労働者派遣という【C】に着目して、労働基準法等に関する特例を定めるものであり、業として行われる労働者派遣だけでなく、業として行われるのではない労働者派遣についても適用されるものである。 　また、労働者派遣法に基づき労働者派遣事業の実施につき許可を受け、又は届出をした派遣元事業主が行う労働者派遣に限らず、さらに、同法に定める労働者派遣の適用対象業務に関する労働者派遣に限られないものである。 3　労働安全衛生法においては、機械等の労働災害防止に関して、「機械、器具その他の設備を【D】し、製造し、又は輸入する者は、これらの物の【D】、製造又は輸入に際して、これらの物が使用されることによる労働災害の発生の防止【E】なければならない」旨の規定が置かれている

【労働基準法の年少者及び妊産婦等に係る規定に関して】 　女性労働者が妊娠中絶を行った場合、産前（　　）週間の休業の問題は発生しないが、妊娠（　　）か月（1か月28日として計算する。）以後行った場合には、産後の休業について定めた労働基準法第65条第2項の適用がある

　次の文中の【】の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　労働契約法16条においては、「解雇は、【A】場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されている。 2　労働基準法第38条の4の規定によるいわゆる企画業務型裁量労働制を適用するに当たっては、同条第1項に規定する委員会において、同項第4号に定める事項、すなわち、「対象業務に従事する対象労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること」等を決議することが求められており、同条第4項において、同条第1項の規定による決議の届出をした使用者は、労働基準法施行規則第24条の2の5の規定により、労働基準法第38条の4第1項第4号に規定する労働者の労働時間の状況並びに当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況について、同条第1項に規定する決議の有効期間の始期から起算して【B】、所轄労働基準監督署長に報告しなければならないこととされている。 3　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（一定の労働契約については5年）を超える期間について締結してはならないこととされている。そこで、例えば、システムエンジニアの業務に就こうとする者であって、一定の学校において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業し、就こうとする業務に一定期間以上従事した経験を有し、かつ、労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を1年当たりの額に換算した額が【C】ものとの間に締結される労働契約にあっては、5年とすることができる。 4　労働安全衛生法第3条第1項の規定においては、「事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて【D】なければならない。」と規定されている。 5　労働安全衛生法第66条の8の規定に基づき、事業者は、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1か月当たり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる労働者に対し、当該労働者の申出により、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう。）を行わなければならない。また、労働安全衛生規則第52条の3第4項においては、産業医は、当該労働者に対して、当該申出を行うよう【E】することができる旨規定されている。

労働関係とは、使用者・労働者間の労務提供－賃金支払を軸とする関係をいい、その当事者とは、使用者及び労働者のほかに、それぞれの団体、すなわち、（　　　）と（　　　）を含む

　災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等を規定した法33条1項は、（　　　）にも適用されるので、同項を適用して時間外労働等をさせることができる（法60条1項）。 　妊産婦が請求した場合においては、法33条1項の適用により時間外労働等をさせることはできない（法66条2

　フレックスタイム制を導入している場合の時間外・休日労働協定における協定事項について、「1日について延長することができる時間を協定する必要は（　　　）、（　　）及び（　　）について協定すれば足りる」とされている。

「使用者は、満（　　）才に満たない者を坑内で労働させてはならない」と規定されている。 　なお、満（　　）才以上の男性である所定の訓練生を坑内労働に就かせることができる例外がある（則34条の3第1項）。 　使用者は、（　　）の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た（　　　）を経過しない女性を、坑内で行われるすべての業務に就かせてはならない。

「休憩時間とは単に作業に従事しない手待時間を含まず労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であって、その他の拘束時間は（　　）時間として取扱うこと」とされている。

法24条1項は、労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものであるから、労働者の親権者その他の法定代理人に支払うこと、労働者の委任を受けた任意代理人に支払うことは、いずれも本条違反となり、労働者が第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為は（　　）である。ただし、（　　）に対して賃金を支払うことは差し支えない」とされている。

　「一日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の（　　　　）に相当する金額を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には、その（　　　）を支払わなければならない」とされている。

「事業場に火災が発生した場合、すでに帰宅している所属労働者が任意に事業場に出勤し消火作業に従事した時間は、（　　　）時間」と解されている。

「年次有給休暇の権利は、労基法39条1、2項の要件の充足により、法律上 （　　　）に労働者に生ずるものであつて、その具体的な権利行使にあたつても、年次休暇の成立要件として「使用者の承認」という観念を容れる余地は（　　　）」とするのが最高裁判所の判例である。

労働基準法には、適用除外の規定があり、「この法律は、（　　　）のみを使用する事業及び（　　　　）については、適用しない」と規定されている（法116条2項）。 　一時的とはいえ親族以外の者が使用されているばあ、当該事業は適用除外ではなくなり、労働基準法が適用される。

【労働基準法第34条に定める休憩時間に関して】 　「一昼夜交替制勤務」とは、たとえば、午前8時から翌日の午前8時までの労働と、同じく午前8時から翌日の午前8時までの（　　　）とを繰り返す勤務をいう。 　この一昼夜交替勤務については、「法律上は、労働時間の途中において法第34条1項の休憩を与えればよい」とされている。 「8時間を超える場合」として扱い、少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないことになる。 　また、労働時間に関して、「継続勤務が2暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも1勤務として取り扱い、当該勤務は（　　）時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労働とする」とされている。

（始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法） 　使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。 ア　使用者が、自ら（　　）することにより確認し、適正に記録すること。 イ　タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の（　　）的な記録を基礎として確認し、記録すること

賠償予定の禁止（法16条）は、違約金又はあらかじめ定めた損害賠償額を現実に徴収したときに違反が成立するのではなく、そのような（　　　　）したときに違反が成立する。

「一日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の100分の（　①　）に相当する金額を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の（　①　）に相当する金額に満たない場合には、その（　　）を支払わなければならない」とされている

　代替休暇を与えることができる期間については、特に長い時間外労働が行われた月から一定の近接した期間に与えられることによって労働者の休息の機会とする観点から、則19条の2第1項3号において、時間外労働が1か月について（①）時間を超えた当該1か月の末日の翌日から（　　）以内とされており、（②）では、この範囲内で定める必要がある。 　代替休暇とは、1か月（①）時間を超える時間外労働を行わせた労働者について、法定割増賃金の支払いに代えて与える有給の休暇です。代替休暇制度を導入するためには、（②）を締結する必要があります。 　なお、月60時間超の残業割増賃金率について、中小企業の割増賃金率を引き上げ、大企業、中小企業ともに （　　）％となった

「労働基準法にいう労働者とは、事業又は事務所に（　　）される者で （　　）を支払われる者であるから、法人、団体、組合等の（　　）又は執行機関たる者の如く、事業主体との関係において使用従属の関係に立たない者は労働者ではない」とされている。

前借金とは、労働契約の（　　）の際又はその後に、労働することを条件として使用者から借り入れ、将来の （　　）により弁済することを約する金銭をいう。 もっとも、前借金相殺の禁止（法17条）は、前借金そのものは禁止せず、賃金と前借金を（　　　）することを禁止するものである。

法人が業として他人の就業に介入して利益を得た場合、法人のために違反行為を計画し、かつ実行した従業員については、「法6条違反が成立（　　）」とされている。 　なお、法6条の違反行為の主体は「他人の就業に介入して利益を得る」第三者であって、「何人も」とは本条の適用を受ける事業主に限定されず、個人、団体又は公人たると私人たるとを問わないとされている。

年少者の、（　　）業に関する労働基準法第61条の「使用してはならない」、（　　　）業務の就業制限に関する同法第62条の「業務に就かせてはならない」及び（　　）労働の禁止に関する同法第63条の「労働させてはならない」は、それぞれ表現が異なっているが、すべて現実に労働させることを禁止する趣旨である。

時間外労働の上限規制 ■ 法律上、時間外労働の上限は原則として⽉（　　）時間※・年（　　）時間※※となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができない。 ■ 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければならない。 　(1)時間外労働が年（　　）時間以内 　(2)時間外労働と休⽇労働の合計が⽉（　　）時間未満 　(3)時間外労働と休⽇労働の合計について、「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」が全て1⽉当たり（　　）時間以内 　(4)時間外労働が⽉45時間※を超えることができるのは、年（　　）か⽉が限度 ※1年単位の変形労働時間制の対象期間として3か月を超える期間を定めて労働させる場合にあっては、月42時間・※※年320時間

退職時等の証明（法22条）では、3項において、「前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入 （　　①　　）」と規定されている。 　したがって、証明書の記入事項は、労働者の請求した事項のみを記入すべきであって、労働者の請求しない事項は、法定記載事項であっても記入 （　①　）。 　なお、「解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合、使用者は、解雇の理由を証明書に記載してはならず、解雇の事実のみを証明書に記載する義務がある」とされている（平成11年1月29日基発45号）。

賃金の支払期限については、必ずしもある月の労働に対する賃金をその月中に支払うことを要せず、（　　　）期間でない限り、締切後ある程度の期間を経てから支払う定めをすることも差し支えない。

賃金は、毎月1回以上、（　　）の期日を定めて支払わなければならない（法24条2項）。 　賃金の所定支払日が休日に当たる場合に、その支払日を繰り上げることを定めること、または繰り下げることを定めることも（　　　）に違反しない。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　期間の定めのある労働契約に関する労働基準法第14条第2項に基づく基準においては、「使用者は、期間の定めのある労働契約の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る【A】を明示しなければならない」と定められていた。 2　労働基準法第7条においては、「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は【B】を請求した場合においては、拒んではならない」と定められている。 3　使用者が労働者に対し時間外労働を命じる場合について、「労働基準法〔……〕三二条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる三六協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が【C】ものである限り、それが具体的な労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする〔……〕」というのが最高裁判所の判例である。 4　労働者の健康の保持増進のための措置として、労働安全衛生法第69条第1項では、「事業者は、労働者に対する【D】その他労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置を継続的かつ計画的に講ずるように努めなければならない」とされている。 　また、事業者が講ずるこれらの措置は、危険有害要因の除去のための措置とは異なり、その性質上、労働者の努力なくしては予期した効果を期待できないものであることから、同条第2項では、「労働者は、前項の事業者が講ずる措置を【E】して、その健康の保持増進に努めるものとする」とされている。

法第32条または第40条に定める労働時間は（　①　）時間をいうものであり・・・（略）。従って、例えば労働者が遅刻をした場合その時間だけ通常の終業時刻を繰下げて労働させる場合には、1日の（　①　）時間を通算すれば法第32条又は第40条の労働時間を超えないときは、法第36条第1項に基く （　　）及び法第37条に基く（　　　）支払の必要はない」とされている。

（労働者の過半数を代表する者の要件） 1. 法41条2号に規定する（　　　）の地位にある者でないこと。 2. 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される （　　　　）等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。 　ただし、法24条1項ただし書等の所定の規定については、上記1.に該当する労働者がいない場合、上記2の要件を満たすことで足りるとされている。 　なお、上記1.に該当する労働者がいない事業場とは、「法41条2号に規定する監督又は管理の地位にある者のみの事業場」である。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　労働基準法において「使用者」とは、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をする【A】」をいう。 2　賃金の過払が生じたときに、使用者がこれを精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から過払分を控除することについて、「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、〔…（略）…〕その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の【B】との関係上不当と認められないものであれば、同項〔労働基準法第24条第1項〕の禁止するところではないと解するのが相当である」とするのが最高裁判所の判例である。 3　休業手当について定めた労働基準法第26条につき、最高裁判所の判例は、当該制度は「労働者の【C】という観点から設けられたもの」であり、同条の「『使用者の責に帰すべき事由』の解釈適用に当たっては、いかなる事由による休業の場合に労働者の【C】のために使用者に前記〔同法第26条に定める平均賃金の100分の60〕の限度での負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない」としている。 4　労働安全衛生法では、常時50人以上の労働者を使用する事業場の事業者は、産業医を選任しなければならないとされ、同法第13条第3項では、「産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な【D】をすることができる。」と定められている。また、労働安全衛生規則第15条では、「産業医は、少なくとも毎月1回（産業医が、事業者から、毎月1回以上、次に掲げる情報の提供を受けている場合であつて、事業者の同意を得ているときは、少なくとも2月に1回）作業場等を巡視し、【E】又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。」と定められている。

出来高払制の保障給（法27条）について、同種の労働を行っている労働者が多数ある場合に、個々の労働者の技量、経験、年齢等に応じて、その保障給額に差を設けることは（　　　　　）。

　「使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払（　　）であっても、（　　）の労働に対する賃金を支払わなければならない」と規定されている。 　この非常時払（法25条）の規定については、法24条1項の賃金の支払の規定が適用され（　　）

1か月単位の変形労働時間制にかかる労使協定は、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない（法32条の2第2項）が、当該協定の（　　　　　）ではないので、届け出ないときであっても（　　　）である。

「就業規則に法第4条違反の規定があるが現実に行われておらず、賃金の男女差別待遇の事実がなければ、その規定は（　　　）であるが、法第4条（　　）とはならない」とされている。

「労使当事者は、時間外労働協定において労働時間を延長する必要のある業務の種類を定めるに当たっては、業務の区分を（　　）化することにより当該必要のある業務の（　　）を明確にしなければならない」とされている。

法定労働時間内の時間外労働について、「各日の労働時間が（　①　）時間を超えない限り労働基準法第36条第1項に基づく協定の必要はない」とされている。 　各日の労働時間が（　①　）時間を超えずかつ（　　）労働を行わせない限り、法36条1項の協定をする必要はない

労働基準法の労働者とは、「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、（　　）を支払われる者」をいう。 これに対し、民法623条に定める雇用契約は、「労働に従事する者」を対象としている。この雇用契約では、（事業主でない）個人が雇い主になっている場合もある。 　形式上は請負契約のようなかたちをとっていても、その実体において （　　　）関係が認められるときは、当該関係は労働関係であり、当該請負人は労働基準法9条の労働者に該当する。

労働安全衛生法第59条および第60条の（　①　）教育は、労働者がその業務に従事する場合の労働災害の防止をはかるため、事業者の責任において実施されなければならないものであり、したがって、（　①　）教育については所定労働時間（　　）に行なうのを原則とする」とされている。 「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働に（　　　）」とされている。

本条第1項の協定は、事業場ごとに締結するよう規定されているが、本社において社長と当該会社の労働組合本部の長とが締結した本条第1項の協定に基づき、支店又は出張所がそれぞれ当該事業場の業務の種類、労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して所轄労働基準監督署長に届け出た場合、当該組合が（　　　）ごとにその事業場の労働者の（　　　）で組織されている限り、その取扱いが認められる。 　「当該労働組合が各事業場ごとにその事業場の労働者の過半数で組織されている限り、有効なものとして取り扱って差し支えない」とされている。

「やむを得ない事由」とは、天災事変に準ずる程度に（　　　）に基づきかつ（　　　）な事由の意であり、事業の経営者として、社会通念上採るべき必要な措置を以てしても通常如何ともなし難いような状況にある場合をいう」とされている

法令の規定により事業主等に申請等が義務づけられている場合において、事務代理の委任を受けた社会保険労務士がその懈怠により当該申請等を行わなかつた場合には、当該社会保険労務士は、労働基準法第10条にいう「使用者」及び各法令の両罰規定にいう「代理人、使用人その他の従業者」に該当するものであるので、当該社会保険労務士を当該申請等の（　　　）の行為者として、各法令の罰則規定及び両罰規定に基づきその責任を問い得るものである」とされている。

「使用者が施行規則第23条によって日直の許可を受けた場合には、法第36条第1項の(　　)がなくとも、(　　　)に日直をさせることができる」とされている。 なお、「労働基準法施行規則第23条によつて（①）又は(②)勤務の許可を受けた場合は、その(①)又は(②)の勤務については、法第4章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休日及び休憩に関する規定は適用(　　)」とされている（昭和23年1月13日基発33号）。

休憩時間） ■ 原則・・・（　　）に付与 ■ 例外・・・労使協定の締結があれば適用除外 ※なお、官公署、接客娯楽業、坑内労働など特定の業種については、一斉付与の適用除外となっている。 【特定の業種】 ・ （　　　）業　 ・ 商業 ・ （　　　）業 ・ 通信業 ・ （　　　）業 ・ 官公署の事業 ・ （　　　）業　 ・ （　　　　） ・ 接客娯楽業

「労働者一般に対して行なわれる、いわゆる（　　）健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその（　　　）を課したものであり、業務遂行との関連において行なわれるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく労使協議して定めるべきものである」とされている。 　これに対し、「いわゆる（　　）健康診断の実施に要する時間は労働時間と解される」とされている

「法定労働時間（法第32条・第40条）について、その適用において自らの事業場における労働時間及び他の使用者の事業場における労働時間が（　　）される」とされている。 　しかし、「休憩（法第34条）、休日（法第35条）、年次有給休暇（法第39条）については、労働時間に関する規定ではなく、その適用において自らの事業場における労働時間及び他の使用者の事業場における労働時間は通算され（　　　）」とされている。 　なお、「36協定において定める延長時間が事業場ごとの時間で定められていることから、それぞれの事業場における時間外労働が36協定に定めた延長時間の範囲内であるか否かについては、自らの事業場における労働時間と他の使用者の事業場における労働時間とは通算されない」とされている。

　「6週間以内に出産する予定の女性労働者が、休業を請求せず引き続き就労している場合は、法19条の（　　　）期間にはならないが、その期間中は女性労働者を解雇することのないよう （　　）されたい」とされている。

差別的取扱いをするとは、「不利に取扱う場合のみならず（　　）に取扱う場合も含む」とされている

時間単位年休と時季変更権との関係について、「時間単位年休についても、法第39条第5項の規定により、使用者の時季変更権の（　　　）となるものであるが、労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することや、日単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、 （　　　）に当たらず、認められない」とされている。

法91条は、「当該減給額が当該賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額の（　①　）を超えてはならない趣旨である」とされている。 したがって、一賃金支払期に支払われるべき賃金の総額が欠勤や遅刻等により少額となったときは、その少額となった賃金総額を基礎として（　①　）を計算しなければならない。

出産当日は、（　　　）に含まれる」とされている。 また、「使用者は、産後（　　）週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後（　　）週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない」と規定されている。

　「出産は妊娠4カ月以上（1カ月は28日として計算する。したがって4カ月以上というのは（①）日以上のことである。）の分娩」とされている。 （①）日 = 28日 + 28日 + 28日　 　　　　　　　　　　　 + （　）日

　労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部を記載しない就業規則も、その効力発生についての他の要件を具備する就業規則を作成し届出ても使用者の法89条違反の責は（　　　　　）」とされている。 　「行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる」と規定されている

法1条2項については、「労働条件の （　　）がこの法律の基準を理由としているか否かに重点を置いて判断するものであり、社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合には本条に（　　）するものでない」とされている。

賃金の過払の精算ないし調整について、「許さるべき相殺は、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが（　　）されるとか、その額が（　　）にわたらないとか、要は労働者の経済生活の（　　）をおびやかすおそれのない場合でなければならない」とするのが、最高裁判所の判例である。

　「使用者は、（　　）週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を（　　）した場合においては、その者を就業させてはならない」と規定されている。

労働基準法第17条にいう「労働することを条件とする前貸の債権」、本条の規定は、金銭貸借関係と労働関係とを完全に分離し金銭貸借関係に基づく （①）的拘束関係の発生を防止するのがその趣旨であるから、労働者が使用者から人的信用に基づいて受ける金融、弁済期の繰上げ等で明らかに（①）的拘束を伴わないものは、労働することを条件とする債権には含まれない」とされている

法65条の「出産」の範囲について、「妊娠中絶であっても妊娠（　　　）月以後行った場合には、同条第二項の規定の適用がある」とされている

　労働契約の締結の際に、使用者が労働者に書面により明示すべき「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」については、雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務に加え、就業の場所及び従事すべき業務の（　　　）を明示しなければならない。

「脅迫」とは、「労働者に（　　　　）を生じさせる目的で本人又は本人の親族の生命、身体、自由、名誉又は財産に対して、脅迫者自ら又は第三者の手によって害を加えるべきことを（　　　）することをいうが、必ずしも積極的言動によって示す必要はなく、（　　　）する程度でも足りる」とされている。

「労働協約の定めによって通貨以外のもので支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に （　　　）」とされている。

満18才に満たない者については、原則として、以下の規定は適用されない。 ・ （　　　　）単位の変形労働時間制（法32条の2） ・ （　　　　）制（法32条の3） ・ （　　　　）単位の変形労働時間制（法32条の4） ・ 1週間単位の非定型的変形労働時間制（法32条の5） ・ （　　　　）による時間外・休日労働（法36条） ・ 労働時間及び休憩の特例（法40条） ・ 特定高度専門業務・成果型労働制（法41条の2）

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　最高裁判所は、労働基準法第19条第1項の解雇制限が解除されるかどうかが問題となった事件において、次のように判示した。 　「労災保険法に基づく保険給付の実質及び労働基準法上の災害補償との関係等によれば、同法〔労働基準法〕において使用者の義務とされている災害補償は、これに代わるものとしての労災保険法に基づく保険給付が行われている場合にはそれによって実質的に行われているものといえるので、使用者自らの負担により災害補償が行われている場合とこれに代わるものとしての同法〔労災保険法〕に基づく保険給付が行われている場合とで、同項〔労働基準法第19条第1項〕ただし書の適用の有無につき取扱いを異にすべきものとはいい難い。また、後者の場合には【A】として相当額の支払がされても傷害又は疾病が治るまでの間は労災保険法に基づき必要な療養補償給付がされることなども勘案すれば、これらの場合につき同項ただし書の適用の有無につき異なる取扱いがされなければ労働者の利益につきその保護を欠くことになるものともいい難い。 　そうすると、労災保険法12条の8第1項1号の療養補償給付を受ける労働者は、解雇制限に関する労働基準法19条1項の適用に関しては、同項ただし書が【A】の根拠規定として掲げる同法81条にいう同法75条の規定によって補償を受ける労働者に含まれるものとみるのが相当である。 　したがって、労災保険法12条の8第1項1号の療養補償給付を受ける労働者が、療養開始後【B】を経過しても疾病等が治らない場合には、労働基準法75条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に、使用者は、当該労働者につき、同法81条の規定による【A】の支払をすることにより、解雇制限の除外事由を定める同法19条1項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である。」 2　労働基準法第38条の4で定めるいわゆる企画業務型裁量労働制について、同条第1項第1号はその対象業務を、「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し【C】こととする業務」としている。 3　労働安全衛生法第10条第2項において、「総括安全衛生管理者は、【D】をもって充てなければならない。」とされている。 4　労働安全衛生法第66条の10により、事業者が労働者に対し実施することが求められている医師等による心理的な負担の程度を把握するための検査における医師等とは、労働安全衛生規則第52条の10において、医師、保健師のほか、検査を行うために必要な知識についての研修であって厚生労働大臣が定めるものを修了した歯科医師、看護師【E】又は公認心理師とされている。

「使用者は、労働者が労働時間中に、（　　　）その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された（　　　）を変更することができる」と規定されている。

使用者は、退職手当の支払については、現金の保管、持ち運び等に伴う危険を回避すること等のため、労働者の（　　　）がある場合には、預金又は貯金への振込みによるほか、銀行その他の金融機関が支払保証をした小切手等を当該労働者に交付することによることができる。

同一事業場において一部の労働者についてのみ適用される就業規則を別に作成することは差し支えないが、当該一部の労働者に適用される就業規則も当該事業場の就業規則の一部分であるから、その作成又は変更に際しての法第90条の意見の聴取については、当該事業場の（　　　）の過半数で組織する労働組合又は全労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことが必要である　　　　 　なお、これに加えて、使用者が当該一部の労働者で組織する労働組合等の意見を聴くことが（　　　　）」とされている。

新規学卒者の採用内定の事例について、「企業の都合によって就業の始期を繰り下げる、いわゆる（　　　）の措置をとるときは、その繰り下げられた期間について、労働基準法第26条に定める（　　　）を支給すべきものと解される」とされている。

「妊産婦のうち、法41条に該当する者（（　　）又は（　　）の地位にある者）については、労働時間に関する規定が適用されないため、法66条1項及び法66条2項の規定は適用の余地がない」とされている

　次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　最高裁判所は、労働者が長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合に対する、使用者の時季変更権の行使が問題となった事件において、次のように判示した。 　「労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど、使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど【A】に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。［・・・（略）・・・］労働者が、右の調整を経ることなく、その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については、［・・・（略）・・・］使用者にある程度の【B】の余地を認めざるを得ない。もとより、使用者の時季変更権の行使に関する右【B】は、労働者の年次有給休暇の権利を保障している労働基準法39条の趣旨に沿う、合理的なものでなければならないのであって、右【B】が、同条の趣旨に反し、使用者が労働者に休暇を取得させるための状況に応じた配慮を欠くなど不合理であると認められるときは、同条3項〔現5項〕ただし書所定の時季変更権行使の要件を欠くものとして、その行使を違法と判断すべきである。」 2　産前産後の就業について定める労働基準法第65条にいう「出産」については、その範囲を妊娠【C】以上（1か月は28日として計算する。）の分娩とし、生産のみならず死産も含むものとされている。 3　労働安全衛生法第28条の2では、いわゆるリスクアセスメントの実施について、「事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等による、又は作業行動その他業務に起因する【D】（第57条第1項の政令で定める物及び第57条の2第1項に規定する通知対象物による【D】を除く。）を調査し、その結果に基づいて、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置を講ずるほか、労働者の危険又は健康障害を防止するため必要な措置を講ずるように努めなければならない。」と定めている。 4　労働安全衛生法第65条の3は、いわゆる労働衛生の3管理の一つである作業管理について、「事業者は、労働者の【E】に配慮して、労働者の従事する作業を適切に管理するように努めなければならない。」と定めている。

「使用者の責に帰すべき事由」とは、使用者の（　　）や（　　）又は信義則上これと同視すべき事由よりも広く、経営者として（　　　　）である経営上の障害も含むとされている

法第26条の休業手当は、民法第536条第2項によって全額請求し得る賃金の中、平均賃金の（　　　）以上を保障せんとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は（　　　）」とされている

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　日日雇い入れられる者には労働基準法第20条の解雇の予告の規定は適用されないが、その者が【A】を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。 2　生後満1年に達しない生児を育てる女性は、労働基準法第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも【B】、その生児を育てるための時間を請求することができる。 3　最高裁判所は、同業他社への転職者に対する退職金の支給額を一般の退職の場合の半額と定めた退職金規則の効力が問題となった事件において、次のように判示した。 「原審の確定した事実関係のもとにおいては、被上告会社が営業担当社員に対し退職後の同業他社への就職をある程度の期間制限することをもつて直ちに社員の職業の自由等を不当に拘束するものとは認められず、したがつて、被上告会社がその退職金規則において、右制限に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき、その点を考慮して、支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が【C】的な性格を併せ有することにかんがみれば、合理性のない措置であるとすることはできない。」 4　労働安全衛生法で定義される作業環境測定とは、作業環境の実態を把握するため空気環境その他の作業環境について行う【D】、サンプリング及び分析（解析を含む。）をいう。 5　労働安全衛生法第44条の2第1項では、一定の機械等で政令で定めるものを製造し、又は輸入した者は、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣の登録を受けた者が行う当該機械等の型式についての検定を受けなければならない旨定めているが、その機械等には、クレーンの過負荷防止装置やプレス機械の安全装置の他【E】などが定められている。

就業規則に規則を定めると否とにかかわらず、使用者の責に帰すべき事由による休業に対しては法第26条により平均賃金の（　　　　）以上の休業手当を支払わなければならない。従って「会社の業務の都合」が使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する場合において、賃金規則に右に満たない額の賃金を支給することを規定しても （　　）である」

フレックスタイム制を導入している場合の時間外・休日労働協定における協定事項について、「1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、（　　）及び（　　）について協定すれば足りる」とされている。

36協定は（　①　）が効力発生要件であり、（　①　）が遅れた期間は「適法なものとはならない」。 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、労働時間休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による（　　）をし、これを行政官庁に届け出なければならない」と規定されている。

労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由には、「労働者の収入によつて生計を維持する者」の出産、疾病、災害も含まれるが、「労働者の収入によつて生計を維持する者」とは、労働者が扶養の義務を負っている親族のみに限らず、労働者の収入で生計を営む者であれば、親族でなく（　　　）であっても差し支えない。

「就業の（　①　）及び従事すべき業務に関する事項（就業の（①）及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）」は、使用者が法15条1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件である。 　また、「就業の（①）及び従事すべき業務の変更の範囲は、有期労働契約を含む全ての労働契約の（　　）の際に明示する必要がある」とされている。

賃金のデジタル払いに関して、「破産手続開始の申立てを行ったときその他為替取引に関し負担する債務の履行が困難となったときに、口座について、労働者に対して負担する為替取引に関する債務の（　　　）を速やかに当該労働者に（　　　）することを保証する仕組みを有していること」は、則7条の2第1項3号に定められている。

使用者による時季指定（法39条7項）に関して、法定の基準日（雇入れの日から6か月後）より前に（　　）日以上の年次有給休暇を付与する場合には、使用者は、その日から1年以内に（　　）日の年次有給休暇を取得させなければならない。

労働基準法において「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、（　　　）のために行為をするすべての者をいう（法10条）。 　なお、労働（　　　）法において「使用者とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう（労働契約法2条2項）。 　労働基準法において「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう（法11条）。

　「同一事業場において、法第3条に反しない限りにおいて、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは（　　　）」とされている。 　また、「別個の就業規則を定めた場合には、当該2以上の就業規則を（　　）ものが法第89条の就業規則となるのであって、それぞれ単独に同条に規定する就業規則となるものではない」とされている