労働基準法

36問 • 6ヶ月前

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労働条件の原則(法第1条) (1) 労働条件は、労働者が（　　　）に値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 (2) 労働基準法で定める労働条件の基準は（　　　）のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。 ■本条1 は、労働憲章的な規定であり、日本国憲法第25条1項とその趣旨を同じくするもの ※憲法第25条1項「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」 ■「労働条件」とは、賃金、労働時間等のほか、解雇、災害補賞、安全衛生、寄宿舎の施設等を含む労働者の職場におけるすべての（　　　）のこと ■「労働関係の当事者」とは、使用者および労働者のほかに、使用者（　　）と（　　　）も含む ■労基法に規定があることを主たる理由として、労働条件を低下させることは本条に違反するが、社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合は、本条に抵触（　　　） ■基本理念を宣明した規定であり、また、この規定の違反については、罰則の定め（　　　）

人たる, 最低, 待遇, 団体, 労働組合, しない, なし

労働条件の決定(法第2条) (1) 労働条件は、労働者と使用者が、（　　　）の立場において決定すべきものである。 (2) 労働者および使用者は、労働（　　）、（　　　）および労働（　　）を遵守し、誠実に各々その義務を覆行しなければならない。 ■労働者と使用者は平等であり、自由な契約が成立するのが本来の姿であるが、現実は両者間に力の差があるため、本条は、法律で（　　　）に基準を設定し、両者の力関係の不平等を解決しようとしたもの ■本条の義務違反については、罰則の定め（　　　）

対等, 協約, 就業規則, 契約, 強制的, なし

3. 均等待選(法第3条) 　使用者は、労働者の（　　）、（　　）または（　　　）を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。 ■憲法第14条の趣旨に基づき労働条件についての（　　　）を規定しているもの ※憲法第14条「すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別、社会的身分または門地により、政治的、経済的または社会的関係において、差別されない」 ■「信条」とは、特定の（　　）的または（　　）的信念をいう　 ■「社会的身分」とは、（　　）の身分をいう ■本条は、憲法の規定と異なり、性別による差別的取扱を禁止して（　　） ■「労働条件」とは、職場における労働動者の一切の待遇をいい、賃金、労働時間のほか、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含まれる ■「差別的取扱い」には、不利に取り扱う場合のみならず（　　）に取り扱う場合も含まれる ■本条の違反は、現実に差別的取扱をした場合に成立するものであり、就業規則等に差別的待遇を定めただけでは違反にな（　　　）

国籍, 信条, 社会的身分, 平等, 宗教, 政治, 生来, いない, 有利, らない

　男女同一賃金の原則 (法第4条) 　使用者は、労働者が女性であることを理由として、（　①　）について、男性と差別的取扱をしてはならない。 ■本条は、女性労働者の社会的、経済的地位の向上を、（①）に関する差別待遇の廃止という面から実現しようとするもの ■（①）以外の労働条件については男性と差別的取扱をすることを禁止して（　　） ■「（①）」とは、（①）額だけでなく（①）（　　　）、（①）（　　　）等も含まれる ■就業規則に（①）について男女差別の規定があるが、現実に行われておらず、（①）の男女差別待遇の事実がなければ、その規定は（　　）ではあるが、本条違反とはな（　　　）

賃金, いない, 体系, 形態, 無効, らない

　公民権行使の保障(法第7条) 　使用者は、労働者が労働時間中に、（　　）権その他（　　）としての権利を行使し、または（　　）の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。　ただし、権利の行使または公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができ（　　）。 ■公民としての権利」に該当するもの ①公職の選挙権および被選挙権 ②行政事件訴訟法に規定する民衆訴訟 ③公職選挙法に規定する選挙または当選に関する訴訟 ※他の立候補者の応援のための選挙活動や個人としての訴権の行使(民法による損害賠賞に関する訴権の行使等)は該当（　　　） ■公の職務」に該当するもの ① 衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、労働審判員、裁判員、法令に基づく審議会の委員等の職務など ②民事訴訟法の規定による証人、労働委員会の証人等の職務 ③公職選挙法の規定による選挙立会人等の職務 ※単に（　　）の提供を主たる目的とする職務 (予備自衛官が防衛招集、訓練招集に応ずる場合や非常の消防団員の職務)は該当しない ■公民権の行使中の時間の賃金について、有給、無給は（　　　）に委ねられる ■本条ただし書により、権利の行使や職務の執行に妨げがない限り、（　　　）の変更を含めて、時刻の変更ができる ■公民の行使を労働時間外に実施すべき旨の（　　）をし、労働者が就業時間中に選挙権の行使を請求することを拒否した場合は本条違反である

選挙, 公民, 公, る, しない, 労務, 当時者の自由, 日にち, 定め

　強制労働の禁止(法第5条) 　　使用者は、（　　）、（　　）、（　　）その他精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を（　　）してはならない。 ■憲法第18条は、国民の基本的人権を保障しているが、本条は、この趣旨を労働関係に貝体化し労働者の（　　　）に基づく労働を保障することを目的とするもの ■本条の場合の労働関係は、必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りる ※憲法第18条「何人もいかなる奴隷的拘束も受けない。また犯罪による処置の場合を除いては、その意に反する苦役に服せられない。」 ■本条違反については、「（　　）年以上（　　）年以下の懲役または（　　）万円以上（　　）万円以下の罰金」という労基法上最も重い罰則となる

暴行, 脅迫, 監禁, 強制, 自由意思, 1, 10, 20, 300

　中間搾取の排除 (法第6条) 　何人も、法律に基づいて許される場合の外、（　　　）として他人の就業に（　　）して利益を得てはならない。 ■「何人も」とは、他人の就業に介入して利益を得る（　　）のことであり、（　　　）に限定されず、個人、団体または公人たると私人たるとを問わないため、公務員であっても違反行為の主体となる ■「法律に基づいて許される場合」の法律とは、（　①　）法や船員（①）法である ■派遣元による労働者の派遣は、労働関係の外にある第三者が他人の労働関係に介入するものではなく、本条の中間搾取に該当（　　　）

業, 介入, 第三者, 事業主, 職業安定, しない

　賠償予定の禁止(法第16条) 　使用者は、労働契約の（　　　）について違約金を定め、または損害賠償額を（　　　）する契約をしてはならない。 ■「違約金」とは、労働契約の不履行 (労働契約どおりに実行しないこと)が生じた場合に損害発生の（　　）にかかわらず、支払うべきものとしてあらかじめ定められた金銭のことをいう ■「損害賠償額の予定」とは、債務不履行によって賠償すべき損害額を実害のいかんにかかわらず一定の金額として定めておくことをいう ■本条は、労働契約の不履行に対し、労働者等が使用者に定の金額を支払うと定めることを禁止した規定であり、現実に生じた損害について賠償を請求することまでは禁止してい（　　　） ■本条違反は、あらかじめ定めた違約金または損害賠賞額を現実に徴収したときに成立するのではなく、使用者がそのような契約を（　　　）したときに成立する

不履行, 予定, 有無, ない, 締結

　前借金相殺の禁止(法第17条) 　使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を（　　）してはならない。 ■「前借金」とは、労働契約の（　　）の際またはその後に、労働することを条件として、（　　）から借入れる金銭のことであり、将来の労働者の賃金によって弁済することを約する金銭をいう ■本条で禁止しているのは、労働することを条件とする債権と賃金の相殺であり、労働者が使用者から人的信用に基づいて受ける金融、弁済期の繰上げ等で明らかに身分的拘東を伴わないものは、労働することを条件とする債権とされ（　　） ■本条の相殺禁止は、（　　　）側で行う場合のみ禁止し、（　　　）の自己の意思による相殺は禁止していない

相殺, 締結, 使用者, ない, 使用者, 労働者

　貯蓄金の管理 (法第18条) (1)使用者は、労働契約に（　　　）して貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約をしてはならない。 (2) 任意貯蓄の実施要件 ①（　　）を締結し、所轄（　　　）に届け出ること ②貯蓄金管理規程を定め、作業場に備え付けるなどして、労働者に周知させること(届出は不要) ③労働者から返還請求があったときには、（　　　）返還すること社内預金の場合 ④労使協定の締結事項 ⅰ）預金者の範囲 ⅱ）1人当たりの預金限度額 ⅲ）預金の利率、利子の計算方針 ⅳ）預金の受入れ、払戻し手続 ⅴ）預金の保全方法 ⑤貯蓄金管理規定に、④の事項及び具体的取扱いについて規定すること ⑥毎年、3月31日以前1年間における預金の管理状況を、（　）月（　　）日までに、所轄労働基準監督署長に報告する ⑦年（　　）厘以上の利子をつけること通帳保管の場合 ④貯蓄金管理規定に次の事項を規定刷る ⅰ）預金先の金融機関名、預金の種類　ⅱ）通帳の保管方法 ⅲ）預金の出し入れの取次方法 ■本条(1)について、「労働契約に附随して」とは、貯蓄の契約をすることおよび貯蓄金を管理することを労働契約の締結またはその存続の条件とすることをいい、労働契約に附随している場合には、いかなる場合であっても貯蓄金を管理する契約をするにとができない ■本条(2)について、使用者は、労働契約に付随していなけれは、労動者の貯蓄金をその任意に基づく委託を受けて管理する契約(（　ア　）、（　イ　）)を結ぶことができる強制貯蓄→禁止任意貯蓄→（ア）/（イ）→規制

附随, 労使協定, 労働基準監督署長, 遅滞なく, 4, 30, 5, 社内預金, 通帳保管

　労働者の定義(法第9条) 　労働基準法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業または事務所(以下「事業!という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。 ■「労働者」とは、使用者の（　　）命令を受けて（　　　）を提供し、その労働の対賞として（　　　）を支払われる者をいう ■労基法において、「事業」とは、工場、事務所、店舗等のように一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体をいい、いわゆる経営上一体をなす支店、工場等を総合した全事業を指称するものではない(原則として、一の事業であるか否かは主として（　　　）観念によって決定) ■その他の適用等・国家公務員　→労基法が適用（　①　）・地方公務員　→労基法の（　　）が適用されない・行政執行法人　→労基法が適用（　②　）・行政執行法人以外の独立行政法人　→労基法が適用（②）・船員(船員法適用者) 　→労基法の（　　　）が適用される・同居の親族のみを使用する事業　→労基法が適用（①）・家事使用人　→労基法が適用（①）

指揮, 労働力, 賃金, 場所的, されない, 一部, される, 一部のみ

　使用者の定義(法第10条) 　労働基準法で「使用者」とは、次の者をいう。 ①（　ア　） ②事業の（　　　）担当者 ③その他その事業の労働者に関する事項について、（ア）のために行為をする（　　　　　） ■事業主とは、その事業の経営の主体をいい、個人事業にあってはその個人事業主、会社その他の法人組織の場合はその（　　　　）をいう ■事業の経営担当者とは、事業経営一般について権限と責任を負う者をいい、法人の（　　　）、（　　　）などがこれに該当する

事業主, 経営, すべての者, 法人そのもの, 代表者, 支配人

　労働基準法違反の契約 (法第13条) 　労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については（　①　）とする。この場合において、（①）となった部分は、労働基準法で定める（　　）による。 ■本条は、労基法を（　②　）法規とし、労働契約中の基準に達しない労働条件を定める部分を無効とすることを定めたもの(（②）的効力) ■さらに無効となった部分を労基法の基準で（　　　）することを定めたもの(（　　　）的効力 )

無効, 基準, 強行, 補充, 直律

　契約期間等 (1) 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、（　　）年(次の①、②のいずれかに該当する労働契約にあっては、（　　）年)を超える期間について締結してはならない。 ①（　　　）な知識、技術または経験(以下「専門的知識等」という。)であって高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の（　　　　）等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約 ② 満（　　　）歳以上の労働者との間に締結される労働契約(①に掲げる労働契約を除く。) (2) 期間の定めのある労働契約 (一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が（　ア　）を超えるものに限る。)を締結した労働者(上記(1）①、②に規定する労働者を除く。) は、当分の間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から（ア）を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも（　　　）することができる。

3, 5, 専門的, 専門的知識, 60, 1年, 退職

■本条(1)①に規定する専門的知識等であって高度のものとは、（　　　）の学位を有する者や次に掲げるいずれかの資格を有する者などが有する専門的な（　　）、（　　）または（　　）である ①公認会計士 ②医師 ③歯科医師 ④獣医師 ⑤弁護士 ⑥一級建築士 ⑦税理士 ⑧薬剤師 ⑨社会保険労務士 ⑩不動産鑑定士 ⑪技術士 ⑫弁理士 ■「3年を超える契約」について、本条(1）①、 ②に該当しない契約で、3年を超える契約期間を定めた場合は、「（　　　）」の契約期間を定めたものとみなされる

博士, 知識, 技術, 経験, 3年

　有期労働契約の締結、更新および雇止め等に関る基準 (1) 更新上限を定める場合等の理由の説明　使用者は、有期労働契約の締結後、当該有期労働契約の変更または更新に際して、通算契約期間または有期労働契約の更新回数について、（　　）を定め、またはこれを引き下げようとするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければならない。 (2) 雇止めの予告　使用者は、有期労働契約 (当該契約を3回以上更新し、または雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。) を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の（　　）日前までに、その予告をしなければならない。 (3) 雇止めの理由の明示 ①前記の場合に、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなけれはばならない。 ② 有期労働契約 (当該契約を3回以上更新し、または雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く)が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。 (4) 契約期間についての配慮　使用者は、有期労働契約(当該契約を（　）回以上更新し、（　　）、雇入れの日から起算して（　　）を超えて継続続勤務している者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態および当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り（　　）するよう努めなければならない。 (5) 無期転換後の労働条件に関する説明　使用者は、労働条件の明示の規定により、労働者に対して無期転換後の労働条件を明示する場合においては、当該事項に関する定めをするに当たって労働契約法の（　　　　）の原則の規定の趣旨を踏まえて就業の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該労働者に説明するよう努めなければならない。 ■この基準に違反しても、罰則の適用はない ■行政官庁は、この基準に関し、使用者に対して、必要な（　　）及び（　　）を行うことができる。

上限, 30, 1, かつ, 1年, 長く, 均衡考慮, 助言, 指導

　労働条件の明示(法第 15条1項) 　　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を（　　）しなければならない。この場合において、賃金および労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、（　　）等の交付により明示しなければならない。 ■労働条件には、必ず明示しなければならない（　　）的明示事項と、定めがある場合には明示しなければならない（　　）的明示事項がある・絶対的明示事項 ①労働契約の（　　）に関する事項 ②有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項(通算契約期間または有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む) ③就業の（　　）および従事すべき業務に関する事項(就業の場所および従事すべき業務の変更の範囲を含む) ④始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 ⑤賃金(退職手当および⑧規定する賃金を除く）の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項 ⑥退職に関する事項(解雇の事由を含む) ・相対的明示事項 ⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払の時期に関する事項 ⑧臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与等ならびに最低賃金額に関する事項 ⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 ⑩安全および衛生に関する事項 ⑪職業訓練に関する事項 ⑫ 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項 ⑬表彰および制裁に関する事項 ⑭休職に関する事項 ■絶対的明示事項 (⑤のうち、（　　）に関する事項を除く)は、書面の交付等により明示する必要がある ■明示時期は、労働契約の（　　）の際であり、また、労働契約を（　　）する場合も含まれる

明示, 書面, 絶対, 相対, 期間, 場所, 昇給, 締結, 更新

　労働契約の解除権と帰郷旅費　(1) 労働条件の明示の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、（　　）に労働契約を（　　）することができる。 (2) 上記の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から（　　）日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な（　　）を負担しなければならない。 ■「明示された労働条件」は、当該労働者（　　）に関する労働条件に限られる ■労働者本人のみならず、就業のため移転した（　　）の旅費も含まれる

即時, 解除, 14, 旅費, 自身, 家族

　解雇制限期間(法第19条) 　使用者は、次の期間は労働者を解雇してはならない。 (1) 労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために（　イ　）する期間およびその後（　ア　）日間 (2)（　　　）の女性が第65条の規定によって休業する期間およびその後（ア）日間 ■業務上傷病により療養中であっても（イ）していなければ解雇制限の規定は適用されない ■本条2について、「第65条の規定」とは、産前（　　）週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後（　　）週間の休業期間であるため、育児·介護休業法の育児·介護休業期間は含まれ（　　）

休業, 30, 産前産後, 6, 8, ない

　解雇予告(法第20条) (1) 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも（　ア　）日前にその予告をしなければならない。（ア）日前に予告をしない使用者は、（ア）日分以上の（　　　）(解雇予告手当)を支払わなければならない。 (2) 上記の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を（　　）することができる。 ■（ア）日間は労働日ではなく暦日で計算されるため、その間に休日または休業日があっても（　　）されない ■解雇予告手当は、解雇の（　　）と同時に支払うものとされ、即時解雇の場合は、解雇の意志表示に際して支払わなければ解雇の効力を生じない ■解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用する場合の解雇予告手当の支払い時期については、（　　　）までに行えば足りる。

30, 平均賃金, 短縮, 延長, 申渡し, 解雇の日

　解雇制限の解除(法第19条1項ただし書) 次の場合には、解雇制限の規定(第19条本文) は適用されない。 1) 使用者が、第81条の規定によって（　　　　　）を支払う場合 2)（　　　）その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、（　　　）、その事由について行政官庁(所轄（　　　　　）)の認定を受けた場合 ■やむを得ない事由の具体例列やむを得ない事由に、該当するケース ①事業場が火災により焼失した場合(事業主の故意または重大な過失に基づく場合を除く) ② 震災に伴う工場、事業場の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能となった場合など ■やむを得ない事由に、該当しないケース事業主が経済（　　　）のため強制収容され、または購入した諸機械、資材等を没収された場合 ② 税金の（　　　　）を受け事業廃止に至った場合など ■「事業の継続が不可能」とは、事業の全部または大部分の継続が不可能となった場合をいうのであって、事業の一部を縮小しなければならなくなった場合は含まれ（　　　）

打切補償, 天災事変, かつ, 労働基準監督署長, 法令違反, 滞納処分, ない

解雇予告の例外(法第20条ただし書) 次の場合には、解雇予告の規定(第20条1項本文) は適用されない。 (1) 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、かつ、その事由について行政官庁(所轄労働基準監督署長)の認定を受けた場合 (2) （　　　　）の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合であって、かつ、その事由について（　　　） (所轄労働基準監督署長)の認定を受けた場合 ■労働者の責に帰すべき事由の具体例 ◇労働者の責に帰すべき事由に、該当するケース ①極めて軽徴なものを除き、事業場内における（　　）、（　　）、（　　）等刑法犯に該当する行為 |②（　　）等、職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす行為 |③雇入れの際の重大な（　　　） ④（　　　）以上の正当な理由なき無断欠勤など

労働者, 行政官庁, 盗取, 横領, 暴行, 賭博, 経歴の詐称, 2週間

　解雇予告の適用除外(法第21条) 解雇予告の規定(法第20条)は、下記の適用除外者については適用されない。ただし、これらの者が下記右欄に該当する場合は解雇予告の規定が適用される。解雇予告の適用除外者 ①日々雇い入れられる者　　→（　　　）を超えて引き続き使用されるに至った場合 ②（　　）以内の期間を定めて使用される者 ③季節的業務に（　　）以内の期間を定めて使用される者　→所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合 ④試の使用期間中の者　→（　ア　）を超えて引き続き使用されるに至った場合 ■試用期間中の者については、会社の規則で3カ月間の試用期間を定めていたとしても、（ア）を超えた時点で、解雇予告の規定が適用される ■試用期間について就業規則に定めのない場合は、（ア）以内であっても解雇予告の規定が適用され（　　　）

1月, 2月, 4月, 14日, る

退職時等の証明 (法第22条) （1）労働者が、退職の場合において、使用（　　）、業務の（　　）、その事業における（　　）、（　　）または退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 (2) 労働者が、第20条1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間におて、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の（　　）がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。 (3) 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の（　　　）を妨げることを目的として、労働者の（　　）、（　　）、（　　　）もしくは（　　　）運動に関する通信をし、または上記(1), (2)の証明書に（　　　）を記入してはならない。 ■証明書には、労働者の請求しない事項を記入して（　　　）

期間, 種類, 地位, 賃金, 予告, 就業, 国籍, 信条, 社会的身分, 労働組合, 秘密の記号, はならない

　金品の返還(法第23条) (1)使用者は、労働者の（　　）または（　　）の場合において、権利者の請求があった場合に、おいては、（　ア　）以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を（　イ　）しなければならない。 (2) 上記1)の賃金または金品に関して（　　）がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、（ア）以内に支払い、または（イ）しなければならない。　 ■（　　　）については、通常の賃金の場合とは異なり、たとえ請求があった場合でも、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りる

死亡, 退職, 7日, 返還, 争, 退職手当

　賃金の定義(法第11条)　　労働基準法で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の（　　　）として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。 ■結婚祝金、退職手当等の使用者の（　　　）的·（　　）的給付は、原則として賃金とならないが、あらかじめ支給条件が（　　）にされており、それに従い使用者に支払（　　）がある場合は「労働の対償」と認められ、賃金とみなされる・賃金となるもの　法第26条の休業（　　）　（　　）手当(定期券支給も含む) 　（　　）、（　　　）の補助　奉仕料分配金・賃金とならないもの　法第76条の休業（　　）(法定額を超える部分も同様) 　生命保険料の補助　（　　　）、宿泊料　チップ(原則) 　ストックオプション　（　　　）手当　　　　など ■労働者が法令により負担すべき所得税等を事業主が労働者に代わって負担する場合は、労働者が法律上当然生ずる義務を免れるのであるから、事業主が労働者に代わって負担する部分は賃金とみなされ（　　）。

対償, 任意, 恩恵, 明確, 義務, 手当, 通勤, 税金, 社会保険料, 補償, 出張旅費, 解雇予告, る

平均賃金(法第12条) 　労働基準法で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日 (賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日) 以前（　　　）間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の（　　　）で除した金額をいう。 ■算定すべき事由とその発生した日・解雇予告手当　　→解雇の（　　）をした日・休業手当　　→休業日の（　　）の日・年次有給休暇中の賃金　　→年次有給休暇を与えた日・災害補償　　→死傷原因の事故（　　　）日または診断により疾病の発生が（　　　）した日・減給の制裁の制限額　　→減給の制裁の意思表示が相手方に（　　　）した日 ■算定期間中に次の期間がある場合、その期間の日数および期間中の賃金を除外して計算する ①業務上の負傷または疾病による療養のための（　）期間 ②（　　　）の休業期間 ③（　　　）の責めに帰すべき事由による休業期間 ④（　　　　）休業期間 ⑤（　　　）の使用期間 ※上記のほか、正当な争議行為による休業期間および組合専従中の期間も平均賃金の算定期間および賃金総額から控除する ■次の賃金については、賃金総額に算入しない ①（　　　）に支払われた賃金 ②（　　　）を超える期間ごとに支払われる賃金 ③（　　　）以外のもので支払われた賃金でー定の範囲に属しないもの (法令または労働協約の別段の定めに基づかない現物給与）

3月, 総日数, 通告, 最初, 発生, 確定, 到達, 休業, 産前産後, 使用者, 育児、介護, 試み, 臨時, 3月, 通貨

　賃金支払の5原則(法第24条) （1）賃金は、（　　）で、（　　）労働者に、その（　　）を支払わなければならない。 (2) 賃金は、毎月（　　）以上、（　　）の期日を定めて支払わなければならない。 ■通賃払の原則と例外原則賃金は、通貨(日本銀行発行の紙幣、硬貨)で支払わなければならない例外次の①から③の場合、通貨以外のもので支払うことができる ①法令に別段の定めがある場合 ※現在のところ法令で定められているものはなし ②労働協約に別段の定めがある場合 ※通勤定期券のような現物で賃金を支払う場合 ③賃金について、確実な支払方法で厚生労働省令で定めるものによる場合 *具体的には、労働者の（　　　）を得た場合、以下の方法により支払うことが可能・金融機関への振込・金融商品取引業者への払込・指定資金移動業者への資金移動退職手当については以下も可能・銀行振出（　ア　）の交付・銀行支払保証（ア）の交付・（　　　）の交付 ■直接払の原則と例外原則　賃金は、直接労働者に支払わなければならない例外　本人が病気であるとき等に妻子等の（　　）に支払うことは差し支えない ※任意代理人、親権者 · 後見人 (法定代理人)等に支払うことは認められない ■全額払の原則と例外原則　賃金は、その全額を支払わなければならない例外　次の①、②の場合、賃金の一部を控除して支払うことができる ①法令に別段の定めがある場合 ※所得税や地方税の（　　　　）、（　　　）料の控除等 ② 労使協定がある場合(届出は不要) ※組合費、寮費、購買代金、社宅費等の控除 ■毎月一回以上払、一定期日払の原則と例外原則　　賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない例外　次の①から③については、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなくてもよい ①臨時に支払われる賃金 ②賞与 ③その他厚生労働省令で定める次の賃金 ※1カ月を超える期間の出勤成績等によって支給される精勤手当、勤続手当など

通貨, 直接, 全額, 1回, 一定, 同意, 小切手, 郵便為替, 使者, 源泉徴収, 社会保険

　非常時払(法第25条) 　使用者は、労働者が（　　）、疾病、災害その他厚生労働省令で定める（　　　）の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても（　　　）の労働に対する賃金を支払わなければならない。 ■「疾病」「災害」は、業務（　　）の疾病、負傷であると業務（　　）の私傷病であるとを問わない

出産, 非常, 既往, 上, 外

　休業手当(法第26条) 　（　　　）の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の（　　　）以上の手当を支払わなければならない。 ■使用者の責めに帰すべき事由に該当するか否かの具体例 ★該当するもの・親工場の経営難から下請工場が資材、資金の（　　　）による休業・原料の不足、事業設備の（　　）による休業・新規学卒採用の内定者が（　　　）した場合 ★該当しないもの・天災事変、（　　）による休業・正当な（　　　　）(社会通念上正当と認められるものに限る)による休業・労基法第33条(非常災害の場合) に基づく（　　　）命令による休業など

使用者, 60, 獲得不能, 欠陥, 自宅待機, 停電, ロックアウト, 代休付与

　出来高払制の保障給 (法第27条) 　出来高払制その他の（　　　）制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ（　　　　）の保障をしなければならない。 ■労働者が労働しない場合、それが労働者の（　　）によるものであるときは、使用者は本条に規定する保障給を支払う必要（　　　　）

請負, 一定額の賃金, 責, はない

　法定労働時間(法第32条·則25条の2) 1) 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1 週間について（　　）時間を超えて、労働させてはならない。 2)使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について（　　）時間を超えて、労働させてはならない。 3) 使用者は、（　　）業、映画の製作の事業を除く（　　　）業、（　　　）業、（　　　）業のうち、常時（　　）人未満の労働者を使用するものについては、上記(1)の規定にかかわらず、1週間について（　　）時間、1日について（　　）時間まで労働させることができる。 ■運転手が2名乗り込んで交替で運転に当たる場合に運転していない者が助手席で休息し、または仮眠している手待時間は労働時間で（　　　）。

40, 8, 商, 映画・演劇, 保健衛生, 接客・娯楽, 10, 44, 8, ある

　労働時間の計算(法第38条) 　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については（　　）する。 ■「事業場を異にする」とは、事業場内労働 (　　　)と事業場外労働(　　　)をする場合だけでなく、事業主を異にする場合も含（　　　）

通算, 内勤, 外勤, む

　労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外(法第41条) 　労働基準法の第4章(労働時間、休憩および休日)、第6章(年少者)および第6章の2 (妊産婦等)で定める労働時間、休憩および休日に関する規定は、次のいずれかに該当する労働者については適用しない。 ①林業を除く（　　　）のみ、または（　　　　）業に従事する者 ②事業の種類にかかわらず（　　　）もしくは（　　　）の地位にある者または（　　　　）を取り扱う者 ③ （　　）または（　　）的労働に従事する者で、使用者が行政官庁(所轄労働基準監督署長)の許可を受けたもの ■「機密の事務を取り扱う者」とは、秘書その他職務が経営者または監督もしくは管理の地位にある者の活動と（　　　）であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいう ■「林業の事業」の従事者については、労働時間、休憩および休日に関する規定が適用される ■本条該当者であっても、（　　）業の規定と（　　　　）の規定は適用される

農業, 水産・畜産, 監督, 管理, 機密の事務, 監視, 断続, 一体不可分, 深夜, 年次有給休暇

　高度プロフェッショナル制度 (法第41条の2) 　（　　）委員会が設置された事業場において、当該委員会がその委員の（　　　）以上の多数による議決により、所定の事項に関する決議をし、かつ、使用者が、当該決議を行政官庁に（　　　）た場合において、対象労働者であって書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその（　　）を得たものを当該事業場における対象業務に就かせたときは、労働時間、休憩、休日および深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。 ■本条の対象労働者については、労働時間、休憩、休日の規定だけでなく、（　　　）業の割増賃金の規定も適用されない ■労使委員会で議決する事項等　労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決により決議するなどした上で、使用者が、当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出る ①対象業務 ②対象労働者 ③健康管理時間を把握する措置 ④1年間を通じ（　　　）日以上、かつ、4週間を通じ（　　）日以上の休日を与えること ⑤選択的措置 ⑥健康管理時間の状況に応じた当該対象労働者の健康·福祉確保措置 ⑦対象労働者の可に関する手続 ⑧対象労働者からの苦情の処理に関する措置 ⑨同意をしなかった対象労働者に対して解雇その他不利益な取扱い禁止 ⑩その他厚生労衝省令で定める事項 ■使用者は、 ④から⑥までに規定する措置の実施状況を労使委員会の決議の有効期間の始期から起算して（　　）月以内ごとに行政官庁 (所轄労働基準監督署長)に報告しなければならない ■対象労働者については、合意に基づき職務が明確に定められており、賃金額が基準年間平均給与額の（　　）倍の額を相当程度上回る水準( 　　)以上であること

労使, 5分の4, 届け出, 深夜, 104, 4, 同意の撤回, 6月, 3, 1075

　1カ月単位の変形労働時間制 (法第32条の2ほか) 　使用者は、労使協定により、または就業規則その他これに準ずるものにより、（　　　）内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間 (特例措置による44時間を含む。)を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において40時間または特定された日において8時間を（　　　）、労働させることができる。 ■採用要件労使協定または就業規則その他これに準ずるものにおいて、次の事項を定める ①変形期間(1カ月以内の一定期間) ②変形期間の起算日 ③変形期間を平均し1週間当たりの労働時間が（　　　）労働時間を超えない定め ④変形期間における（　　）、（　　）の所定労働時間 *変形期間の所定労働時間の合計は、次の計算式による時間以内でなければならない原則週40 (特例44) 時間 ×変形期間の（　　　）÷7日 ■労使協定において採用する場合には、（　　　）の定めをし、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出なければならない。

1月, 超えて, 週法定, 各日, 各週, 暦日数, 有効期間

労働安全衛生法〇

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