労働基準法

69問 • 6ヶ月前

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労働条件の原則(法第1条) (1) 労働条件は、労働者が（　　　）に値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 (2) 労働基準法で定める労働条件の基準は（　　　）のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。 ■本条1 は、労働憲章的な規定であり、日本国憲法第25条1項とその趣旨を同じくするもの ※憲法第25条1項「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」 ■「労働条件」とは、賃金、労働時間等のほか、解雇、災害補賞、安全衛生、寄宿舎の施設等を含む労働者の職場におけるすべての（　　　）のこと ■「労働関係の当事者」とは、使用者および労働者のほかに、使用者（　　）と（　　　）も含む ■労基法に規定があることを主たる理由として、労働条件を低下させることは本条に違反するが、社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合は、本条に抵触（　　　） ■基本理念を宣明した規定であり、また、この規定の違反については、罰則の定め（　　　）

人たる, 最低, 待遇, 団体, 労働組合, しない, なし

労働条件の決定(法第2条) (1) 労働条件は、労働者と使用者が、（　　　）の立場において決定すべきものである。 (2) 労働者および使用者は、労働（　　）、（　　　）および労働（　　）を遵守し、誠実に各々その義務を覆行しなければならない。 ■労働者と使用者は平等であり、自由な契約が成立するのが本来の姿であるが、現実は両者間に力の差があるため、本条は、法律で（　　　）に基準を設定し、両者の力関係の不平等を解決しようとしたもの ■本条の義務違反については、罰則の定め（　　　）

対等, 協約, 就業規則, 契約, 強制的, なし

3. 均等待選(法第3条) 　使用者は、労働者の（　　）、（　　）または（　　　）を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。 ■憲法第14条の趣旨に基づき労働条件についての（　　　）を規定しているもの ※憲法第14条「すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別、社会的身分または門地により、政治的、経済的または社会的関係において、差別されない」 ■「信条」とは、特定の（　　）的または（　　）的信念をいう　 ■「社会的身分」とは、（　　）の身分をいう ■本条は、憲法の規定と異なり、性別による差別的取扱を禁止して（　　） ■「労働条件」とは、職場における労働動者の一切の待遇をいい、賃金、労働時間のほか、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含まれる ■「差別的取扱い」には、不利に取り扱う場合のみならず（　　）に取り扱う場合も含まれる ■本条の違反は、現実に差別的取扱をした場合に成立するものであり、就業規則等に差別的待遇を定めただけでは違反にな（　　　）

国籍, 信条, 社会的身分, 平等, 宗教, 政治, 生来, いない, 有利, らない

　男女同一賃金の原則 (法第4条) 　使用者は、労働者が女性であることを理由として、（　①　）について、男性と差別的取扱をしてはならない。 ■本条は、女性労働者の社会的、経済的地位の向上を、（①）に関する差別待遇の廃止という面から実現しようとするもの ■（①）以外の労働条件については男性と差別的取扱をすることを禁止して（　　） ■「（①）」とは、（①）額だけでなく（①）（　　　）、（①）（　　　）等も含まれる ■就業規則に（①）について男女差別の規定があるが、現実に行われておらず、（①）の男女差別待遇の事実がなければ、その規定は（　　）ではあるが、本条違反とはな（　　　）

賃金, いない, 体系, 形態, 無効, らない

　公民権行使の保障(法第7条) 　使用者は、労働者が労働時間中に、（　　）権その他（　　）としての権利を行使し、または（　　）の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。　ただし、権利の行使または公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができ（　　）。 ■公民としての権利」に該当するもの ①公職の選挙権および被選挙権 ②行政事件訴訟法に規定する民衆訴訟 ③公職選挙法に規定する選挙または当選に関する訴訟 ※他の立候補者の応援のための選挙活動や個人としての訴権の行使(民法による損害賠賞に関する訴権の行使等)は該当（　　　） ■公の職務」に該当するもの ① 衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、労働審判員、裁判員、法令に基づく審議会の委員等の職務など ②民事訴訟法の規定による証人、労働委員会の証人等の職務 ③公職選挙法の規定による選挙立会人等の職務 ※単に（　　）の提供を主たる目的とする職務 (予備自衛官が防衛招集、訓練招集に応ずる場合や非常の消防団員の職務)は該当しない ■公民権の行使中の時間の賃金について、有給、無給は（　　　）に委ねられる ■本条ただし書により、権利の行使や職務の執行に妨げがない限り、（　　　）の変更を含めて、時刻の変更ができる ■公民の行使を労働時間外に実施すべき旨の（　　）をし、労働者が就業時間中に選挙権の行使を請求することを拒否した場合は本条違反である

選挙, 公民, 公, る, しない, 労務, 当時者の自由, 日にち, 定め

　強制労働の禁止(法第5条) 　　使用者は、（　　）、（　　）、（　　）その他精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を（　　）してはならない。 ■憲法第18条は、国民の基本的人権を保障しているが、本条は、この趣旨を労働関係に貝体化し労働者の（　　　）に基づく労働を保障することを目的とするもの ■本条の場合の労働関係は、必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りる ※憲法第18条「何人もいかなる奴隷的拘束も受けない。また犯罪による処置の場合を除いては、その意に反する苦役に服せられない。」 ■本条違反については、「（　　）年以上（　　）年以下の懲役または（　　）万円以上（　　）万円以下の罰金」という労基法上最も重い罰則となる

暴行, 脅迫, 監禁, 強制, 自由意思, 1, 10, 20, 300

　中間搾取の排除 (法第6条) 　何人も、法律に基づいて許される場合の外、（　　　）として他人の就業に（　　）して利益を得てはならない。 ■「何人も」とは、他人の就業に介入して利益を得る（　　）のことであり、（　　　）に限定されず、個人、団体または公人たると私人たるとを問わないため、公務員であっても違反行為の主体となる ■「法律に基づいて許される場合」の法律とは、（　①　）法や船員（①）法である ■派遣元による労働者の派遣は、労働関係の外にある第三者が他人の労働関係に介入するものではなく、本条の中間搾取に該当（　　　）

業, 介入, 第三者, 事業主, 職業安定, しない

　賠償予定の禁止(法第16条) 　使用者は、労働契約の（　　　）について違約金を定め、または損害賠償額を（　　　）する契約をしてはならない。 ■「違約金」とは、労働契約の不履行 (労働契約どおりに実行しないこと)が生じた場合に損害発生の（　　）にかかわらず、支払うべきものとしてあらかじめ定められた金銭のことをいう ■「損害賠償額の予定」とは、債務不履行によって賠償すべき損害額を実害のいかんにかかわらず一定の金額として定めておくことをいう ■本条は、労働契約の不履行に対し、労働者等が使用者に定の金額を支払うと定めることを禁止した規定であり、現実に生じた損害について賠償を請求することまでは禁止してい（　　　） ■本条違反は、あらかじめ定めた違約金または損害賠賞額を現実に徴収したときに成立するのではなく、使用者がそのような契約を（　　　）したときに成立する

不履行, 予定, 有無, ない, 締結

　前借金相殺の禁止(法第17条) 　使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を（　　）してはならない。 ■「前借金」とは、労働契約の（　　）の際またはその後に、労働することを条件として、（　　）から借入れる金銭のことであり、将来の労働者の賃金によって弁済することを約する金銭をいう ■本条で禁止しているのは、労働することを条件とする債権と賃金の相殺であり、労働者が使用者から人的信用に基づいて受ける金融、弁済期の繰上げ等で明らかに身分的拘東を伴わないものは、労働することを条件とする債権とされ（　　） ■本条の相殺禁止は、（　　　）側で行う場合のみ禁止し、（　　　）の自己の意思による相殺は禁止していない

相殺, 締結, 使用者, ない, 使用者, 労働者

　貯蓄金の管理 (法第18条) (1)使用者は、労働契約に（　　　）して貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約をしてはならない。 (2) 任意貯蓄の実施要件 ①（　　）を締結し、所轄（　　　）に届け出ること ②貯蓄金管理規程を定め、作業場に備え付けるなどして、労働者に周知させること(届出は不要) ③労働者から返還請求があったときには、（　　　）返還すること社内預金の場合 ④労使協定の締結事項 ⅰ）預金者の範囲 ⅱ）1人当たりの預金限度額 ⅲ）預金の利率、利子の計算方針 ⅳ）預金の受入れ、払戻し手続 ⅴ）預金の保全方法 ⑤貯蓄金管理規定に、④の事項及び具体的取扱いについて規定すること ⑥毎年、3月31日以前1年間における預金の管理状況を、（　）月（　　）日までに、所轄労働基準監督署長に報告する ⑦年（　　）厘以上の利子をつけること通帳保管の場合 ④貯蓄金管理規定に次の事項を規定刷る ⅰ）預金先の金融機関名、預金の種類　ⅱ）通帳の保管方法 ⅲ）預金の出し入れの取次方法 ■本条(1)について、「労働契約に附随して」とは、貯蓄の契約をすることおよび貯蓄金を管理することを労働契約の締結またはその存続の条件とすることをいい、労働契約に附随している場合には、いかなる場合であっても貯蓄金を管理する契約をするにとができない ■本条(2)について、使用者は、労働契約に付随していなけれは、労動者の貯蓄金をその任意に基づく委託を受けて管理する契約(（　ア　）、（　イ　）)を結ぶことができる強制貯蓄→禁止任意貯蓄→（ア）/（イ）→規制

附随, 労使協定, 労働基準監督署長, 遅滞なく, 4, 30, 5, 社内預金, 通帳保管

　労働者の定義(法第9条) 　労働基準法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業または事務所(以下「事業!という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。 ■「労働者」とは、使用者の（　　）命令を受けて（　　　）を提供し、その労働の対賞として（　　　）を支払われる者をいう ■労基法において、「事業」とは、工場、事務所、店舗等のように一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体をいい、いわゆる経営上一体をなす支店、工場等を総合した全事業を指称するものではない(原則として、一の事業であるか否かは主として（　　　）観念によって決定) ■その他の適用等・国家公務員　→労基法が適用（　①　）・地方公務員　→労基法の（　　）が適用されない・行政執行法人　→労基法が適用（　②　）・行政執行法人以外の独立行政法人　→労基法が適用（②）・船員(船員法適用者) 　→労基法の（　　　）が適用される・同居の親族のみを使用する事業　→労基法が適用（①）・家事使用人　→労基法が適用（①）

指揮, 労働力, 賃金, 場所的, されない, 一部, される, 一部のみ

　使用者の定義(法第10条) 　労働基準法で「使用者」とは、次の者をいう。 ①（　ア　） ②事業の（　　　）担当者 ③その他その事業の労働者に関する事項について、（ア）のために行為をする（　　　　　） ■事業主とは、その事業の経営の主体をいい、個人事業にあってはその個人事業主、会社その他の法人組織の場合はその（　　　　）をいう ■事業の経営担当者とは、事業経営一般について権限と責任を負う者をいい、法人の（　　　）、（　　　）などがこれに該当する

事業主, 経営, すべての者, 法人そのもの, 代表者, 支配人

　労働基準法違反の契約 (法第13条) 　労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については（　①　）とする。この場合において、（①）となった部分は、労働基準法で定める（　　）による。 ■本条は、労基法を（　②　）法規とし、労働契約中の基準に達しない労働条件を定める部分を無効とすることを定めたもの(（②）的効力) ■さらに無効となった部分を労基法の基準で（　　　）することを定めたもの(（　　　）的効力 )

無効, 基準, 強行, 補充, 直律

　契約期間等 (1) 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、（　　）年(次の①、②のいずれかに該当する労働契約にあっては、（　　）年)を超える期間について締結してはならない。 ①（　　　）な知識、技術または経験(以下「専門的知識等」という。)であって高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の（　　　　）等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約 ② 満（　　　）歳以上の労働者との間に締結される労働契約(①に掲げる労働契約を除く。) (2) 期間の定めのある労働契約 (一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が（　ア　）を超えるものに限る。)を締結した労働者(上記(1）①、②に規定する労働者を除く。) は、当分の間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から（ア）を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも（　　　）することができる。

3, 5, 専門的, 専門的知識, 60, 1年, 退職

■本条(1)①に規定する専門的知識等であって高度のものとは、（　　　）の学位を有する者や次に掲げるいずれかの資格を有する者などが有する専門的な（　　）、（　　）または（　　）である ①公認会計士 ②医師 ③歯科医師 ④獣医師 ⑤弁護士 ⑥一級建築士 ⑦税理士 ⑧薬剤師 ⑨社会保険労務士 ⑩不動産鑑定士 ⑪技術士 ⑫弁理士 ■「3年を超える契約」について、本条(1）①、 ②に該当しない契約で、3年を超える契約期間を定めた場合は、「（　　　）」の契約期間を定めたものとみなされる

博士, 知識, 技術, 経験, 3年

　有期労働契約の締結、更新および雇止め等に関る基準 (1) 更新上限を定める場合等の理由の説明　使用者は、有期労働契約の締結後、当該有期労働契約の変更または更新に際して、通算契約期間または有期労働契約の更新回数について、（　　）を定め、またはこれを引き下げようとするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければならない。 (2) 雇止めの予告　使用者は、有期労働契約 (当該契約を3回以上更新し、または雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。) を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の（　　）日前までに、その予告をしなければならない。 (3) 雇止めの理由の明示 ①前記の場合に、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなけれはばならない。 ② 有期労働契約 (当該契約を3回以上更新し、または雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く)が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。 (4) 契約期間についての配慮　使用者は、有期労働契約(当該契約を（　）回以上更新し、（　　）、雇入れの日から起算して（　　）を超えて継続続勤務している者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態および当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り（　　）するよう努めなければならない。 (5) 無期転換後の労働条件に関する説明　使用者は、労働条件の明示の規定により、労働者に対して無期転換後の労働条件を明示する場合においては、当該事項に関する定めをするに当たって労働契約法の（　　　　）の原則の規定の趣旨を踏まえて就業の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該労働者に説明するよう努めなければならない。 ■この基準に違反しても、罰則の適用はない ■行政官庁は、この基準に関し、使用者に対して、必要な（　　）及び（　　）を行うことができる。

上限, 30, 1, かつ, 1年, 長く, 均衡考慮, 助言, 指導

　労働条件の明示(法第 15条1項) 　　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を（　　）しなければならない。この場合において、賃金および労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、（　　）等の交付により明示しなければならない。 ■労働条件には、必ず明示しなければならない（　　）的明示事項と、定めがある場合には明示しなければならない（　　）的明示事項がある・絶対的明示事項 ①労働契約の（　　）に関する事項 ②有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項(通算契約期間または有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む) ③就業の（　　）および従事すべき業務に関する事項(就業の場所および従事すべき業務の変更の範囲を含む) ④始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 ⑤賃金(退職手当および⑧規定する賃金を除く）の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項 ⑥退職に関する事項(解雇の事由を含む) ・相対的明示事項 ⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払の時期に関する事項 ⑧臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与等ならびに最低賃金額に関する事項 ⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 ⑩安全および衛生に関する事項 ⑪職業訓練に関する事項 ⑫ 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項 ⑬表彰および制裁に関する事項 ⑭休職に関する事項 ■絶対的明示事項 (⑤のうち、（　　）に関する事項を除く)は、書面の交付等により明示する必要がある ■明示時期は、労働契約の（　　）の際であり、また、労働契約を（　　）する場合も含まれる

明示, 書面, 絶対, 相対, 期間, 場所, 昇給, 締結, 更新

　労働契約の解除権と帰郷旅費　(1) 労働条件の明示の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、（　　）に労働契約を（　　）することができる。 (2) 上記の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から（　　）日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な（　　）を負担しなければならない。 ■「明示された労働条件」は、当該労働者（　　）に関する労働条件に限られる ■労働者本人のみならず、就業のため移転した（　　）の旅費も含まれる

即時, 解除, 14, 旅費, 自身, 家族

　解雇制限期間(法第19条) 　使用者は、次の期間は労働者を解雇してはならない。 (1) 労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために（　イ　）する期間およびその後（　ア　）日間 (2)（　　　）の女性が第65条の規定によって休業する期間およびその後（ア）日間 ■業務上傷病により療養中であっても（イ）していなければ解雇制限の規定は適用されない ■本条2について、「第65条の規定」とは、産前（　　）週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後（　　）週間の休業期間であるため、育児·介護休業法の育児·介護休業期間は含まれ（　　）

休業, 30, 産前産後, 6, 8, ない

　解雇予告(法第20条) (1) 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも（　ア　）日前にその予告をしなければならない。（ア）日前に予告をしない使用者は、（ア）日分以上の（　　　）(解雇予告手当)を支払わなければならない。 (2) 上記の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を（　　）することができる。 ■（ア）日間は労働日ではなく暦日で計算されるため、その間に休日または休業日があっても（　　）されない ■解雇予告手当は、解雇の（　　）と同時に支払うものとされ、即時解雇の場合は、解雇の意志表示に際して支払わなければ解雇の効力を生じない ■解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用する場合の解雇予告手当の支払い時期については、（　　　）までに行えば足りる。

30, 平均賃金, 短縮, 延長, 申渡し, 解雇の日

　解雇制限の解除(法第19条1項ただし書) 次の場合には、解雇制限の規定(第19条本文) は適用されない。 1) 使用者が、第81条の規定によって（　　　　　）を支払う場合 2)（　　　）その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、（　　　）、その事由について行政官庁(所轄（　　　　　）)の認定を受けた場合 ■やむを得ない事由の具体例列やむを得ない事由に、該当するケース ①事業場が火災により焼失した場合(事業主の故意または重大な過失に基づく場合を除く) ② 震災に伴う工場、事業場の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能となった場合など ■やむを得ない事由に、該当しないケース事業主が経済（　　　）のため強制収容され、または購入した諸機械、資材等を没収された場合 ② 税金の（　　　　）を受け事業廃止に至った場合など ■「事業の継続が不可能」とは、事業の全部または大部分の継続が不可能となった場合をいうのであって、事業の一部を縮小しなければならなくなった場合は含まれ（　　　）

打切補償, 天災事変, かつ, 労働基準監督署長, 法令違反, 滞納処分, ない

解雇予告の例外(法第20条ただし書) 次の場合には、解雇予告の規定(第20条1項本文) は適用されない。 (1) 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、かつ、その事由について行政官庁(所轄労働基準監督署長)の認定を受けた場合 (2) （　　　　）の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合であって、かつ、その事由について（　　　） (所轄労働基準監督署長)の認定を受けた場合 ■労働者の責に帰すべき事由の具体例 ◇労働者の責に帰すべき事由に、該当するケース ①極めて軽徴なものを除き、事業場内における（　　）、（　　）、（　　）等刑法犯に該当する行為 |②（　　）等、職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす行為 |③雇入れの際の重大な（　　　） ④（　　　）以上の正当な理由なき無断欠勤など

労働者, 行政官庁, 盗取, 横領, 暴行, 賭博, 経歴の詐称, 2週間

　解雇予告の適用除外(法第21条) 解雇予告の規定(法第20条)は、下記の適用除外者については適用されない。ただし、これらの者が下記右欄に該当する場合は解雇予告の規定が適用される。解雇予告の適用除外者 ①日々雇い入れられる者　　→（　　　）を超えて引き続き使用されるに至った場合 ②（　　）以内の期間を定めて使用される者 ③季節的業務に（　　）以内の期間を定めて使用される者　→所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合 ④試の使用期間中の者　→（　ア　）を超えて引き続き使用されるに至った場合 ■試用期間中の者については、会社の規則で3カ月間の試用期間を定めていたとしても、（ア）を超えた時点で、解雇予告の規定が適用される ■試用期間について就業規則に定めのない場合は、（ア）以内であっても解雇予告の規定が適用され（　　　）

1月, 2月, 4月, 14日, る

退職時等の証明 (法第22条) （1）労働者が、退職の場合において、使用（　　）、業務の（　　）、その事業における（　　）、（　　）または退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 (2) 労働者が、第20条1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間におて、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の（　　）がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。 (3) 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の（　　　）を妨げることを目的として、労働者の（　　）、（　　）、（　　　）もしくは（　　　）運動に関する通信をし、または上記(1), (2)の証明書に（　　　）を記入してはならない。 ■証明書には、労働者の請求しない事項を記入して（　　　）

期間, 種類, 地位, 賃金, 予告, 就業, 国籍, 信条, 社会的身分, 労働組合, 秘密の記号, はならない

　金品の返還(法第23条) (1)使用者は、労働者の（　　）または（　　）の場合において、権利者の請求があった場合に、おいては、（　ア　）以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を（　イ　）しなければならない。 (2) 上記1)の賃金または金品に関して（　　）がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、（ア）以内に支払い、または（イ）しなければならない。　 ■（　　　）については、通常の賃金の場合とは異なり、たとえ請求があった場合でも、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りる

死亡, 退職, 7日, 返還, 争, 退職手当

　賃金の定義(法第11条)　　労働基準法で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の（　　　）として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。 ■結婚祝金、退職手当等の使用者の（　　　）的·（　　）的給付は、原則として賃金とならないが、あらかじめ支給条件が（　　）にされており、それに従い使用者に支払（　　）がある場合は「労働の対償」と認められ、賃金とみなされる・賃金となるもの　法第26条の休業（　　）　（　　）手当(定期券支給も含む) 　（　　）、（　　　）の補助　奉仕料分配金・賃金とならないもの　法第76条の休業（　　）(法定額を超える部分も同様) 　生命保険料の補助　（　　　）、宿泊料　チップ(原則) 　ストックオプション　（　　　）手当　　　　など ■労働者が法令により負担すべき所得税等を事業主が労働者に代わって負担する場合は、労働者が法律上当然生ずる義務を免れるのであるから、事業主が労働者に代わって負担する部分は賃金とみなされ（　　）。

対償, 任意, 恩恵, 明確, 義務, 手当, 通勤, 税金, 社会保険料, 補償, 出張旅費, 解雇予告, る

平均賃金(法第12条) 　労働基準法で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日 (賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日) 以前（　　　）間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の（　　　）で除した金額をいう。 ■算定すべき事由とその発生した日・解雇予告手当　　→解雇の（　　）をした日・休業手当　　→休業日の（　　）の日・年次有給休暇中の賃金　　→年次有給休暇を与えた日・災害補償　　→死傷原因の事故（　　　）日または診断により疾病の発生が（　　　）した日・減給の制裁の制限額　　→減給の制裁の意思表示が相手方に（　　　）した日 ■算定期間中に次の期間がある場合、その期間の日数および期間中の賃金を除外して計算する ①業務上の負傷または疾病による療養のための（　）期間 ②（　　　）の休業期間 ③（　　　）の責めに帰すべき事由による休業期間 ④（　　　　）休業期間 ⑤（　　　）の使用期間 ※上記のほか、正当な争議行為による休業期間および組合専従中の期間も平均賃金の算定期間および賃金総額から控除する ■次の賃金については、賃金総額に算入しない ①（　　　）に支払われた賃金 ②（　　　）を超える期間ごとに支払われる賃金 ③（　　　）以外のもので支払われた賃金でー定の範囲に属しないもの (法令または労働協約の別段の定めに基づかない現物給与）

3月, 総日数, 通告, 最初, 発生, 確定, 到達, 休業, 産前産後, 使用者, 育児、介護, 試み, 臨時, 3月, 通貨

　賃金支払の5原則(法第24条) （1）賃金は、（　　）で、（　　）労働者に、その（　　）を支払わなければならない。 (2) 賃金は、毎月（　　）以上、（　　）の期日を定めて支払わなければならない。 ■通賃払の原則と例外原則賃金は、通貨(日本銀行発行の紙幣、硬貨)で支払わなければならない例外次の①から③の場合、通貨以外のもので支払うことができる ①法令に別段の定めがある場合 ※現在のところ法令で定められているものはなし ②労働協約に別段の定めがある場合 ※通勤定期券のような現物で賃金を支払う場合 ③賃金について、確実な支払方法で厚生労働省令で定めるものによる場合 *具体的には、労働者の（　　　）を得た場合、以下の方法により支払うことが可能・金融機関への振込・金融商品取引業者への払込・指定資金移動業者への資金移動退職手当については以下も可能・銀行振出（　ア　）の交付・銀行支払保証（ア）の交付・（　　　）の交付 ■直接払の原則と例外原則　賃金は、直接労働者に支払わなければならない例外　本人が病気であるとき等に妻子等の（　　）に支払うことは差し支えない ※任意代理人、親権者 · 後見人 (法定代理人)等に支払うことは認められない ■全額払の原則と例外原則　賃金は、その全額を支払わなければならない例外　次の①、②の場合、賃金の一部を控除して支払うことができる ①法令に別段の定めがある場合 ※所得税や地方税の（　　　　）、（　　　）料の控除等 ② 労使協定がある場合(届出は不要) ※組合費、寮費、購買代金、社宅費等の控除 ■毎月一回以上払、一定期日払の原則と例外原則　　賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない例外　次の①から③については、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなくてもよい ①臨時に支払われる賃金 ②賞与 ③その他厚生労働省令で定める次の賃金 ※1カ月を超える期間の出勤成績等によって支給される精勤手当、勤続手当など

通貨, 直接, 全額, 1回, 一定, 同意, 小切手, 郵便為替, 使者, 源泉徴収, 社会保険

　非常時払(法第25条) 　使用者は、労働者が（　　）、疾病、災害その他厚生労働省令で定める（　　　）の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても（　　　）の労働に対する賃金を支払わなければならない。 ■「疾病」「災害」は、業務（　　）の疾病、負傷であると業務（　　）の私傷病であるとを問わない

出産, 非常, 既往, 上, 外

　休業手当(法第26条) 　（　　　）の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の（　　　）以上の手当を支払わなければならない。 ■使用者の責めに帰すべき事由に該当するか否かの具体例 ★該当するもの・親工場の経営難から下請工場が資材、資金の（　　　）による休業・原料の不足、事業設備の（　　）による休業・新規学卒採用の内定者が（　　　）した場合 ★該当しないもの・天災事変、（　　）による休業・正当な（　　　　）(社会通念上正当と認められるものに限る)による休業・労基法第33条(非常災害の場合) に基づく（　　　）命令による休業など

使用者, 60, 獲得不能, 欠陥, 自宅待機, 停電, ロックアウト, 代休付与

　出来高払制の保障給 (法第27条) 　出来高払制その他の（　　　）制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ（　　　　）の保障をしなければならない。 ■労働者が労働しない場合、それが労働者の（　　）によるものであるときは、使用者は本条に規定する保障給を支払う必要（　　　　）

請負, 一定額の賃金, 責, はない

　法定労働時間(法第32条·則25条の2) 1) 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1 週間について（　　）時間を超えて、労働させてはならない。 2)使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について（　　）時間を超えて、労働させてはならない。 3) 使用者は、（　　）業、映画の製作の事業を除く（　　　）業、（　　　）業、（　　　）業のうち、常時（　　）人未満の労働者を使用するものについては、上記(1)の規定にかかわらず、1週間について（　　）時間、1日について（　　）時間まで労働させることができる。 ■運転手が2名乗り込んで交替で運転に当たる場合に運転していない者が助手席で休息し、または仮眠している手待時間は労働時間で（　　　）。

40, 8, 商, 映画・演劇, 保健衛生, 接客・娯楽, 10, 44, 8, ある

　労働時間の計算(法第38条) 　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については（　　）する。 ■「事業場を異にする」とは、事業場内労働 (　　　)と事業場外労働(　　　)をする場合だけでなく、事業主を異にする場合も含（　　　）

通算, 内勤, 外勤, む

　労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外(法第41条) 　労働基準法の第4章(労働時間、休憩および休日)、第6章(年少者)および第6章の2 (妊産婦等)で定める労働時間、休憩および休日に関する規定は、次のいずれかに該当する労働者については適用しない。 ①林業を除く（　　　）のみ、または（　　　　）業に従事する者 ②事業の種類にかかわらず（　　　）もしくは（　　　）の地位にある者または（　　　　）を取り扱う者 ③ （　　）または（　　）的労働に従事する者で、使用者が行政官庁(所轄労働基準監督署長)の許可を受けたもの ■「機密の事務を取り扱う者」とは、秘書その他職務が経営者または監督もしくは管理の地位にある者の活動と（　　　）であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいう ■「林業の事業」の従事者については、労働時間、休憩および休日に関する規定が適用される ■本条該当者であっても、（　　）業の規定と（　　　　）の規定は適用される

農業, 水産・畜産, 監督, 管理, 機密の事務, 監視, 断続, 一体不可分, 深夜, 年次有給休暇

　高度プロフェッショナル制度 (法第41条の2) 　（　　）委員会が設置された事業場において、当該委員会がその委員の（　　　）以上の多数による議決により、所定の事項に関する決議をし、かつ、使用者が、当該決議を行政官庁に（　　　）た場合において、対象労働者であって書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその（　　）を得たものを当該事業場における対象業務に就かせたときは、労働時間、休憩、休日および深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。 ■本条の対象労働者については、労働時間、休憩、休日の規定だけでなく、（　　　）業の割増賃金の規定も適用されない ■労使委員会で議決する事項等　労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決により決議するなどした上で、使用者が、当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出る ①対象業務 ②対象労働者 ③健康管理時間を把握する措置 ④1年間を通じ（　　　）日以上、かつ、4週間を通じ（　　）日以上の休日を与えること ⑤選択的措置 ⑥健康管理時間の状況に応じた当該対象労働者の健康·福祉確保措置 ⑦対象労働者の（　　）に関する手続 ⑧対象労働者からの苦情の処理に関する措置 ⑨同意をしなかった対象労働者に対して解雇その他不利益な取扱い禁止 ⑩その他厚生労衝省令で定める事項 ■使用者は、 ④から⑥までに規定する措置の実施状況を労使委員会の決議の有効期間の始期から起算して（　　）月以内ごとに行政官庁 (所轄労働基準監督署長)に報告しなければならない ■対象労働者については、合意に基づき職務が明確に定められており、賃金額が基準年間平均給与額の（　　）倍の額を相当程度上回る水準( 　　)万以上であること

労使, 5分の4, 届け出, 同意, 深夜, 104, 4, 同意の撤回, 6, 3, 1075

　1カ月単位の変形労働時間制 (法第32条の2ほか) 　使用者は、労使協定により、または就業規則その他これに準ずるものにより、（　　　）内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間 (特例措置による44時間を含む。)を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において40時間または特定された日において8時間を（　　　）、労働させることができる。 ■採用要件労使協定または就業規則その他これに準ずるものにおいて、次の事項を定める ①変形期間(1カ月以内の一定期間) ②変形期間の起算日 ③変形期間を平均し1週間当たりの労働時間が（　　　）労働時間を超えない定め ④変形期間における（　　）、（　　）の所定労働時間 *変形期間の所定労働時間の合計は、次の計算式による時間以内でなければならない原則週40 (特例44) 時間 ×変形期間の（　　　）÷7日 ■労使協定において採用する場合には、（　　　）の定めをし、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出なければならない。

1月, 超えて, 週法定, 各日, 各週, 暦日数, 有効期間

フレックスタイム制(法第32条の3ほか)　（1）使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る（　　）および（　　）の時刻をその労働者の（　　）に委ねることとした労働者については、労使協定により、所定の事項を定めたときは、その協定で（　　）期間(（　　）月以内)として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間(清算期間が1カ月以内のもの場合に限り特例措置による44時間を含む。)を超えない範囲内において、1週間において40時間または1 日において8時間を超えて、労働させることができる。 (2) 清算期間が1カ月を超えるものである場合、清算期間として定められた期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えず、かつ、当該清算期間をその開始の日以後1カ月ごとに区分した各期間ごとに当該各期間を平均し1週間当たりの労働時問が（　　）時間を超えない範囲内において、労働させることができる。 ■採用要件　就業規則等および労使協定において、次の事項を定める ◇就業規則等で定める事項 ①労働者の始業および終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨の定め ◇労使協定で定める事項 ①フレックスタイム制の対象となる労働者の範囲 ②清算期間(3カ月以内の期間に限る) ③清算期間の起算日 ④清算期間における（　　　） ⑤（　　）となる1日の労働時間 ⑥（　　）タイムを定める場合は、その時間帯の開始および終了の時刻 ⑦フレキシブルタイムに制限を設ける場合は、その時間帯の開始および終了の時刻 ⑧清算期間が1カ月を超えるものである場合にあっては、労使協定の（　　　）。 *清算期間の所定労働時間の合計は、次の計算式による時間以内でなければならない　原則週40 (特例44)時間 ×清算期間の暦日数÷7日 *清算期間が1カ月を超えるものである場合は、特例置による44時間は適用され（　　　） *清算期間が1カ月を超えるものである場合、労使協定を行政官庁(所轄労働基準監督署長)に（　　　）なければならない

始業, 終業, 決定, 清算, 3, 50, 総労働時間数, 標準, コア, 有効期間, ない, 届け出

　1年単位の変形労働時間制(法第32条の4ほか) （1）使用者は、労使協定により、所定の事項を定めたときは、その協定で対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当設協定で定めるところにより、（　ア　）された週において40時間または（ア）された日において8時間を超えて、労働させることができる。（2）使用者は、上記1の協定を行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出なければならない。 ■採用要件労使協定において、次の事項を定める ①1年単位の変形労働時間制の対象となる労働者の範囲 ②対象期間(（　　）を超え（　　）以内の期間に限る) ③（ア）期間(特に業務が繁忙な期間) ④対象期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間 ⑤有効期問の定め *対象期間の所定労働時間の合計は、次の計算式による時間以内でなければならない週40時間 ×対象期間の暦日数÷7日 ※特例対象となる事業(週44時間) であっても（　　）時間でなければならない ■労働日数の限度　対象期間が3カ月を超える場合は、1年当たり（　イ　）日とする。対象期間・1年→（イ）日・3カ月を超え1年未満　→（イ）日 X対象期間の暦日数÷365日 ■労働時間等の限度・1日の上限時間　→（　　）時間・1週間の上限時間　→（　　）時間・48時間超の週数 ◇対象期間3カ月以内の場合限度（　　） ◇対象期間3カ月超えの場合　　次のいずれにも該当しなければならない。 |①対象期間において、その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が（　ウ　）以下であること |②対象期間をその初日から3カ月ごとに区分した各期間において、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が（ウ）以下であること(3カ月未満の期間をを生じたときは、当該期間) *48時間を超える週数の上限について 3カ月を超える場合のみ適用される ■連続労働日数の限度　・原則(対象期間)→（　　）日　・特定期間→1週間に1日の休日が確保できる日数 (最長（　）日) ※対象期間の長短(3カ月を超える等)ではなく、対象期間か特定期間かで、適用される連続労働日数の上限が異なる

特定, 1月, 1年, 40, 280, 10, 52, なし, 3, 6, 12

　1週間単位の非定型的変形労働時間制(法第32条の5ほか) 　使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測し上たで就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる（　　）業、（　　）、（　　）および（　　）の事業であって、常時使用する労働者の数が（　　　）人未満のものに従事する労働者については、当該事業場に（　　　）があるときは、第32条第2項(法定労働時暦 1日8時間)の規定にかかわらず、1日について（　　　）時間まで労働させることができる。 ■採用要件　次の要件をすべて満たしたときに採用することができる ①常時使用する労働者が30人末満であること ②小売業、旅館、料理店および飲食店の事業であること ③1日の所定労働時間の上限を10時間とすること ④労使協定により1週間の所定労働時間を40時間以内に定めること ⑤労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ること ⑥1週間の各日の労働時間を、原則として、少なくとも当該1週間の開始する前に、書面により労働者に（　　）すること ■1週間当たりの労働時間の上限は、特例対象となる事業(週44時間)であっても（　　）時間でなければならない

小売, 旅館, 料理店, 飲食店, 30, 労使協定, 10, 通知, 40

　みなし労働時間制(法第38条の2ほか) 　労働者が労働時間の全部または一部について事業場（　　）で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、（　　）労働時間労働したものとみなす。　ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。 ■事業場外労働のみなし労働時間制原則・労働時間を（　　）し難いとき →所定労働時間労働したものとみなす例外・当該業務遂行に通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合 →当該業務の遂行に通常必要とされる時間 (通常の状態でその業務を遂行するために客観的に必要とされる時間)労働したものとみなす ■専門業務型裁量労働制　次の事項を（　　　）で定めるなどした上で、所轄労働基準監督署長に届け出る ①対象業務 ②労働者の労働時間として算定される1日当たりのみなし労働時間数 ③対象業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し、対象業務に従事する労働者に対し使用者が（　　　）をしないこと ④対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康および福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずることなど ※対象業務とは、業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の（　　）にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして定める業務(デザイナーやプロデューサーの業務など) ■企画業務型裁量労働制　次の事項を、（　　　）が、その委員の5分の4以上の多数にこよる議決により決議するなどした上で、使用者が、当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出る ①対象業務 ②対象労働者の範囲 ③対象労働者の労働時間として算定される1日当たりのみなし労働時間数 ④対象労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の（　　）および（　　）を確保するための持置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずることなど ※対象業務とは、事業の運営に関する事項についての（　　）、（　　）、（　　）および（　　）の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務 ※決議の届出をした使用者は、定期的に次の事項を所轄労働基準監督署長に報告(決議の有効期間の始期から起算して（　　　）以内に1回、およびその後1年以内ごとに1回報告) ①その対象となる労働者の労働時間の状況 ②当該労働者の健康および福祉を確保するための措置の実施状況 ③対象労働者の（　　）およびその（　　）の実施状況

外, 所定, 算定, 労使協定, 具体的な指示, 裁量, 労使委員会, 健康, 福祉, 企画, 立案, 調査, 分析, 6月, 同意, 撤回

　休憩(法第34条) (1)使用者は、以下の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。 ① 労働時間が6時間を超える場合においては、少なくとも（　　）分 ② 労働時間が8時間を超える場合においては、少なくとも（　　）時間（2) 休憩時間は、（　　）に与えなければならない。ただし、当該事業場に（　ア　）があるときは、この限りでない。 (3) 使用者は、休憩時間を（　　　）に利用させなければならない。 ■ー斉付与の例外　次のいずれかに該当する場合は、一斉に与えなくてもよい ①（ア）がある場合(行政官庁への届出は不要) ②業種が、（　　　）業、（　　）業、（　　　）業、（　　　）業、（　　）業、（　　）業、（　　　）業、（　　　）の事業である場合 ■自由利用の例外次にいずれか該当する場合は、自由に利用させなくてもよい ①（　　）、（　　）史員、常勤の消防団員、准救急隊員、児童自立支援施設に勤務する職員で児童と（　）をともにする者 ② 乳児院、児童養護施設、障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者であって、使用者が所轄労働基準監督署長の許可を受けたものなど ■休憩の規定の適用除外次に該当する者は、休憩の規定が適用されない ①運輸交通業、郵便、信書便の事業に使用される（　　　）員 ② 屋内勤務者（　　）人未満の日本郵便株式会社の営業所において、（　　　）の業務に従事するもの ③ 労基法第（　　　）条該当者(農業、水産·畜産業の事業従事者、監督·管理者等)

45, 1, 一斉, 労使協定, 自由, 運輸交通, 商, 金融広告, 映画演劇, 通信, 保健衛生, 接客娯楽, 官公署, 警察官, 消防, 起居, 乗務員, 30, 郵便, 41

　休日(法第35条) (1) 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも（　　　）回の休日を与えなければならな。 (2) 上記の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用（　　　）。 ■労基法上の休日は、原則として、暦日の（　　　）時から（　　　）時までの休業をいう

1, しない, 午前0, 午後12

　災害等·公務のためによる臨時の必要がある場合(法第33条) (1) （　　　）その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁 (所轄労働基準監督署長)の（　　　）を受けて、その必要の限度において労働時間を延長し、または休日に労働させることができる。ただし、事態急泊のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に（　　　　）届け出なければならない。 (2) （　　　）のために臨時の必要がある場合においては、官公署の事業(別表第1に掲げる事業(現業)を除く。)に従事するものについては、労働時間を延長し、または休日に労働させることができる。 ■本条(1)について、事後に届け出た場合において、行政官庁が労働時間の延長、休日の労働を不適当と認めるときは、その後に（　　）、（　　）を与えるべきことを、命ずることができる

災害, 許可, 遅滞なく, 公務, 休憩, 休日

労使協定による時間外·休日労働 (法第36条) (1) 使用者は、労使協定をし、これを行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出た場合においては、労動時間または休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、または休日に労働させることができる。 (2) 労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。 ■36協定は、所轄労働基準監督署長に（　　　）てはじめて、適法に時間外·休日労働を行い得るのであって、単に協定の締結のみでは、効力は発生せず、法達反の責を免れない ■労使協定において協定すべき事項は、以下のとおりである ①労働時間を延長し、または休日に労働させることができることとされる労働者の範囲 ② 対象期間 (労働時間を延長し、または休日に労働させることができる期間をいい、（　　）間に限るものとする) ③労働時間を延長し、または休日に労働させることができる場合 ④対象期間における1日、1カ月および1年のそれぞれの期間について、労働時間を延長して労働させることができる時間、または労働させることができる休日の日数 ⑤ 労使協定(労働協約による場合を除く)の有効期間の定め ⑥上記④の1年の起算日 ⑦次に定める要件を満たすこと　時間外労働および休日労働を合算した時間数が1カ月について（　　）時間未満でなければならず、かつ、2カ月から6カ月までを平均して（　　）時間を超えないこと ■時間外労働の限度時間・原則の限度時間　　1カ月→（　　）時間　　　1年→（　　）時間・1年単位の変形労働時間制(対象期間3カ月超え) 　　1カ月→（　　　）時間　　1年→（　　　）時間・通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合(特別条項) 　限度時間を超えることができる月数　　→1年について（　　）月以内　1カ月の時間外· 休日労働　　→（　　）時間未満　1年の時間外労働　　→（　　）時間以内 ■その他の限度時間等　36協定で定めるところによって労働時間を延長して労働させ、または休日において労働させる場合であっても、次に掲げる時間について、所定の要件を満たす必要がある ①坑内労働その他健康上特に有害な業務について、1日について労働時間を延長して労働させた時間　→（　　）時間を超えないこと ②1カ月について労働時間を延長して労働させ、および休日において労働させた時間　　→（　　）時間時間未満であること ③対象期間の初日から1カ月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の1カ月、2カ月、 3カ月、 4カ月および5カ月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、および休日において労働させた時間の1カ月当たり超えないことの平均時間　 →（　　）時間を超えないこと

届け出, 1年, 100, 80, 45, 360, 42, 320, 6, 100, 720, 2, 100, 80

　時間外、休日および深夜の割増賃金(法第37条) (1) 便用者が、臨時の必要がある場合または36協定の規定により労働時間を延長し、または休日に労働させた場合においては、その時間またはその日の労働については、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の（　　　）以上（　　　）以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。　ただし、当該延長して労働させた時間が1カ月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 (2) 使用者が、（　　）時から（　　）時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の（　　）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ■割増率・時間外労働　　原則→（　　）%以上　　　60時間超え/月→（　　）%以上・休日労働　　　　→（　　）%以上・深夜労働　　→（　　）%以上・休日労働+時間外労働　　→（　　）%以上・時間外労働+深夜労働　　原則→（　　）%以上　 60時間超え/月→（　　）%以上・休日労働+深夜労働　 →（　　）%以上

2割5分, 5割, 午後10, 午前5, 2割5分, 25, 50, 35, 25, 35, 50, 75, 60

除外賃金(法第37条5項) 　次に掲げる賃金は、割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。　①（　　）手当　②（　　）手当　③ （　　）手当　④（　　　）手当　⑤（　　）手当　⑥ （　　）に支払われた賃金　⑦（　　　）を超える期間ごとに支払われる賃金 ■除外賃金については、（　　）的列挙事項である ■住宅手当と称していても、住宅に要する費用にかかわらず（　　）に定額で支給される手当は、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなければならない

家族, 通勤, 別居, 子女教育, 住宅, 臨時, 1月, 制限, 一律

　付与要件(法第39条1項) 　使用者は、その雇入れの日から起算して（　　）月間継続動務し全労働日の（　　）割以上出動した労働者に対して、継続し、または分割した（　）労働日の有給休暇を与えなければならない。 ■付与要件出勤率 →（出勤した日÷算定期間の全労働日）が80%以上 ■出勤率の基礎となる全労働日　全労働日は、次の①から②を控除した日数　（①−②） ① ６カ月間の総暦日数 ② i ) 所定休日(休日労働も（　　）) ii)不可抗力による休業日 ii)使用者側に起因する経営障害等による休業日 iv) 正当な争議行為等により労務提供がなかった日 v)代替休暇取得により終日出勤しなかった日 ■出勤率の算定対象となる出勤した日　出勤した日は、次の①に②を加えた日数　（①＋②）　(②に掲げる日は、出勤したものとみなされる) ① 実際に出勤した日　　　※休日労働日等は除く ② i) 業務上負傷しまたは疾病にかかり療養のために休業した期間 ⅱ)育児介護休業法に規定する育児休業をした期間または介護休業をした期間 ⅲ) 産前産後の女性が労基法第65条の規定により休業した期間 ⅳ)年次有給休暇取得日 ⅴ）労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日(全労働日に含まれない不可抗力による休業日等を除く) ■8割以上出勤した場合の付与日数雇入れ日から起算した継続勤務日数 0.5年→（　　）日 1.5年→11日 2.5年→12日 3.5年→（　　）日 4.5年→16日 5.5年→18日 6.5年以上→（　　）日 ■8割以上出勤しなかった場合の付与日数　年次有給休暇は、算定期間中の出勤率が8割未満である場合は、その年の分は付与されないこととなるが、それにより翌年の付与日数が変わる（　　　） ■年次有給休暇の権利は、本条で定める所定の要件を満たしたときに、（　　　）上当然に発生する

6, 8, 10, 含む, 10, 14, 20, わけではない, 法律

　比例付与(法第39条3項)　　次に掲げる労働者の有給休暖の日数については通常の労働者の1週間の所定労働日数として厚生労働令で定める日数、(（　　　）日)と当該労働者の1週間の所定労働日数または1週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して定める日数とする。 ①1週間の所定労働時間が（　ア　）時間未満であり、かつ、1週間の所定労働日数が（　イ　）日以下の労働者 ② 週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者については、1週間の所定労働時間が（ア）時間未満であり、かつ、1年間の所定労働日数が（　　）日以下の労働者 ■比例付与日数 *付与日数の算出方法は、以下の計算式のとおり(1日未満の端数は切捨て) 比例付与日数　＝（　　）労働者の付与日数× 　　　　（週所定労働日数÷（イ）日）

5.2, 30, 4, 216, 通常

　時間単位の年次有給休暇(法第39条4項) 　使用者は、労使協定により、所定の事項を定めた場合において、時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、有給休暇の日教のうち、時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数(（　ア　）以内に限る。)については、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。 ■労使協定で定める事項(雇出は不要) ① 時間単位年休の対象労働者の（　　） ② 時間単位年休の日数(（ア）以内) ③ 時間単位年休1日の時間数(所定労働時間数を基に定める) 4 1時間以外の時間を単位とする場合の時間数 ■不利益取扱の禁止　使用者は、第39条1項から4項までの規定(日単位年休、時間単位年休)による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の（　　）その他（　　）な取扱いをしないようにしなければならないが、この違反に対する罰則は設けられてい（　　　）

5日, 範囲, 減額, 不利益, ない

　時季指定権と変更権·計画的付与·時季指定義務(法第39条5項ほか) （1）使用者は、日単位年休、時間単位年休による有給休暇を労働者の請求する（　ア　）に与なければならない。ただし、請求された（ア）に有給休暇を与えることが事業の正常な（　　　）を妨げる場合においては、他の（ア）にこれを与えることができる。（２）使用者は、労使協定により、日単位年休による有給休暇を与える（ア）に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち（　イ　）を超える部分については、労働者の（　　）権と使用者の（　　）権の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができ（　　　）。（３）使用者は、日単位年休による有給休暇(これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が10労働日以上である労働者に係るものに限る。)の日数のうち（イ）については、基準日から（　　）以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。 ■本条(1) 時季指定権と時季変更権について、労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することや、日単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、時季変更に当たらず、認められ（　　） ■本条(2) （　　　）付与に係る労使協定の届出は不要である ■本条3) 時季指定義務について、基準日とは、継続勤務した期間を（　　）月経過日から1年ごとに区分した各期間の初日をいう

時季, 運営, 5日, 時季指定, 時季変更, る, 1年, ない, 計画的, 6

　年次有給休暇中の賃金(法第39条9項) 　使用者は、日単位年休の期間または時間単位年休時間の賃金については、次のいずれかの金額を用いて計算することができるが、いずれを用いるかは、就業規則等に定めておくことが必要である。 ①（　　　） ②所定労働時間労働した場合に支払われる（　　　）の賃金 ③健康保険法に規定する（　　　　）の30分の1に相当する金額 ■時間単位年休は、①から③までの額を、その日の（　　　　）で除して得た金額を用いる ■上記③を用いることとした場合は、必ずこの金額を使用しなければならず、（　　　）を締結することも必要である(届出は（　　　）)

平均賃金, 通常, 標準報酬月額, 所定労働時間, 労使協定, 不要

　最低年齢(法第56条ほか) 　使用者は、児童が満（　　）歳に達した日以後の最初の（　　）月（　　）日が終了するまで、これを使用してはならない。　 ■児童は、最低年齢の例外として、下表の要件を満たした場合は使用することがでさる・13歳未満の児童を使用可能 ①映画の（　　）または（　　）の事業であること ② 児童の健康および福祉に（　　）でないこと ③労働が（　　）なものであること ④行政官庁(所轄労働基準監督署長)の（　　）を受けること ⑤修学時間（　　）に使用すること・満13歳以上の児童を使用可能 ①（　　　）業種の事業であること ② 児童の健康および福祉に有害でないこと ③労働が軽易なものであること ④行政官庁(所轄労働基準監督署長)の許可を受けること ⑤修学時間外に使用すること ■最低年齢の例外の規定によって使用する児童の法定労働時間の適用は、次のとおり・1週間　→休憩時間を除き修学時間を通算して（　　　）時間・1日　→休憩時間を除き修学時間を通算して（　　　）時間 ■使用者は、最低年齢の例外の規定によって使用する児童を、午後（　　）時から午前（　　）時までの間において使用してはならない ■演劇の事業に使用される児童が演技を行う業務に従事する場合においては、当分の間、深夜業禁止の時間帯は午後（　　）時から午前（　　　）時までとされている ■最低年齢の例外の規定によって、児童を使用する際は、修学に差し支えないことを証明する（　　）の証明書および親権者または後見人の（　　）を（　　　）に備え付けなければならない

15, 3, 31, 制作, 演劇, 有害, 軽易, 許可, 外, 非工業的, 40, 7, 8, 5, 9, 6, 学校長, 同意書, 事業場

年少者等(法第57条ほか) 使用者は、満（　　）歳に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場備え付けなければならない。 ■帰郷旅費原則　→満18歳に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない例外　→その責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁(所轄労働基準監督署長)の認定を受けたときは不要 ■変形労働時間制の制限原則　→変形労働動時間制の下で使用することはできない例外　→満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間にある者以外の年少者については、次の変形労働時間制の採用が認められる ①1週問について48時間、1日について8時間を起えない範囲内であれば、1カ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制の下で労働させることができる。 ②1週間の労働時間が、40時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時問以内に短縮すれば、他の日の労働時間を10時間まで延長できる。 ■時間外·休日労働の制限原則　→時間外および休日労働をさせることはできない例外　→①災害等または公務のためめに臨時の必要がある場合　　② 年少者が労基法第41条該当者である場合 (農業や水産·畜産業の事業に使用される年少者等)

年少者等(法第57条ほか) 使用者は、満（　　）歳に満たない者について、その年齢を証明する（　　　）を事業場に備え付けなければならない。 ■帰郷旅費原則　→満18歳に満たない者が解雇の日から（　　）日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない例外　→その責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁(所轄労働基準監督署長)の認定を受けたときは不要 ■変形労働時間制の制限原則　→変形労働動時間制の下で使用することはでき（　　）例外　→満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間にある者以外の年少者については、次の変形労働時間制の採用が認められる ①1週問について（　　）時間、1日について（　　）時間を起えない範囲内であれば、1カ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制の下で労働させることができる。 ②1週間の労働時間が、40時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を（　　）時問以内に短縮すれば、他の日の労働時間を（　　）時間まで延長できる。 ■時間外·休日労働の制限原則　→時間外および休日労働をさせることはでき（　　）例外　→①（　　）等または公務のために臨時の必要がある場合　　② 年少者が労基法第（　　）条該当者である場合 (農業や水産·畜産業の事業に使用される年少者等) ■深夜業原則　→午後10時から午前5時までの間において使用してはならない例外　→次の場合には年少者にも深夜業をさせることができる ①交替制によって使用する満（　　）歳以上の（　　）である場合 ②交替制によって労働させる事業であり、かつ、行政官庁(所轄労働基準署長) の許可を受けて、午後（　　）時（　　）分まで労働させる場合 ③災害等のために臨時の必要がある場合(行政官庁の許可が必要) ④（　　）業、（　　　）業、（　　　）業、（　　　）の業務に使用される年少者の場合 ■就業制限原則　→（　　　）で労働させることはできない例外　→認定職業訓練の訓練生に技能を取得させるために必要がある場合においては、満（　　）歳以上の男性である（　　）生を坑内労働に就かせることができる ■労働時間および休憩の特例の適用除外 →①週44時間の特例事業であっても特例は適用されないため、週（　　）時間を超えて労働させることができない。　②休憩を一斉に与える必要のない業種であっても、（　　　）を締結しない限り、休憩は一斉に与えなければならない ■未成年者の労働契約等 ① 親権者または後見人は、未成年者に代って労働契約を締結してはならない ②親権者、後見人、行政官庁(所轄労働基準監督署長)は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向かってこれを（　　）できる ③未成年者は、独立して賃金を請求することができ、親権者、後見人は、賃金を代って受け取ってはならない

18, 戸籍証明書, 14, ない, 48, 8, 4, 10, ない, 災害, 41, 16, 男性, 10, 30, 農林, 水産・畜産, 保健衛生, 電話交換, 坑内, 16, 訓練, 40, 労使協定, 解除

女性の就業制限(法第64条の2ほか)　　使用者は、下表の①に掲げる女性を下表の②に定める業務に就かせてはならない。 ① ⅰ)妊娠中の女性 ⅱ)抗内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後（　　）を経過しない女性 ② 坑内で行われるすべての業務 ① ⅲ) 上記に掲げる女性以外の満（　　）歳以上の女性 ② 坑内で行われる業務のうち、（　　）により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの ■妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限　就業制限業務は（　　　）業務あり ★すべての女性（2業務）　・（　　　）を取り扱う業務　・（　　　）等を発散する場所における業務 ★妊婦＋産婦（1業務）　・身体に著しい（　　）を与える機械器具を用いて行う業務 ★妊婦＋産婦が申出（（　　）業務）　・ボイラーの取扱や溶接の業務など ★妊婦（2業務）　・（　　）が崩壊するおそれのある場所または深さが（　　）メートル以上の地穴における業務　・高さが（　　）メートル以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれがあるところにおける業務

1年, 18, 人力, 24, 重量物, 有害ガス, 振動, 19, 土砂, 5, 5

　産前·産後の就業制限(法第65条ほか) （1）使用者は、（　　）週間(多胎妊娠の場合にあっては、（　　）週間) 以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。（2）使用者は、産後（　　）週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後（　　）週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が（　　　）と認めた業務に就かせることは、差し支えない。 ■（　　　）者など労基法第（　　）条該当者であっても、産前産後休業の規定は適用される ■妊娠中の女性が請求した場合においては、他の（　ア　）な業務に転換させなければならない ※労基法第41条該当者であっても、請求があった場合は他の（ア）な業務に転換が必要 ■妊産婦が請求した場合においては、1カ月単位、1年単位、1週間単位の変形労働時制の規定にかかわらず、1週間、1日についての（　　　）労働時間を超えて労働させてはならない ※フレックスタイム制によって労働させる場合には、制限（　イ　） ※労基法第41条該当者は、労働時間、休憩、休日の規定が適用されないので、制限（イ） ■妊産婦が講求した場合においては、災害等臨時の必要がある場合の時間外労働等の規定および36協定にかかわらず、（　　　）労働、（　　　）労働をさせてはならない ※労基法第41条該当者は、労働時間、休憩、休日の規定が適用されないので、制限はない ■妊産婦が請求した場合においては、（　ウ　）業をさせてはならない労基法第41条該当者であっても、深夜業に関する規定は適用されるので、妊産婦が請求した場合は、（ウ）業をさせることはできない

6, 14, 8, 6, 支障がない, 管理監督, 41, 軽易, 法定, なし, 時間外, 休日, 深夜

育児時間·生理休暇(法第67条) (1)生後満（　　）に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日（　　）回各々少なくとも（　　）分、その生児を育てるための時間を請求することができる。 (2 ）使用者は、（　ア　）日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を（ア）日に就業させてはならない。 ■育児時間は、勤務時間の（　　）または（　　）に請求することもできる ■育児時間、生理休報を有給とするか否かは、当事者の（　　　）である

1年, 2, 30, 生理, 初め, 終わり, 自由

　就業規則の作成·届出等(法第89条ほか) 　常時（　　）人以上の労働者を使用する使用者は、所定の事項について（　　　）を作成し、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出なければならない。当該事項を変更した場合も同様とする。 ■記載事項・絶対的必要記載事項 ①始業および終業の（　　）、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては（　　　）に関する事項 ②（　　　）(臨時の賃金等を除く)の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項 ③（　　　）に関する事項(解雇の事由を含む) ・相対的必要記載事項 ④ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払の時期に関する事項 ⑤ 臨時の賃金等(退職手当を除く。)および最低賃金額に関する事項 ⑥労働者に負担をさせる食費、作業用品その他に関する事項 ⑦安全および衛生に関する事項 ⑧職業訓練に関する事項 ⑨災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項 ⑩表彰および制裁の種類および程度に関する事項 ⑪上記①から⑩に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めに関する事項 ■作成の手続　就業規則の作成、変更について、労働者の（　　）を代表する者等の意見を聴かなければならず、届出をなすについて、意見を記した書面を（　　　）しなければならない。 ■制裁規定の制限　就業規則で、減給の制裁を定める場合においては、次の額を超えてはならない ①1回の事案に対しては減給の総額が平均賃金の1日分の（　　　） ②1賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の（　　　） ■周知義務　労働者に周知させなければならない　・労働基準法、労働基準法に基づく命令→（　　　）　・就業規則、労使協定、労使委員会の決議→（　　　）

10, 就業規則, 時刻, 就業時転換, 賃金, 退職, 過半数, 添付, 半額, 10分の1, 要旨, 全文

　寄宿舎生活の自治等 (法第94条) （1）使用者は、事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の（　　　）を侵してはならない。（2）使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に（　　　）してはならない。 ■本条（1）の違反については、罰則の適用は（　　　） ■労働者を寄宿させる使用者は、次の事頂について（　　　　）を作成し、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出なければならない(変更した場合においても同様) ①（　　）、（　　）、外出および外泊に関する事頂 ②行事に関する事項 ③食事に関する事項 ④安全および衛生に関する事項 ⑤建設物および設備の管理に関する事項 ※上記①から④に関する規定の作成、変更については、寄宿労働者の過半数代表者の同意を得なけばならず、届出をなすについて、（　　　）を証明する書面を添付しなければならない

私生活の自由, 干渉, ない, 寄宿舎規則, 起床, 就寝, 同意

記録の保存等(法第109条ほか) 　使用者は、（　　　）、（　　　）および雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を（　　）間保存(当分の間は、（　　）間 ) しなければならない。 ■使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日々雇い入れられる者を（　　）。)について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴等の事項を記入しなければならない ■使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項および賃金の額等の事項を賃金支払の（　　）、（　　　）記入しなければならない ■請求権とその時効 ①賃金(退職手当を除く) 　　　→（　　）年(当分の間3年) ② 災害補償　　　→（　　）年 ③その他の請求権　　　→（　　）年 ④退職手当　　　　　→（　　）年

労働者名簿, 賃金台帳, 5年, 3年, 除く, 都度, 遅滞なく, 5, 2, 2, 5

　付加金の支払·罰則 (法第114条ほか) 裁判所は、①（　　）手当、 ②（　　　）手当、③（　　　）の規定に違反した使用者または④年次有給休暇中の賃金の規定による請求により、賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の（　　）の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあった時から（　　）年(当分の問は、（　　）年) 以内にしなければならない。 ■付加金支払義務は、労働者の請求により（　　　）がその支払を命ずることによって、初めて発生するものと解すべきである ■主な罰則・1年以上10年以下の懲役または（　　）万円以上（　　）万円以下の罰金　→（　　）労働させた場合(第5条違反)　・1年以下の懲役または（　　）万円以下の罰金　→（　　）をした場合(第6条違反) など・（　　）月以下の懲役または（　　）万円以下の罰金　→（　　）待遇をしなかった場合(第3条達反) 　→賃金で（　　）差別をした場合(第4条違反)など

解雇予告, 休業, 割増賃金, 付加金, 5, 3, 裁判所, 20, 300, 強制, 50, 中間搾取, 6, 30, 均等, 男女

　監督機関の職員等(法第97条ほか) 　労働基準（　　　）局 (厚生労働省の内部部局として置かれる局で（　　　）および労働者の（　　　）に関する事務を所掌するものをいう。)、都道府県（　　　）および（　　　）署に（　　　　）を置くほか、厚生労働省令で定める必要な職員を置くことができる。 ■労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に（　　　）し、帳薄および書類の提出を求め、または使用者、労働者に対して（　　　）を行うことができる ■労働基準監督官は、労基法違反の罪について、刑事訴訟法に規定する（　　　　）の職務を行うこととされている

主幹, 労働条件, 保護, 労働局, 労働基準監督, 労働基準監督官, 臨検, 尋問, 司法警察官

災害補償·療養補償等(法第75条ほか) 　労働者が業務上負傷し、または疾病にかかった場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、または必要な療養の費用を負担しなければならない。 ■その他労基法の災害補償・休業補償　→療養のため、労働できず、賃金を受けない場合、平均賃金の（　　　）・障害補償 →業務上負傷、疾病にかかり、治った場合に、身体に障害が存するとき、障害の程度に応じて、平均賃金に所定の日数(第1級（　　　）日分から第14級（　　）日分) を乗じて得た金額・遺族補償 →業務上死亡した場合、遺族に対して、平均賃金の（　　　）日分・葬祭料 →業務上死亡した場合、葬祭を行う者に対して、平均賃金の（　　）日分・打切補償 →療養補償によって補償を受ける労働者が、療養開始後（　　　）を経過しても負等が治らない場合、平均賃金の（　　　）日分

100分の60, 1340, 50, 1000, 60, 3年, 1200

■労働基準法第2条により、「労働条件は、労働者と使用者が、（　　）の立場において決定すべきもの」である。法2条2項は、「労働者及び使用者は、労働（　　）、（　　　）及び労働（　　）を遵守し、誠実に各々その義務を（　　　）しなければならない。」と規定している ■法第5条の「監禁」とは、一定の区画された場所から（　　　）できない状態に置くことによって、労働者の身体の自由を拘束することをいい、必ずしも（　　）的障害をもって手段とする必要はない ■「使用者」の認定は、役職によって一律に定まるものではない。使用者の概念は相対的なものであり、「労働者」に該当する者であっても、その者が人事労務に関し一定の（　　）を有していれば、同時に「使用者」に該当することはあり得る。

対等, 協約, 就業規則, 契約, 履行, 脱出, 物質, 権限・責任

■労働基準法第1条第1項は、「労働条件は、労働者が（　　）に値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。（　　）・（　　）は、労働関係が発生する前段階における事象であるから、「労働条件」には該当しない。 ■使用者は、労働者が労働時間中に、自ら公職の候補者として選挙運動を行うために必要な時間を請求した場合においては、（　　）としての権利の行使に該当するので、使用者は労働者の時間請求を原則として拒むことができない。 ■インターンシップにおける学生については、その実習が見学や体験的なものであり、使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど（　ア　）関係が認められない場合には、労働基準法第9条の「労働者」に該当しない。他方で、学生が作業に従事するなど、当該作業による利益·効果が当該事業場に（　　）し、かつ、事業場と学生との間に（ア）関係が認められる場合には、当該学生は、労働基準法上の労働者に該当する。

人たる, 雇入れ, 採用, 公民, 使用従属, 帰属

■労働基準法第22条4項では、使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の（　ア　）、（　イ　）、（　　ウ　）若しくは（　エ　）に関する通信をしてはならない、とされているが、ここでいう「（ア）、（イ）、（ウ）若しくは（エ）」は（　　）列挙である。 ■適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、労働基準法第24条1項但書によって除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば同項の禁止するところではないと解するのが相当であるが、許されるべき相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にあたらないとか、労働者の（　　　　）をおびびやかすおそれのないものでなければならない。 ■労基法第39条7項で、使用者による年休の（　　　）付与の対象となる「有給休暇が10労働日以上である労働者」は、基準日に付与される年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者を規定したものであり、比例付与の対象となる労働者であって、今年度の基準日に付与される年次有給休暇の日数が10労働日末満であるものについては、前年度繰越分の年次有給休暇も合算すれば10労働日以上となる場合であっても、「有給休暇が10労働日以上である労働者」に含まれ（　　）。 ■年次有給休暇の取得を何らかの経済的不利益と結び付ける措置を採ることは、その経営上の合理性を是認できる場合であっても、避けるべきであることはいうまでもない。当該規定は使用者の（　　）義務を定めたものであって、労働者の年次有給休暇の取得を理由とする不利益取扱いの私法上の効果を否定するまでの効力を有するものと解されない。

国籍, 信条, 社会的身分, 労働組合活動, 限定, 時季指定, 経済生活の安定, ない, 努力

■派遣労働者を派遺先において1箇月単位の変形労働時間制の下で労働させる場合には、派遣（　　　）事業場の使用者が、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、所要の事項を定めなければならない。 ■使用者は、1箇月単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制、又は1年単位の変形労働時間制の規定により労働者に労働させる場合には、（　　）を行う者、老人等の（　　）を行う者、（　　　）又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない。なお、（　　　）制は、労働者の個別事情に対する配慮を認める制度であるので配慮の必要はない。 ■労使協定は、事業場に使用されている（　　　）の労働者の過半数の意思を問うためのものであるから、その労働者側の締結当事者である「労働者の過半数を代表する者」とは、労使協定の適用を受けることのない者を含（　　　）過半数を代表する者でなければならない。

先, 育児, 介護, 教育訓練, フレックスタイム, すべて, めた

■労働者数の少なさ (具体的には、（　　）人未満の事業)を理由に、労働者名薄への記入が不要とされる事項は、「従事する業務の（　ア　）」のみであるなお、労働者名簿への記入事項は、以下の9項目である ■労基法第107条1項に列挙されたもの・氏名・生年月日・（　　） ■労基則53条1項に列挙されたもの・性別・住所・従事する業務の（ア）・（　　　）の年月日・（　　　）の年月日およびその事由(解雇の場合は、その理由を含む) ・（　　　）の年月日およびその原因

30, 種類, 履歴, 雇入れ, 退職, 死亡

く労働基準法第1 条1項) 　労働条件　　↓ 　労働者が（　ア　）に値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 ★「（ア）に値する生活」とは、憲法第25条第 1項の「（　　　）権」を侵さないという書味 →(憲去第25条第1項)すべて国民は、（　　）で文化的な（　　　）の生活を営む権利を有する「労働条件」とは、賃金、労働時間はもちろんのこと、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含む労働者の職場における一切の（　　）をいいます。

人たる, 生存, 健康, 最低限度, 待遇

労働安全衛生法〇

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労働安全衛生法〇