「紛争解決手続代理業務」は、紛争解決手続代理業務試験に合格し、かつ、所定の規定による付記を受けた（　　　）社会保険労務士に限り、行うことができる。 （紛争解決手続代理業務） 1. 所定のあっせんの手続及び調停の手続、並びに紛争解決手続等について（　　　）に応ずること。 2. 紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に（　　　　）を行うこと。 3. 紛争解決手続により成立した和解における合意を内容とする（　　　　）すること。

役員を除く雇用者全体に占める「正規の職員・従業員」の割合は、2015年以降をみると、2015年は前年と同じ割合、2016年及び2018年は前年に比べ（　　　）したが、それ以外の年は前年に比べ（　　　）している。

転職者がいる事業所が転職者の採用に当たり重視した事項（複数回答）をみると、「（　　　）の是正」とする事業所割合が43.8％と最も高く、次いで、「既存事業の拡大・強化」が42.0％、「組織の活性化」が29.1％となっている。

「懲戒処分により社会保険労務士の失格処分を受けた者で、その処分を受けた日から（　　）年を経過しないもの」は、社会保険労務士となる資格を有しない。

「戒告」は、社会保険労務士の職責又は義務に反する行為を行った者に対し、本人の将来を戒める旨を申し渡す処分であり、社会保険労務士の業務の実施あるいはその資格について制約は（　　　　）。 なお、社会保険労務士に対する懲戒処分は、次の3種がある（法25条）。 1. （　　　） 2. （　　　）以内の業務の停止※ 3. （　　　）処分

雇用期間の定めのある正社員以外の労働者について、期間を定めない雇用契約への変更希望の有無をみると、「希望（　　　）」が「希望（　　　）」を上回っている。

転職者がいる事業所の転職者の募集方法（複数回答）をみると、「（　　　　）等の公的機関」とする事業所割合が57.3％で最も高く、次いで「求人サイト・求人情報専門誌、新聞、チラシ等」が43.2％、「縁故（知人、友人等）」が27.6％となっている。 なお、「自社のウェブサイト」は、26.6％で、4番目である。

「無期雇用パートタイム」「有期雇用パートタイム」「有期雇用フルタイム」のいずれかの就業形態に適用される正社員転換制度がある企業について、正社員に転換するに当たっての基準（複数回答）別企業の割合をみると、「（　　　）の結果」が67.7％と最も高く、次いで「パートタイム・有期雇用労働者の所属する部署の上司の推薦」が48.8％、「（一定の）職務経験年数」が41.1％の順となっている。

　正社員を雇用する事業所のうち、正社員の自己啓発に対する支援を行っている事業所の支援の内容としては、「受講料などの（　　　　）」（78.0%）の割合が最も高く、「教育訓練機関、通信教育等に関する情報提供」（41.7%）、「自己啓発を通して取得した資格等に対する報酬」（41.5%）と続いている。 難易度

　社会保険労務士法人は、その主たる事務所の所在地において設立の（　　）をすることによって成立する。 　社会保険労務士法人を設立するには、その社員になろうとする社会保険労務士が、（　　）を定めなければならない。 　社会保険労務士法人は、成立したときは、成立の日から2週間以内に、登記事項証明書及び定款の写しを添えて、その旨を、主たる事務所の所在地の社会保険労務士会を経由して、全国社会保険労務士会連合会に届け出なければならないが、「厚生労働大臣の認可」は（　　　）である。

正社員に対してキャリアコンサルティングを行う上で問題があるとする事業所における問題の内訳をみると、「キャリアに関する相談を行っても、その（　　　）が見えにくい」（39.6%）の割合が最も高く、「労働者からのキャリアに関する相談件数が少ない」（39.5%）、「キャリアコンサルタント等相談を受けることのできる人材を内部で育成することが難しい」（33.5%）と続いている

「（　　　）雇用パートタイムを雇用している」企業は51.4％、「（　　　）雇用パートタイムを雇用している」企業は27.1％、「有期雇用フルタイムを雇用している」企業は23.2％となっている。

社会保険労務士法人の社員は、自己若しくは第三者のためにその社会保険労務士法人の業務の範囲に属する業務を行い、又は他の社会保険労務士法人の社員となってはならない」と規定されている（社員の（　　　）の禁止）。 　社会保険労務士法人の社員が当該規定に違反して自己又は第三者のためにその社会保険労務士法人の業務の範囲に属する業務を行ったときは、当該業務によって当該社員又は第三者が得た利益の額は、社会保険労務士法人に生じた（　　）の額と推定する。

　課長相当職以上の女性管理職（役員を含む。）を有する企業割合はで約（　　）割、係長相当職以上の女性管理職を有する企業割合で約（　　）割である

　開業社会保険労務士は、その業務に関する（　　）を備え、これに事件の名称、依頼を受けた年月日、受けた報酬の額、依頼者の住所及び氏名又は名称その他厚生労働大臣が定める事項を記載しなければならない。 　当該厚生労働大臣が定める事項は、事件の概要と定められている。 　したがって、「事件の概要」は、必要の有無にかかわらず、記載しなければならない。 　また、開業社会保険労務士は、当該帳簿をその関係書類とともに、帳簿閉鎖の時から（　　　）保存しなければならない。開業社会保険労務士でなくなったときも、同様とする

次の文中の【】の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。 　政府は、雇用失業の現状を把握する重要な調査として、総務省統計局において、標本調査により、全国の世帯とその構成員を対象に、毎月、【A】調査を実施している。この調査に基づき労働力人口比率、【B】、【C】などが発表されている。 　労働力人口比率は、【D】以上の人口に占める労働力人口の割合と定義され、百分比で表示されており、【B】は、労働力人口と就業者数との差である。 　【C】は、労働力人口に占める【B】の割合と定義され、百分比で表示されている。ちなみに、平成15年の年平均の【C】の実数値は【E】と発表されている。

正社員とパートタイム・有期雇用労働者を雇用している企業について、パートタイム・有期雇用労働者を雇用する理由（複数回答）をみると、「有期雇用フルタイム」では「（　　　　　）のため」（61.9％）、「経験・知識・技能のある人を採用したいため」（31.4％）、「正社員の代替要員の確保のため」（25.2％）が上位3つを占めている。「有期雇用パートタイム」では「定年退職者の再雇用のため」の割合が約（　　）割である

　正社員とパートタイム・有期雇用労働者を雇用している企業が行っている教育訓練の種類（複数回答）について、正社員に実施し、うち「無期雇用パートタイム」「有期雇用パートタイム」「有期雇用フルタイム」にも実施している企業の割合をみると、いずれの就業形態においても「日常的な業務を通じた、計画的な教育訓練（　　　）」が40.6％、47.8％、46.9％と最も高くなっている

労働者の主体的なキャリア形成に向けて実施した取組は、「上司による（　　　）な面談(1on1ミーティング等)」が64.3%と最も高く、「職務の遂行に必要なスキル・知識等に関する情報提供」(53.9%)、「自己啓発に対する支援」(45.2%)と続いている

いわゆるコース別雇用管理制度が「あり」とする企業割合は、企業規模5,000人以上では約（　　）割を占めている。なお、平成29年度調査では、52.8％であり、約5割であった。

不妊治療と仕事との両立のために利用できる制度を設けている企業について、制度の内容別に内訳をみると、「（　　　）で取得可能な年次有給休暇制度」が53.8％と最も高く、次いで「特別休暇制度（多目的であり、不妊治療にも利用可能なもの）」が35.7％、「短時間勤務制度」が34.6％、「時差出勤制度」が30.8％、「所定外労働の制限の制度」が29.1％となっている。

女性の正社員・正職員に占める各職種の割合は、（　　　）職が43.2％と最も高く、次いで総合職36.1％、限定総合職13.5％の順となっている。 　男性の正社員・正職員に占める各職種の割合は、（　　　）職が52.1％と最も高く、次いで一般職31.8％、限定総合職9.9％の順となっている

「能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所のうち、問題点の内訳は、「（　　　）が不足している」（60.5%）が最も高く、「人材育成を行う時間がない」（48.2%）、「人材を育成しても辞めてしまう」（44.0%）と続いている。

社会保険労務士及び社会保険労務士法人が、法第2条の2及び第25条の9の2に規定する出頭及び陳述に関する事務を受任しようとする場合には、あらかじめ依頼者に報酬の基準を（　　　）しなければならないこと」とされている。

職業能力評価を行っている事業所における職業能力評価の活用方法は、「（　　　）（賞与、給与、昇格・降格、異動・配置転換等）の判断基準」（82.1%）が最多となっており、次いで、「人材配置の適正化」（61.5%）、「労働者に必要な能力開発の目標」（39.0%）と続いている

次の文中の【】の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　我が国の女性の労働力率を縦軸にし、年齢階級を横軸にして描画すると、あるローマ字の型に似ており、我が国の女性の労働力率は【A】字型カーブを描くと言われている。平成16年の我が国の女性の労働力率を、年齢階級別に描いてみると、25～29歳層と【B】歳層が左右のピークとなり、30～34歳層がボトムとなっている。 2　日本の女性の労働力率が特徴的なのは、アメリカ、フランス、イタリア、ドイツ、スウェーデンの女性の年齢階級別の労働力率が描くカーブが、日本の男性のそれと同じような概ね【C】型の形状となっているからである。また、【A】字型カーブのボトムの位置を、長期的に時系列比較をしてみると、【D】に移動している。 3　このボトムが、このような方向に移動しているのは、晩婚化や高学歴化の進展の影響と女性のライフサイクルにおいて、結婚、出産、育児を退職の理由にしない女性が増えていることが影響している。これには、昭和60年に、勤労婦人福祉法が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律に改正され、次いで平成3年に【E】が制定されるなど、次第に女性が働き続けることが可能となる環境が整いはじめた効果も見逃すことができない

主な週休制の形態をみると、「何らかの週休2日制」を採用している企業割合は約（　　）割となっており、このうち「完全週休2日制」を採用している企業割合は約（　　　）割となっている。

「紛争解決手続代理業務を行うことを目的とする社会保険労務士法人は、（　　　）社員が（　　）していない事務所においては、紛争解決手続代理業務を取り扱うことができない」と規定されている。

勤務間インターバル制度の導入状況を企業規模計でみると、「導入している」は（　　　）割に達していない

障害者雇用促進法36条1項に基づき、「障害者差別禁止指針」が定められており、同指針では、「（　　　　　）措置として、障害者でない者と比較して障害者を（　　　　）に取り扱うこと」は、障害者であることを理由とする差別に該当せず、法違反とならないとされている。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　社会保険労務士法第1条には、同法の目的として「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な【A】と労働者等の【B】に資することを目的とする。」と規定されている。 2　社会保険労務士法第2条第2項に規定されている紛争解決手続代理業務には、紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に【C】を行うことが含まれる。 3　ただし、上記の紛争解決手続代理業務を行うことができる社会保険労務士は、【D】に合格し、かつ社会保険労務士法第14条の11の3第1項の規定による紛争解決手続代理業務の付記を受けた社会保険労務士である【E】社会保険労務士に限られる。

課長相当職以上の女性管理職（役員を含む。）を有する企業割合は約（　　）割、係長相当職以上の女性管理職を有する企業割合は約（　　）割である

開業社会保険労務士は、その業務に関する帳簿を備え、これに事件の （　　　）、依頼を受けた年月日、受けた（　　　）、依頼者の住所及び氏名又は名称その他厚生労働大臣が定める事項を記載しなければならない。 　当該厚生労働大臣が定める事項は、（　　　）と定められている。 　したがって、「事件の概要」は、必要の有無にかかわらず、記載しなければならない。 　また、開業社会保険労務士は、当該帳簿をその関係書類とともに、帳簿閉鎖の時から（　　　）保存しなければならない。開業社会保険労務士でなくなったときも、同様とする。

転職者がいる事業所において、転職者の処遇（賃金、役職等）決定の際に考慮した要素（複数回答）をみると、「これまでの（　）・（　）・（　）」とする事業所割合が74.7％と最も高く、次いで「年齢」が45.2％、「免許・資格」が37.3％となっている。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　厚生労働省「平成19年版労働経済白書」によれば、2006年春闘における民間主要企業の春季賃上げ交渉の妥結状況をみると、妥結額は5,661円、賃上げ率は1.79％となっており、これより調査範囲が広い厚生労働省「平成18年賃金引上げ等の実態に関する調査」によって、【A】について賃金改定の実態をみても、賃金の改定額が4,341円、賃金の改定率が1.6％となった、としている。 2　最低賃金法は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図ることを目的とし、また、地方最低賃金審議会は、都道府県労働局長の諮問に応じて、最低賃金に関する重要事項を調査審議し、及びこれに関し必要と認める事項を都道府県労働局長に【B】ことができると定められている。 3　最低賃金法においては、「最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については【C】とする。この場合において、【C】となつた部分は、最低賃金【D】定をしたものとみなす」と規定されている。 4　平成19年6月に厚生労働省が全国一斉に行った最低賃金の履行確保に係る一斉監督の結果によれば、一斉監督を実施した事業場に対する最低賃金法第4条違反（最低賃金額以上の額を支払っていない違反）があった事業場の割合、すなわち、違反率は【E】％であった。

変形労働時間制を採用している企業割合は59.6％となっている。 変形労働時間制の種類（複数回答）別にみると、「（　　）単位の変形労働時間制」が31.4％、「（　　）単位の変形労働時間制」が25.0％、「フレックスタイム制」が6.5％となっている。

指針において、「賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である（　　　）雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その（　　）に応じた賞与を支給しなければならない」とされている。

　次の文中の【】の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　日本国憲法第28条において、「勤労者の団結する権利及び【A】その他の【B】をする権利は、これを保障する。」と定められている。また、労働組合法第1条第2項には「刑法（明治40年法律第45号）第35条の規定は、【C】の【A】その他の行為であつて前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、【C】の正当な行為と解釈されてはならない。」と定められている。 2　労働関係調整法第7条において、「この法律において【D】とは、同盟罷業、怠業、【E】その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行ふ行為及びこれに対抗する行為であつて、業務の正常な運営を阻害するものをいふ。」と定められている

裁判所は、社会保険労務士法人の解散及び清算の監督に必要な調査をさせるため、（　　　　）を選任することができる」と規定されている。 　当該検査役の選任の裁判に対しては、不服を申し立てることが（　　　）。

2021年の労働力人口に占める65歳以上の割合は、10％を超え（　　　）

転職者がいる事業所が転職者の採用に当たり重視した事項（複数回答）をみると、「（　　　　）の是正」とする事業所割合が43.8％と最も高く、次いで、「既存事業の（　　　）」が42.0％、「組織の（　　　）」が29.1％となっている。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 　なお、本問は、男女雇用機会均等対策基本方針（平成19年厚生労働省告示第394号）を参照している。 　我が国は、急速な少子化と【A】の進行により人口減少社会の到来という事態に直面しており、以前にも増して労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあっては【B】を尊重されつつ、その能力を十分に発揮することができる【C】を整備することが重要な課題となっている。このような状況の中、平成18年に改正された、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律においては、あらゆる【D】の段階における性別による差別的取扱い、【E】、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い等が禁止されるとともに、セクシュアルハラスメント防止対策の義務が強化される等、法の整備・強化が図られた。

職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならない。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して（　　　）から収集する場合はこの限りでない。 　イ　人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項 　ロ　思想及び信条 　ハ　（　　　）への加入状況

高年齢者雇用安定法が求めているのは、（　　　）制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法（　　　）となるものではありません」とされている。

厚生労働大臣は、事業主（常時雇用する労働者の数が（　　）人（　　）のものに限る。）からの申請に基づき、当該事業主について、（　　）の募集及び採用の方法の改善、職業能力の開発及び向上並びに職場への定着の促進に関する取組に関し、その実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができる」と規定されており、この制度は「（①）認定制度」と呼ばれている。 （参考：厚生労働省HP） 　（①）認定制度とは 　若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度です。

次の文中の【】の部分を対応する選択肢群の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 　日本企業の人事賃金制度は、第二次大戦後、何回かの大きな節目を経験しながら変化し、現在に至っている。第二次大戦直後に登場し、その後の日本企業の賃金制度に影響を与えたのが【A】である。戦後の混乱期の中で、「食える賃金」の実現をめざして提唱された。 　1950年代になると、年次別学歴別賃金制度が主流になる。当時の新入社員の属性を基準とした仕組みは、一定の納得性を持って受け入れられた。 　1960年代初め、当時の日本経営者団体連盟（日経連）は、賃金の「近代化」を目指して、【B】を導入することを大きな目標として掲げた。同じ業務であれば誰が担当しても賃金は同じという仕組みは合理的だと考えられたが、日本企業の労働実態と合わなかったために広く普及することはなかった。 　1960年代後半になると、年次別学歴別賃金制度の限界が見えてきた。日経連は、大企業の人事課長クラスをメンバーとする研究会を立ち上げ、その研究会の成果を1969年に【C】として出版し、その後の人事賃金制度の基準を作った。 　1970年代以降、【D】が日本企業の人事制度の主流になる。この仕組みは、従業員の能力育成を促進する効果を持っていたが、1990年代初めのいわゆるバブル崩壊とその後の不況の中で、能力の高まった従業員にふさわしい仕事を用意できないために、賃金額が企業業績への貢献を上回るという問題を発生させた。 　この問題を解決するものとして期待されたのが【E】であったが、企業業績への貢献を客観的に測るのが難しいという新たな課題を発生させた。

いわゆるコース別雇用管理制度が「あり」とする企業割合は、企業規模5,000人以上では、約（　　）割を占めている。なお、平成29年度調査では、52.8％であり、約5割であった

転職者がいる事業所の転職者に対する教育訓練の実施状況をみると、「教育訓練を実施した」事業所割合は（　　）割を超えている。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 　最低賃金法は、その第1条において、「賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、【A】ことを目的とする。」と規定している。 　また、同法における【B】別最低賃金は、中央最低賃金審議会が出した引上げ額の目安を受けて、地方最低賃金審議会が【B】の実情を踏まえた審議、答申をした後、異議申出に関する手続を経て【C】が決定する。 　【B】別最低賃金は、同法によれば【B】における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の【D】を総合的に勘案して定められなければならないとされており、労働者の生計費を考慮するに当たっては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、【E】に係る施策との整合性に配慮するものとされている。

「使用者が（①）義務に違反する不当労働行為をした場合には、当該団体交渉に係る事項に関して合意の成立する見込みがないときであっても、労働委員会は、（①）命令を発することができると解するのが相当である」とするのが、最高裁判所の判例である。 　なお、労働組合法7条2号は、使用者がその雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なく拒むことを不当労働行為として禁止するところ、使用者は、必要に応じてその主張の論拠を説明し、その裏付けとなる資料を提示するなどして、誠実に団体交渉に応ずべき義務（（①）義務）を負い、この義務に違反することは、同号の不当労働行為に該当する。

　次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。 　障害者の雇用の促進等に関する法律では、事業主に対して、その雇用する労働者に占める身体障害者・知的障害者の割合が一定率以上になるよう義務づけている。この法定雇用率は令和3年3月1日からは暫定措置が廃止され、それにともなって、毎年6月1日時点の障害者雇用状況を管轄公共職業安定所の長に報告する必要のある民間企業は、【A】人以上に拡大された。【A】人以上の企業には、【B】を選任するよう努力することが求められている。 「平成24年障害者雇用状況の集計結果（厚生労働省）」によると、平成24年6月1日時点で法定雇用率を達成している民間企業は、全体の【C】であった。また、障害者の雇用状況を企業規模別にみると、法定雇用率を達成した割合が50％を超えていたのは、【D】の企業であった。他方、法定雇用率未達成企業のうち障害者を1人も雇用していない企業（0人雇用企業）は、未達成企業全体の【E】であった。

　労働者派遣法30条の2第1項では、「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者が（　　）的かつ（　　）的に派遣就業に必要な技能及び知識を習得することができるように（　　　）を実施しなければならない」と規定されている。 また、同条2項では、「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の求めに応じ、当該派遣労働者の職業生活の設計に関し、（　　）の機会の確保その他の（　　）を行わなければならない」と規定されている。

「事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出等に係る当該労働者の意向を確認するための （　　　）その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければならない」と規定されている。 （令和7年法改正） なお、育児介護休業法21条に2項3項が新設された。また、育児休業の取得状況の公表義務の対象が、常時雇用する労働者数が（　　　）人超（現行1,000人超）の事業主に拡大された（育児介護休業法22条の2）。

転職者を採用する際に「問題がある」とする事業所で問題（複数回答）をみると、「必要な職種に応募してくる人が（　　　　）こと」が67.2％と最も高く、次いで、「応募者の能力評価に関する（　　　　）な基準がないこと」が38.8％、「採用時の賃金水準や処遇の決め方」が32.3％となっている

次の文中の【 】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 　女性が出産・育児と仕事を両立させるには、配偶者の協力が不可欠である。しかし、男性の育児休業取得率は、「平成24年度雇用均等基本調査（厚生労働省）」によると、2012年で【A】にとどまっており、この割合を将来的に高めていくことが、政府の政策目標の一つとなっている。 　一般雇用主であって、常時雇用する労働者が【B】以上の企業は、次世代育成支援対策推進法（平成15年法律案120号）に基づいて、従業員の仕事と子育ての両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣への届出が義務づけられている。 　労働時間の実態を知る上で有効な統計調査は、事業所を対象として行われている【C】である。この調査は、統計法に基づいて行われる【D】であり、調査対象となった事業所に対して報告の義務を課しており、報告の拒否や虚偽報告について罰則が設けられている。 　【C】は、労働時間の他に、常用労働者数、パートタイム労働者数、現金給与額、【E】についても調べている。

正社員について、テレワークの導入状況と働きやすさ・働きにくさとの関係をみると、テレワークが導入されていない場合、働き（　　　）と感じている者の割合が高い。 なお、テレワークが導入されている場合、実施者と未実施者との間で働きやすさに大きな違いは見られない

社会保険労務士法人の事務所には、その事務所の（　　　）の属する都道府県の区域に設立されている社会保険労務士会の会員である社員を（　　　）させなければならない」と規定されている。

正社員以外の労働者がいる事業所について、正社員以外の労働者を活用する上での問題点（複数回答）をみると、「（　　　）な人材の確保」が最も高くなっている。 なお、次いで「（　　　）」、「仕事に対する（　　　）」の順となっている。

　基本給であって、労働者の（①）又は（②）に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の（①）又は（②）を有する短時間・有期雇用労働者には、（①）又は（②）に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、（①）又は（②）に一定の（③）がある場合においては、その（③）に応じた基本給を支給しなければならない」とされている。

法10条本文にいう「「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の（　　）労働組合や事業場の過半数を代表する労働者のほか、 （　　）労働組合や、労働者で構成されその意思を代表する（　　　）等労働者の意思を代表するものが広く含まれる」とされている

法第19条の「（　　　）の申込み」及び「（　　　）の申込み」は、要式行為ではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの（　　）の意思表示が使用者に伝わるものでもよい」とされている。

　次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　政府は、平成17年度から「中高年者縦断調査（厚生労働省）」を毎年実施している。この調査は、団塊の世代を含む全国の中高年者世代の男女を追跡して調査しており、高齢者対策等厚生労働行政施策の企画立案、実施等のための基礎資料を得ることを目的としている。平成17年10月末現在で50～59歳であった全国の男女約4万人を対象として開始され、前回調査又は前々回調査に回答した人に調査票を送るという形式で続けられている。このような調査形式によって得られたデータを【A】データという。 　第1回調査から第9回調査までの就業状況の変化をみると、「正規の職員・従業員」は、第1回37.9％から第9回12.6％と減少している。「自営業主、家族従業者」と「パート・アルバイト」は、第1回から第9回にかけて【B】。 2　近年、両立支援やワーク・ライフ・バランスの取組の中で、仕事と介護の両立が重要な課題になっている。「平成25年雇用動向調査（厚生労働省）」で、介護を理由とした離職率（一般労働者とパートタイム労働者の合計）を年齢階級別にみると、男性では55～59歳層と65歳以上層が最も高くなっており、女性では【C】歳層が最も高くなっている。仕事と介護を両立させるには、自社の従業員が要介護者を抱えているかどうかを把握する必要があるが、「仕事と介護の両立に関する企業アンケート調査（平成24年度厚生労働省）」によると、その方法として最もよく使われているのは【D】である。 3　我が国の就業・不就業の実態を調べた「就業構造基本調査（総務省）」をみると、平成24年の男性の年齢別有業率は、すべての年齢階級で低下した。同年の女性については、M字カーブの底が平成19年に比べて【E】。

社会保険労務士法人の解散及び清算は、裁判所の監督に属し、裁判所は、職権で、いつでも当該監督に必要な検査をすることができる。 なお、「社会保険労務士法人の解散及び清算を監督する裁判所は、厚生労働大臣に対し、意見を求め、又は調査を（　　）することができる」と規定されている。

（高年齢者雇用安定法10条の2の新設） 　65歳までの雇用確保（義務）に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保措置として、以下のいずれかの措置を講ずる（　　　）義務を新設。（令和3年4月1日施行） 1.　（　①　）歳までの定年引き上げ 2.　（　　）制の廃止 3.　（　①　）歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む） 4.　（　①　）歳まで継続的に （　　　）契約を締結する制度の導入 5.　（　①　）歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入 　　a.　事業主が自ら実施する社会貢献事業 　　b.　事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

正社員について、働きやすさの向上のために、労働者が重要と考えている企業側の雇用管理を男女別・年齢階級別にみると、男女ともにいずれの年齢階級においても「職場の（　　　）やコミュニケーションの円滑化」が最も多く、次いで「（　　　　）の取得促進」、「労働時間の短縮や（　　　）の柔軟化」が高くなっている。

「法第7条本文に「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において」と規定されているとおり、法第7条は労働契約の（　　　）について適用されるものであり、既に労働者と使用者との間で労働契約が締結されているが就業規則は存在しない事業場において新たに就業規則を制定した場合については適用（　　　）ものであること」とされている。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　「平成23年就労条件総合調査（厚生労働省）」によると、現金給与額が労働費用総額に占める割合は約【A】である。次に、法定福利費に注目して、現金給与以外の労働費用に占める法定福利費の割合は平成10年以降上昇傾向にあり、平成23年調査では約【B】になった。法定福利費の中で最も大きな割合を占めているのが【C】である。 2　政府は、毎年6月30日現在における労働組合数と労働組合員数を調査し、労働組合組織率を発表している。この組織率は、通常、推定組織率と言われるが、その理由は、組織率算定の分母となる雇用労働者数として「【D】」の結果を用いているからである。 　労働組合の組織及び活動の実態等を明らかにするために実施されている「平成25年労働組合活動等に関する実態調査（厚生労働省）」によると、組合活動の重点課題として、組織拡大に「取り組んでいる」と回答した単位労働組合の割合は、【E】になっている。

「法第13条の「法令」とは、（　　）としての性質を有する法律、政令及び省令をいうものであること。なお、罰則を伴う法令であるか否かは問わないものであり、（　　　）法以外の法令も含むものであること」とされている。

（　①　）の提供は事業主の義務であるが、採用後の（　①　）について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、（　①　）の提供義務違反を問われないこと」とされている。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　「平成28年度能力開発基本調査（厚生労働省）」をみると、能力開発や人材育成に関して何らかの「問題がある」とする事業所は【A】である。能力開発や人材育成に関して何らかの「問題がある」とする事業所のうち、問題点の内訳については、「【B】」、「人材育成を行う時間がない」、「人材を育成しても辞めてしまう」が上位3つを占めている。正社員の自己啓発に対して支援を行っている事業所は【C】である。 2　労働施策総合推進法に基づく外国人雇用状況の届出制度は、外国人労働者（特別永住者、在留資格「外交」・「公用」の者を除く。）の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とし、【D】の事業主に、外国人労働者の雇入れ・離職時に、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることを義務付けている。平成28年10月末現在の「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（厚生労働省）」をみると、国籍別に最も多い外国人労働者は中国であり、【E】、フィリピンがそれに続いている。

事務担当者や職員のように、他人に使用され、その指揮命令のもとに事務を行う場合は、社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者の業務の制限について定めた法27条にいう 「（　　　）」行うに該当しない。

正社員以外の労働者がいる事業所について、正社員以外の労働者を活用する理由（複数回答）をみると、「（　　）を確保できないため」とする事業所割合が38.1%（前回27.2%）と最も高く、前回に比べて上昇している。

社会保険労務士法令に関して】 厚生労働大臣は、開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の業務の適正な運営を確保するため必要があると認めるときは、当該開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人に対し、その業務に関し必要な報告を求めることができるが、ここにいう「その業務に関し必要な報告」とは、法令上義務づけられているものに限（　　　）、事務所の（　　　）等についての報告も含まれる。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 　日本社会において、労働環境に大きな影響を与える問題の一つに少子高齢化がある。 　厚生労働省の「人口動態統計」をみると、日本の合計特殊出生率は、2005年に【A】に低下し、第二次世界大戦後最低の水準になった。2015年の合計特殊出生率を都道府県別にみると、最も低いのは【B】であり、最も高いのは沖縄県になっている。 　出生率を上げるには、女性が働きながら子どもを産み育てられるようになることが重要な条件の一つである。それを実現するための一施策として、【C】が施行され、同法に基づいて、2011年4月からは、常時雇用する労働者が【D】以上の企業に一般事業主行動計画の策定が義務化されている。 　少子化と同時に進行しているのが高齢化である。日本の人口に占める65歳以上の割合は、2016年に27.3％になり、今後も急速に上昇していくと予想されている。総務省の人口統計では、15歳から64歳の層を【E】というが、この年齢層が65歳以上の人たちを支えるとすると将来的にさらに負担が大きくなると予想されている。

雇用期間の定めのある正社員以外の労働者について、期間を定めない雇用契約への変更希望の有無をみると、「希望（　　　）」が「希望（　　　）」を上回っている

事業主は、職場において行われる（　　）的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの（　　）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と規定されている。

全国社会保険労務士会連合会は、社会保険労務士法14条の6第1項の規定により登録を（　　）しようとするときは、あらかじめ、当該申請者にその旨を通知して、相当の期間内に自ら又はその代理人を通じて（　　）する機会を与えなければならない。 　また、当該登録を拒否された者は、当該処分に不服があるときは、 （　　　　）に対して審査請求をすることができる。

　転倒災害を防止するための対策に取り組んでいる事業所の割合は（　　）割を超えている。 　このうち、転倒災害防止対策の取組内容（複数回答）をみると、「（　　）、階段、作業場所等の整理・整頓・清掃の実施」が85.4％と最も多く、次いで「手すり、滑り止めの設置、（　　）の解消、照度の確保等の設備の改善」が56.6％となっている。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　技能検定とは、働く上で身に付ける、又は必要とされる技能の習得レベルを評価する国家検定制度であり、試験に合格すると【A】と名乗ることができる。平成29年度より、日本でのものづくり分野に従事する若者の確保・育成を目的として、【B】歳未満の者が技能検定を受ける際の受検料を一部減額するようになった。 2　女性活躍推進法に基づいて行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができる。認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マーク【C】を商品などに付すことができる。 3　我が国の就業・不就業の実態を調べた「就業構造基本調査（総務省）」をみると、平成29年の女性の年齢別有業率は、平成24年に比べて【D】した。また、平成29年調査で把握された起業者総数に占める女性の割合は約【E】割になっている。

労使間の諸問題を解決するために今後最も重視する手段をみると、 「（　　　）」（49.8％）が最も高く、次いで「（　　　　）機関」（43.3％）、「苦情処理機関」（1.7％）、「争議行為」（0.7％）となっている。

社会保険労務士となる資格を有する者が、社会保険労務士法14条の2に定める（　　　）を受ける前に、社会保険労務士の名称を用いて他人の求めに応じ報酬を得て、同法2条1項1号から2号までに掲げる事務を業として行った場合には、同法26条（（　　　）の使用制限）違反となるとともに、同法27条（（　　　）の制限）違反となる。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　我が国の労働の実態を知る上で、政府が発表している統計が有用である。年齢階級別の離職率を知るには【A】、年次有給休暇の取得率を知るには【B】、男性の育児休業取得率を知るには【C】が使われている。 2　労働時間の実態を知るには、【D】や【E】、毎月勤労統計調査がある。【D】と【E】は世帯及びその世帯員を対象として実施される調査であり、毎月勤労統計調査は事業所を対象として実施される調査である。 　【D】は毎月実施されており、就業状態については、15歳以上人口について、毎月の末日に終わる1週間（ただし、12月は20日から26日までの1週間）の状態を調査している。【E】は、国民の就業の状態を調べるために、昭和57年以降は5年ごとに実施されており、有業者については、1週間当たりの就業時間が調査項目に含まれている。

　過去3年間に「何らかの労使間の交渉があった」事項をみると、「（　　　）・退職給付に関する事項」（72.6％）の割合が最も高く、次いで「労働時間・休日・休暇に関する事項」（70.0％）、「雇用・人事に関する事項」（60.4％）の順となっている。

「開業社会保険労務士は、（　　　）がある場合でなければ、依頼（紛争解決手続代理業務に関するものを除く。）を拒んではならない」と規定されている（法20条）。 　また、同条は、社会保険労務士法人について準用されている。

「労働者の募集を行う者及び募集受託者は、この法律に基づく業務に関して広告等により労働者の募集に関する情報その他厚生労働省令で定める情報を提供するときは、（　　　）かつ （　　　）の内容に保たなければならない」と規定されている（職業安定法5条の4第2項）。 　ここで「広告等」とは、「新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告、文書の掲出又は頒布その他厚生労働省令で定める方法」をいう（同条1項）。

　社会保険労務士又は社会保険労務士法人は、事務代理等をする場合において、申請書等を行政機関等に提出するときは、当該社会保険労務士又は社会保険労務士法人に対して事務代理等の（　　）を与えた者の氏名又は名称を記載した申請書等に「（　　）代理者」又は「（　　　　）代理者」と表示し、かつ、当該事務代理等に係る社会保険労務士の名称を冠してその （　　　）を記載しなければならない」と規定されている。

社会保険労務士法2条1項の「業とする」とは、労働社会保険諸法令に基づいて行政機関等に提出する申請書、届出書、報告書その他の書類（申請書等）の作成及びその提出代行、申請書等以外の労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成並びに労働及び社会保険に関する事項の相談指導を（①）して行うこと又は（①）して行う意思をもって行うことをいい、他人の（　　）に応じているか否か、あるいは（　　）を得ているか否かは問わない

過去1年間（令和3年7月1日から令和4年6月30日の期間）に、正社員以外の労働者に関して使用者側と話合いが持たれた事項（複数回答）をみると、「正社員以外の労働者（派遣労働者を除く）の（　　　　）」（66.2％）が最も高く、次いで「（①）労働（①）賃金に関する事項」（55.2％）、「正社員以外の労働者（派遣労働者を含む）の正社員への登用制度」（38.7％）の順となっている。

【我が国の労使間の交渉等に関して。 　なお、本問は、「令和4年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。また、「過去3年間」とは、「令和元年7月1日から令和4年6月30日」の期間をいう】 過去3年間に「労働争議がなかった」労働組合について、その理由（複数回答　主なもの三つまで）をみると、 「（　　　）した案件がなかったため」（54.3％）が最も高く、次いで「対立した案件があったが（　　　）で解決したため」（38.1％）、「対立した案件があったが労働争議に持ち込むほど重要性がなかったため」（11.7％）の順となってい

問題となる例 　基本給の一部について、労働者の業績又は成果に応じて支給しているA社において、通常の労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、短時間労働者であるXについて通常の労働者と（　　）の販売目標を設定し、それを達成しない場合には行っていない。 （問題とならない例） 　基本給の一部について、労働者の業績又は成果に応じて支給しているA社において、所定労働時間が通常の労働者の半分の短時間労働者であるXに対し、その販売実績が通常の労働者に設定されている販売目標の半分の数値に達した場合には、通常の労働者が販売目標を達成した場合の半分を支給している。 　設問の事例は、上記の（問題となる例）である。短時間労働者であるのに、「通常の労働者と同一の販売目標を設定し、それを達成しない場合には支給を行わない」のは問題となる。（問題とならない例）のように、業績又は成果に一定の相違がある場合においては、その（　　　）に応じた基本給を支給しなければならない。

　過去3年間に使用者側との間で「団体交渉を行った」労働組合について、交渉形態（複数回答）をみると、「当該（　　　　）のみで交渉」（85.4％）が最も高く、次いで「企業内（　　）組織又は企業内（　　　）組織と一緒に交渉」（11.8％）、「企業外上部組織（産業別組織）と一緒に交渉」（3.2％）の順となっている。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　労働施策総合推進法は、労働者の募集・採用の際に、原則として、年齢制限を禁止しているが、例外事由の一つとして、就職氷河期世代（【A】）の不安定就労者・無業者に限定した募集・採用を可能にしている。 2　生涯現役社会の実現に向けた環境を整備するため、65歳以降の定年延長や66歳以降の継続雇用延長、高年齢者の雇用管理制度の整備や定年年齢未満である高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して、「【B】」を支給している。また、【C】において高年齢退職予定者の情報を登録して、その能力の活用を希望する事業者に対してこれを紹介する高年齢退職予定者キャリア人材バンク事業を実施している。 　一方、働きたい高年齢求職者の再就職支援のため、全国の主要なハローワークに「生涯現役支援窓口」を設置し、特に65歳以上の高年齢求職者に対して職業生活の再設計に係る支援や支援チームによる就労支援を重点的に行っている。ハローワーク等の紹介により60歳以上の高年齢者等を雇い入れた事業主に対しては、「【D】」を支給し、高年齢者の就職を促進している。 　既存の企業による雇用の拡大だけでなく、起業によって中高年齢者等の雇用を創出していくことも重要である。そのため、中高年齢者等（【E】）が起業を行う際に、従業員の募集・採用や教育訓練経費の一部を「中途採用等支援助成金（生涯現役起業支援コース）」により助成している。

障害者雇用促進法36条1項に基づき、「（　　　　　）」が定められており、同指針では、「障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適性の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること」は、障害者であることを理由とする差別に該当せず、（　　　）とならないとされている。

傷病（がん、糖尿病等の私傷病）を抱えた何らかの配慮を必要とする労働者に対して、治療と仕事を両立できるような取組がある事業所の割合は約 （　　）割となっている。 　このうち、取組内容（複数回答）をみると、「通院や体調等の状況に合わせた配慮、措置の検討（柔軟な労働時間の設定、仕事内容の調整）」が86.4％と最も多く、次いで「両立支援に関する制度の整備（年次有給休暇以外の休暇制度、勤務制度等）」が35.9％となっている。

　就業規則に関する規定は、法第2章のほか、労働基準法第9章においても定められており、使用者は、就業規則に関して、法の規定の趣旨及び内容を理解するとともに、労働基準法の規定について（　　　）しなければならない」とされている。 　そして、「労働基準法第89条及び第90条の手続が履行されていることは、法第10条本文の（　　　）効果を生じさせるための要件ではないものの、同条本文の（　①　）に際しては、就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮されることから、使用者による労働基準法第89条及び第90条の遵守の状況は、（　①　）に際して考慮され得るものである」とされている

　傷病（がん、糖尿病等の私傷病）を抱えた労働者が治療と仕事を両立できるような取組がある事業所のうち、取組に関し困難や課題と感じていることがある事業所の割合は約（　　）割となっている。このうち、困難や課題と感じている内容（複数回答）をみると、「（　　　　）の確保」の割合が最も多く、次いで「上司や同僚の負担となっている。

労働契約法17条1項は、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中は（　　　　）労働者を解雇することができないことを規定したものである。 　そして、「法第17条第1項の「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが、契約期間は労働者及び使用者が（　　）により決定したものであり、（　　　）されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも （　　　）と解される」とされている。

　労働契約法7条柱書きでは、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている（　①　）を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その（　①　）で定める労働条件によるものとする」と規定されている。 　同法7条の「周知」とは、例えば、 ①　常時各作業場の見やすい場所へ （　　）し、又は備え付けること ②　書面を労働者に（　　）すること ③　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に（　　）し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること 等の方法により、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいう。 　このように周知させていた場合には、労働者が実際に就業規則の存在や内容を知っているか否かにかかわらず、法7条の「周知させていた」に該当するものである。 　なお、労働基準法106条の「周知」は、労働基準法施行規則52条の2により、①から③までのいずれかの方法によるべきこととされているが、法7条の「周知」は、これらの3方法に限定されるものではなく、（　　　）に判断されるものである。

次の文中の【】の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。 1　全ての事業主は、従業員の一定割合（＝法定雇用率）以上の障害者を雇用することが義務付けられており、これを「障害者雇用率制度」という。現在の民間企業に対する法定雇用率は【A】パーセントである。 　障害者の雇用に関する事業主の社会連帯責任を果たすため、法定雇用率を満たしていない事業主（常用雇用労働者【B】の事業主に限る。）から納付金を徴収する一方、障害者を多く雇用している事業主に対しては調整金、報奨金や各種の助成金を支給している。 　障害者を雇用した事業主は、障害者の職場適応のために、【C】による支援を受けることができる。【C】には、配置型、訪問型、企業在籍型の3つの形がある。 2　最高裁判所は、期間を定めて雇用される臨時員（上告人）の労働契約期間満了により、使用者（被上告人）が行った雇止めが問題となった事件において、次のように判示した。 　「⑴上告人は、昭和45年12月1日から同月20日までの期間を定めて被上告人のP工場に雇用され、同月21日以降、期間2か月の本件労働契約が5回更新されて昭和46年10月20日に至つた臨時員である。⑵P工場の臨時員制度は、景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で設けられたものであり、臨時員の採用に当たつては、学科試験とか技能試験とかは行わず、面接において健康状態、経歴、趣味、家族構成などを尋ねるのみで採用を決定するという簡易な方法をとつている。⑶被上告人が昭和45年8月から12月までの間に採用したP工場の臨時員90名のうち、翌46年10月20日まで雇用関係が継続した者は、本工採用者を除けば、上告人を含む14名である。⑷P工場においては、臨時員に対し、例外はあるものの、一般的には前作業的要素の作業、単純な作業、精度がさほど重要視されていない作業に従事させる方針をとつており、上告人も比較的簡易な作業に従事していた。⑸被上告人は、臨時員の契約更新に当たつては、更新期間の約1週間前に本人の意思を確認し、当初作成の労働契約書の「4雇用期間」欄に順次雇用期間を記入し、臨時員の印を押捺せしめていた（もつとも、上告人が属する機械組においては、本人の意思が確認されたときは、給料の受領のために預かつてある印章を庶務係が本人に代わつて押捺していた。）ものであり、上告人と被上告人との間の5回にわたる本件労働契約の更新は、いずれも期間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによつてされてきたものである。」「P工場の臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の【D】ものであり、上告人との間においても5回にわたり契約が更新されているのであるから、このような労働者を契約期間満了によつて雇止めにするに当たつては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかつたとするならば、期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は【E】のと同様の法律関係となるものと解せられる。」

　労働施策総合推進法9条では、「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の（　　）及び（　　）について、厚生労働省令で定めるところにより、その（　　）にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と規定されている。